Файл: Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение) (Организационная психология).pdf

Исходя из вышеприведенного исследования по методике Бадоева выявлено, что самый «отстающий» параметр, это и есть неудовлетворенность карьерными перспективами, который находится в среднем значении. Показатель удовлетворенности трудом говорит о повышенной оценке, но не о высокой.

Таблица 4

Удовлетворенность трудом персонала

Как видно из полученных данных, взаимоотношения с коллегами вполне удовлетворены, а через них удовлетворяется и потребность в общении и коллективной деятельности. Прослеживается удовлетворённость в трудовой деятельности и таких факторов как: санитарно-гигиенических условий, взаимоотношения с коллегами, через которые удовлетворяется потребность в общении и коллективной деятельности, значимость профессии и организация труда, что приводит к удовлетворённости работой в целом.

В равной степени удовлетворяются в трудовой деятельности такие факторы, как значимость профессии и организация труда.

При анализе результатов, была замечена актуальная потребность в самоактуализации (самореализации), которая даёт работникам стремление к творчеству в процессе работы.

Менее всего удовлетворены такие факторы как размер заработной платы и возможность повышения квалификации. На рисунке 3 представлены результаты в графическом виде, которые отражают в полной мере удовлетворённость технических специалистов.

Рисунок 3. Структура ответов технических специалистов ООО «Азиза»

Данная методика позволила выявить, что самый «отстающий» параметр, это и есть возможность повышения квалификации. Показатель удовлетворенности трудом говорит о повышенной оценке, но не о высокой.

Для того чтобы оценить возможности управления деловой карьерой в ООО «Азиза», было проведено анонимное тестирование сотрудников занимающие должность «Старший оператор». В тестировании на добровольной основе приняли участие 13 сотрудников Управления занимающие должность «Старший оператор».

По результатам тестирования было выявлено следующее:

На вопрос: «На протяжении какого времени Вы занимаете должность «Старший оператор», были получены следующие результаты:

Рисунок 4. Структура ответов опрошенных сотрудников

Как мы видим на рисунки 1, что большинство сотрудников, работает в Управлении больше одного года, что позволяет выявить интересующие нас проблемы достаточно объективно.

На следующий вопрос: «Является ли для вас построение деловой карьеры, приоритетом в профессиональной сфере?» были получены следующие результаты:

Рисунок 5. Структура ответов опрошенных сотрудников

На рисунке 6, отражено значение, насколько важен карьерный рост для сотрудников. Определенно можно отметить, что для сотрудников управление деловой карьерой является немаловажным фактором в осуществления своей дальнейшей деятельности.

Следующим вопросом тестирования, мы хотели выявить имеют ли старшие операторы возможности для своего карьерного развития. Результаты были следующие:

Рисунок 6. Структура ответов опрошенных сотрудников

Из полученных ответов, можно сделать вывод, что большинство сотрудников не уверенны в возможности своего карьерного развития внутри Управления.

Проанализировав ответы на вопрос «Связываете ли Вы свои карьерные стремления с работой в ООО «Азиза»», результаты были следующими:

Рисунок 7. Структура ответов опрошенных сотрудников

На рисунке 7 мы видим, каково стремление сотрудников развиваться внутри ООО «Азиза». Из этого следует, что большинство сотрудников хотели бы себя реализовать и построить свою карьеру.

Для дополнительного изучения проблемного поля, мы проанализировали и обобщили результаты, полученные при тестировании уволенных сотрудников, на предмет причины их ухода.

Результаты были следующие.

Рисунок 8. Структурный анализ ответов опрошенных сотрудников

По данным, которые приведены в структурном анализе, можно выявить, что большая часть сотрудников уволились в связи с отсутствием видения перспектив своего карьерного развития в ООО «Азиза».

Из итогов проведенного анализа эффективности управления деловой карьерой персонала напрашивается вывод, что из-за отсутствия перспектив развития сотрудника, Управление теряет технических специалистов.

Исходя из этого, следующая часть данной работы будет посвящена разработке мероприятий, направленных на решение указанных выше проблем, а именно разработка и внедрение плана управления деловой карьерой сотрудников занимающих должность «Старший оператор».

Заключение

Управление деловой карьерой технических специалистов органов государственной власти, подтвердится, если осуществить ряд таких мероприятий:

• разработать комплекс мероприятий управлению деловой карьерой технических специалистов органов государственной власти;
• разработать практические рекомендации по управлению деловой карьерой технических специалистов сотрудников.

На сегодняшний день мнение о том, что карьера - это стремление к прибыли, известности, славе, пренебрежению ценностями и идеалами общества, уже не актуально. На основе анализа существующих определений для понимания карьеры мы предлагаем нашу собственную интерпретацию концепции: карьера представляет собой сложное многогранное явление, которое определяет процесс профессионального, должностного и социально­экономического индивидуального развития, выраженный в развитие карьерного пространства или развитие в конкретной профессиональной среде и на основе потенциальных возможностей, непрерывного обучения и мотивационных процессов.

За последнее время, исследователи разных направлений и учеными предпринимают попытки разработать научную концепцию управления карьерой. В свою очередь, разработка концепции деловой карьеры включает в себя разъяснение содержания основных категорий карьеры: карьерный процесс, карьерное пространство, карьерная стратегия, карьерная среда, субъекты карьерного процесса, принципы карьеры, управление карьерой, планирование карьеры, механизмы управления карьерой, этапы карьеры, карьерные стадии. Представленный категориальный аппарат может быть расширен, поскольку проблема карьеры и управления карьерой в настоящее время недостаточно изучена и является широким пространством для дальнейших научных исследований.

В исследовании уточнена система базовых принципов построения деловой карьеры, которые представляют собой набор базовых установок и требований, которые в свою очередь определяют развитие карьеры в конкретной среде. Различаются следующие принципы: принцип осознания, принцип лояльности, принцип самоконтроля. Выделенные принципы показывают, что индивидуальное стремление к успехам всегда должно быть информировано о происходящих изменениях, а также проявлять гибкость в общении, способность сдерживать и контролировать свое эмоциональное состояние.

Особый интерес в изучении проблемы управления деловой карьерой представляют работники органов государственного управления. Интерес обусловлен:

Во-первых, текущие изменения в системе государственного управления: новые времена требуют профессионального обновления аппарата, изменений в принципах формирования людских ресурсов, омоложения государственной службы;

Во-вторых, недостаточная изученность характеристик профессиональной деятельности работников, занимающих технические должности, поскольку трудности в проведении эмпирических исследований сотрудников государственного управления всегда были связаны с фактическим закрытием информации об этих структурах

Необходимость анализа отечественного и зарубежного опыта в формировании деловой карьеры обусловлена выявлением приоритетных областей, заслуживающих особого внимания при управлении карьерой российских организаций. Приоритетными направлениями являются: планирование профессиональной карьеры технических специалистов с момента принятия на должность до момента поступления на государственную службу.

На основе проведенного анкетирования и тестирования выявлены тенденции профессионально-должностного развития персонала занимающие техническую должность, заключающиеся в отсутствии планирования карьеры, пренебрежении меритократическими процедурами оценки, а также в ограниченных перспективах карьерного роста. Указанные тенденции определяют проблемы в формировании профессиональной карьеры старших операторов, требующие научного осмысления и разработки приоритетных направлений их разрешения.

Исходя из этого, были выявлены проблемы, влияющие на эффективность системы управления кадровым резервом в ООО «Азиза»:

1. В системе управления кадровым резервом руководителей и специалистов ООО «Азиза» является отсутствие молодежного резерва

2. Неэффективная структура кадрового резерва за счет отсутствия стратегического резерва

3. Снижение показателей эффективности управления кадровым резервом ООО «Азиза». Удельный вес кандидатов зачисленных в резерв (12,6%), не достигает нормативного