Файл: Роль мотивации в поведении организации ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ).pdf

Содержательные теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. Мак Клелланда.

Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это наиболее ранняя теория. Ее сторонники считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека.

В основе поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп [8]:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в воде, в еде, в отдыхе и т.д.;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
• социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство поддержки;
• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
• потребность самовыражения.

Потребность самовыражения, являясь вершиной пирамиды, характеризует потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Иерархия потребностей по Маслоу изображена на рисунке 1.2:

Рис. 1.2 Иерархия потребностей по Маслоу

Задача руководства персоналом заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти и к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Согласно теории, Мак Клелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, например, направления на курсы повышения квалификации. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Теория мотивации Ф. Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Герцберг пришел к выводу, что мотивация к труду формируется под влиянием двух типов факторов – гигиенических и мотивации [14].

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся: политика фирмы и администрации, условия работы, зарплата, межличностные отношения с коллегами, начальником, подчиненными, степень непосредственного контроля за работой.

Факторы мотивации непосредственно связаны с самим характером и сущностью трудовой деятельности работников. К ним относятся: успех, продвижение по карьерной лестнице, признание и одобрение результатов работы со стороны руководства, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста.

Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворение работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывают удовлетворение и мотивируют работников на повышение эффективности деятельности. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы. Стоит также отметить, что гигиенические факторы Ф. Герцберга, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем. Чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических факторов, но и мотивирующих факторов [18].

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения целей. К таким теориям относятся теория ожиданий В. Врума, теория справедливости и теория или модель Л. Портера – Э. Лоулера.

Согласно теории ожиданий Врума не только потребность является необходимым условием мотивации человек для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

• руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
• сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
• сотрудника, который допускает, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
• сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Таким образом, в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено работником, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность. Работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений, а руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

Согласно теории справедливости эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, исполняющим аналогичную работу. Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники [15].

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости.

В этой модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Рис. 1.3 Мотивационная модель Портера – Лоулера

Данная модель дает общую характеристику мотивационного процесса. Стоит помнить, что процесс мотивации достаточно изменчив. Выбор сотрудником того или иного стимула не всегда предсказуем. Однако модель Портера – Лоулера дает основные характеристики и понятия о процессе мотивации.

В соответствии с мотивационными теориями Маслоу, Мак Клеланда, Герцберга, Портера - Лоулера выявлены следующие закономерности: изначально идут первичные потребности (физиологические), то есть чистый воздух, вода, пища, тепло, потребность в безопасности и постоянстве обеспечения. Далее идут вторичные потребности (духовные), то есть потребности в принадлежности к значимой группе, социальном общении, в признании и самовыражении, престиже и уважении.

Таким образом, мотивация бывает внешняя и внутренняя. Внутренняя мотивация — это то, почему человек вкладывает свои усилия, почему он действует изо дня в день, стремясь сделать свою жизнь и жизни других людей лучше. Внутренняя мотивация - это то «топливо», которое поддерживает и не дает сдаться в момент преодоления трудностей и неудач. Внешняя мотивация предполагает наличие материальных и нематериальных стимулов, побуждающих человека к трудовой деятельности [12].

К внешней мотивации относят: денежную; карьерную; социальные блага; отпуск.

К внутренней мотивации относят: стремление к самореализации; стремление к творчеству; самоутверждение, востребованность; внимание к сотрудникам; статус, признание; потребность общения.

Для стимулирования внутренней мотивации сотрудников руководитель должен привносить в трудовую деятельность такие элементы, как, например, повышение разнообразия умений и навыков.

При разработке системы мотивации в организации руководителю следует учитывать аспекты внутренней и внешней мотивации работников. Важно обеспечить общую положительную атмосферу. Необходимо дать сотрудникам понять, что руководство их ценит.

Таким образом, мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью его личностных качеств и влияющих на него, внешних факторов.

1. 3 Формирование мотивационного механизма в организации

Мотивационный механизм управления поведением сотрудников базируется на таких факторах как система формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных для достижения целей фирмы и представления менеджмента о реальных интересах, мотивах, потребностях людей, работающих в организации, способах их удовлетворения, значимых ценностях и нормах поведения.

По нашему мнению, мотивационный механизм предприятия — это комплексная система применяемых инструментов и способа воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики.

Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач. Рассмотрим более подробно приведенный алгоритм.

1. На первом этапе необходимо выявить основные факторы, оп-ределяющие структуру мотивационного механизма. К ним, в частности, относятся потребности, ожидания, интересы и ценностные ориентации работников (рис. 1.4) [13].

2. Далее следует конкретизировать их сущность в условиях определенной социальной среды, а также определить воздействие на мотивацию работников факторов внутренней и внешней среды.

Рис. 1.4 Технология формирования мотивационного механизма предприятия

3. На следующем этапе следует построить модель, определив возможность самопроизвольного или намеренного изменения ее параметров в соответствии с условиями развития производственной системы.

4. Затем необходимо выбрать соответствующие методы воздействия на мотивацию работников с учетом их разумного комплексного сочетания.

5. На следующем этапе следует выбрать соответствующий комплекс инструментов, воздействующих на трудовое поведение персонала. Так, если на предыдущем этапе были выбраны экономические методы воздействия на работников, то в данном случае нужно oпределить способы материального (денежного и неденежного) и нематериального стимулирования и выбрать из их многообразия такие, которые наилучшим образом подойдут для удовлетворения потребностей работников, работающих в данной организации.

6. Далее следует выработать принципиальные функции данного комплекса методов и инструментов, т.е. определить, на достижение какого мотивационного эффекта направлены конкретные мероприятия (увеличение производительности труда работников, снижен текучести кадров, повышение удовлетворенности трудом, рост эффективности труда и т.п.).

7. На следующем этапе рекомендуется выявить мотивационные ресурсы, дающие возможность эффективного управления персоналом (методы научной организации труда и нормирования труда, внедрение в жизнь принципов социального партнерства, определение возможностей и конкретных мер проводимой социальной политики предприятия, формирование организационной культуры).

8. На заключительном этапе необходимо провести оценку эффективности проводимой мотивационной политики предприятия. Если в ходе анализа результатов выясняется, что они не удовлетворяют поставленным целям формирования мотивационного механизма, то необходимо внести корректировки в модель и изменить выбранные методы и инструменты воздействия на мотивацию работников.

Перед разработкой стратегии создания эффективного мотивационного механизм на предприятии необходимо проанализировать воздействие на персонал элементов внешней и внутренней среды организации. Информация о внутренней среде необходима руководству организаций для того, чтобы определить внутренние возможности, потенциал, на которые фирма может рассчитывать в конкурентной борьбе для достижения поставленных целей (в том числе и целей мотивации труда работников). Анализ внутренней среды позволяет также лучше понять миссию, цели и задачи организации [24].