Файл: Роль мотивации в поведении организации ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ).pdf

Для анализа воздействия на трудовую мотивацию нас более всего интересуют такие элементы внутренней среды, как персонал фирмы и организация управления.

Под элементами внешней среды фирмы понимаются факторы, находящиеся вне организации, поскольку организация как открытая система зависит от внешнего мира в отношении поставок ресурсов, энергии, кадров, потребителей. Руководителям организаций, осуществляющим мотивационную политику необходимо учитывать действия существенных факторов в окружении, способных повлиять на организацию, подбирать методы и способы реагирования на внешние воздействия. Организации вынуждены приспосабливаться к среде, чтобы выжить и сохранить эффективность. Такие факторы внешней среды можно назвать факторами макроэкономического воздействия.

Методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные и большое количество конкретных частных методов. Управление персоналом, и в частности мотивацией труда, должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы управления персоналом, с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей (см. рис.1.5) [23].

На предприятиях где оплата труда не достигает высокого уровня наиболее применимы административные и социально-психологические методы управления персоналом. Это в большей степени государственные предприятия В организациях где материальное стимулирование играет основную роль, применяются экономические методы мотивации, однако нельзя забывать и о социально-психологических методах воздействия. При осуществлении мотивационной политики должен применяться комплексно-целевой подход.

Для эффективного управления мотивацией работников, необходимо наличие следующих элементов в системе мотивации на предприятии [9]:

признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов;
демонстрация отношения организации к высоким результатам;
применение различных форм признания заслуг;
поднятие морального состояния через признание;
обеспечение процесса повышения трудовой активности.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Мотивация труда на предприятии должна включать в себя стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно организовать высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, поощряя труд [16]

На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

Главная заповедь мотивационного менеджмента: если хотите мотивировать правильно и эффективно – сначала исследуйте того, с кем собираетесь работать, и мотивируйте точно в цель. Для кого-то ведущим окажется мотив честолюбия, для другого – независимости, для третьего – мотив познания и причастности к группе.

Система мотивации на предприятии должна исключать чрезмерную потребность власти и давление. Успеху дела может помешать именно чрезмерная потребность власти руководства. Честолюбие и тщеславие могут помешать создавать подходящую мотивационную среду для сотрудников. Умение уйти в тень, чтобы дать другим возможность расти, пробовать новое – важнейшее качество руководителя. Как это ни парадоксально, но чем больше у руководителя собственных сильных мотивов, тем меньше они активизируются у подчиненных. И люди просто уходят. Поэтому важно соблюдать баланс [25].

Зачастую перед руководителем встает ряд вопросов, например, на что следует сделать больший акцент в системе мотивации: на материальную или моральную составляющую.

Конечно, не всегда просто создать такую идеальную систему мотивации, где есть все, - и комфортные условия, и достойная оплата труда. При формировании системы мотивации в конкретной организации нужно учитывать и мотивы сотрудников данной организации, и ее бизнес-деятельность в целом.

2 АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ОАО «МТС» И ПУТИ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

2.1 Общая характеристика ОАО «МТС» и предоставляемых услуг

Компания «Мобильные ТелеСистемы» была образована Московской Городской Телефонной Сетью (МГТС), Deutсhe Telecom (DeTeMobil), Siemens и еще несколькими акционерами в виде закрытого акционерного общества в октябре 1993 года.

Основная услуга компании – предоставление доступа в сеть и обеспечение высококачественной связи [3].

Сегодня абоненты МТС могут воспользоваться разнообразными сетевыми, сервисными и дополнительными услугами. Однако спектр услуг не ограничен только этим.

Стандарт GSM необычайно перспективен с точки зрения развития обслуживания абонента, в особенности с использованием интеллектуальных сетей. В планах компании – добиваться максимального комфорта для клиента, сделать так, чтобы мобильный телефон стал для него практичным, полезным и привычным спутником жизни.

«МТС» делает все, чтобы работа в Компании стала для каждого делом его жизни. В «МТС» создана среда, которая дает возможность любому сотруднику независимо от занимаемой позиции работать по максимуму и влиять на его успех. Это становится возможным, когда люди счастливы, любят свое дело и свою Компанию. Все проекты Управления по персоналу направлены на создание такой среды. По результатам последних исследований организационного климата 98% сотрудников гордятся тем, что они работают в «МТС».

На сегодняшний день ОАО «Мобильные ТелеСистемы» является крупнейшим оператором сотовой связи в Восточной и Центральной Европе. Компания имеет лицензии на предоставление услуг мобильной связи стандарта GSM 900/1800 в 57 регионах России, где проживают 106,4 миллионов человек или 74,3% населения страны, и активно работает в 47-и регионах. Адреса центров продаж МТС можно найти на сайте www.mts.ru.

Персонал Компании насчитывает более 20 тысяч человек. Единое информационное пространство – и корпоративный портал МегаNet, и система SAP HR – дает возможность каждому сотруднику чувствовать себя частью большой компании, в какой бы точке России он ни находился. «МТС» использует все возможности для развития потенциала каждого сотрудника.

Несмотря на кризис, «МТС» не сократил инвестиции в персонал. Компания продолжает уделять большое внимание развитию сотрудников в первую очередь в области лидерского потенциала и понимания бизнеса.

В программе «Прорыв в результатах», направленной на развитие лидерского подхода к жизни, приняли участие 140 сотрудников Компании, курс Mini MBA для управленческих команд «МТС» прошли 336 человек.

Подготовлена к запуску «МегаАкадемия», которая объединяет самые лучшие программы и идеи, открывает огромные возможности для настоящих и будущих сотрудников, партнеров и клиентов Компании, вкладывающихся в свое собственное развитие и в развитие бизнеса и общества.

В компании введена единая система премирования по целям: каждый сотрудник поставил перед собой индивидуальные цели «в стиле МТС», которые позволяют сделать максимальный вклад в успех бизнеса Компании [4].

Для сотрудников, непосредственно работающих с клиентами, реализован новый подход «7 Ступеней Мастерства», дающий возможность профессионального роста и соответствующего вознаграждения.

Программы корпоративной социальной ответственности стали частью жизни «МТС». Все мероприятия по командообразованию направлены на развитие социального благополучия и улучшение жизни общества. В 2009 году силами сотрудников благоустроена территория заказника «Голубые озера» в окрестностях Казани, восстановлен Ботанический сад имени Н.В. Цицина РАН, собраны средства для Зоологического центра Дальневосточного отделения биолого-почвенного института РАМН в поселке Гайворон, отремонтированы детские дома в Нальчике и в Воронеже, благоустроена территория детского муниципального лагеря Истра.

В «МТС» работают люди, которым небезразлична судьба тех, кто нуждается в помощи. Сотрудники Компании регулярно собирают средства для детей школы-интерната в г. Михайлове (Рязанская область), помогают людям, нуждающимся в переливании крови, принимая участие в акции «Стань донором».

Бренд «МТС» ориентирован на молодых, деятельных людей, своими руками строящих свое будущее и будущее своей страны. «Будущее Зависит от Тебя» – это жизненная позиция наших успешных коллег.

В компании запущен большой проект «Будущее начинается сегодня», и каждый работник имеет возможность решить, что лично он готов сделать для того, чтобы компания выполняла обещания бренда. А решив – воплотить свои идеи в жизнь.

Интервью с кандидатами в компании проходит в несколько этапов. При подборе на ряд начальных позиций, например, секретаря на ресепшн, проводится телефонное интервью.

Первую очную беседу проводит представитель управления по персоналу. Его цель в данном случае – понять, насколько соискателю близки ценности компании, и соответствуют ли личностные качества претендента тем, что требуются на искомой позиции. Чаще всего для этого используются определенные вопросы, которые позволяют выявить у претендента приверженность нашим ценностям, таким как «развитие», «партнерство», «сопричастность», «надежность», «Современная Россия». Очень важно на этой стадии понять, сработается ли потенциальный сотрудник с коллективом, каковы его сильные стороны и области для развития. HR – это своеобразный фильтр для соискателей. В процентном соотношении наибольший отсев претендентов происходит именно на этом, первом, этапе [6].

Затем назначается встреча с функциональным руководителем, на которой акцент делается в большей степени на профессиональных навыках. После успешного прохождения кандидатом всех этапов собеседования окончательно решается вопрос о приеме.

Компания высоких технологий:

которая готова к невероятным возможностям, открывающим путь в будущее;
которая дает каждому свободу выбирать свое будущее;
которая развивается благодаря увлеченности и неравнодушию сотрудников;
которая ориентирована на общечеловеческие ценности;
в которой царит дружелюбная атмосфера;
которая выполняет обещания;
которая определяет стиль жизни.

Каждое достижение компании – это достижение всех ее сотрудников. Она ищет тех, кто хочет присоединиться к успешной, профессиональной команде передовиков мобильной индустрии, реализовать свои возможности, найти применение своим навыкам.

2.2. Анализ мотивации сотрудников компании

Мотивационный механизм предприятия отражает комплексную систему применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики [7].

Мотивационный механизм в организации ОАО «МТС» строится с учетом особенностей работающего персонала, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм учитывает существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы.

Технология создания мотивационного механизма в организации МТС отражается в следующем алгоритме:

1. Выявление факторов, определяющих структуру мотивационного механизма.

2. Конкретизация их сущности в условиях определенной социальной среды (отдела, подразделения), воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды.

3. Определение возможности их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии с условиями развития производственной системы.

4. Выбор методов воздействия на мотивацию, их комплексное сочетание.

5. Выбор инструментов воздействия на трудовое поведение персонала.

6. Выработка принципиальных функций данного комплекса.

7. Выявление мотивационных ресурсов в управлении.