Файл: Роль мотивации в поведении организации ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ).pdf

Как и во многих компания «МТС» предоставляет профессиональный рост работнику. Устроившись в компанию, допустим, ассистентом, работник будет работать лучше и эффективней, так как у него будет уверенность в карьерном росте. А поднявшись на более вышестоящую должность будет допускать меньше ошибок, и работать организовано, боясь потерять заработанное долгим трудом своё место.

Предоставляются бонусы и премии, что является прямой мотивацией персонала, а значит и эффективности их труда;

Оформление на работу происходит с первого дня обучения, то есть работник может быть уверен, что его труд будет оценен, и он не попадёт в сомнительные ситуации, например, проработав в компании несколько месяцев так и не будет оформлен, значит, опыт в компании не будет нигде зарегистрирован.

В условиях работы прописан и пункт «дотация на питание», что является немаловажным пунктом, который предоставляют не все организации;

Гибкий график работы, что поможет работнику совмещать свои дела с работой, не отказываясь от неё;

Компания «МТС» предоставляла своим сотрудникам новый телефон с оплачиваемыми разговорами, абонемент в фитнес-центр, а рабочий день в пятницу до 16-45, что является приятной мелочью для персонала.

Компания МТС имеет хорошие условия для деятельности персонала, что ведет за собой эффективную производительность труда. Но это не значит, что компания не должна самосовершенствоваться в этом и дальше.

2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации ОАО «МТС»

Для совершенствования системы мотивации сотрудников ОАО «МТС» рекомендуются следующие предложения:

1. Разработать новую систему поощрения сотрудников.

2. Утвердить систему штрафов.

3. Начать процесс вовлечения персонала в управление организацией.

Рекомендуется разработать такую систему премиальных выплат, которая будет содержать определенные виды премирования для конкретных должностей. Данная система позволит взаимно связать профессиональное мастерство работника, его отношение к работе, а также будет способствовать стремлению работать более эффективно и снизит текучесть кадров.

Для того чтобы удержать нужных сотрудников в организации, необходимо их как-то заинтересовать. Поэтому предлагается сотрудникам доплачивать за стаж работы. Такая система оплаты позволит удержать сотрудников в организации, так как с каждым годом их заработная плата будет увеличиваться и им не будет необходимости переходить на другую работу из-за низкой зарплаты.

Так же предлагается установить расчет поквартальной премии за перевыполнение плана по выручке в конце каждого квартала года в размере до 35% от заработной платы за квартал предшествующего событию (см.таб.2.2). Эта премия должна полагаться всем работникам одного салона. Норма выручки в одном салоне за квартал 100%.

В рамках мероприятий по совершенствованию системы мотивации также предлагается дать возможность персоналу заработать как можно больше денег. Для этого предлагается организовать рекламную акцию и вовлечь желающий персонал в реализацию рекламных листовок по почтовым ящикам города. Данные листовки необходимо пронумеровать и распределить между персоналом.

Таблица 2.2

Размер надбавок за перевыполнение плана по выручке за квартал

Также на листовке необходимо отметить, что только при предъявлении в салоне листовки клиент получит скидку в размере 10 %.

Таблица 2.3

Расчет премии

В конце каждого месяца предлагается подсчитывать листовки, по которым был приобретен товар покупателями, по каждому участнику акции и выплачивать за них соответствующую премию. В листовках будет содержаться информация о скидках и распродажах.

Предлагаемое мероприятие, связанное с рекламой станет хорошим стимулом для персонала, которое позволит самостоятельно управлять своим заработком. Чем активнее сотрудники будут реализовывать рекламные листовки и рекламировать товар, тем самым, привлекая покупателей, тем выше будет их заработок (см.таб.2.3).

Разработка системы штрафов. Все перечисленные меры повышения производительности труда относятся к «положительным» методам воздействия на работников, но помимо поощрения предлагается также применить и систему штрафов. Для того чтобы каждый работник принимал участие в достижении единой цели всего персонала, предлагается разработать систему штрафов в которой будут начисляться баллы за значительные проступки.

Штрафы применяются как крайняя мера за значительные проступки, такие как, нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде, прогул рабочего времени, грубость клиентам со стороны работников, за опоздание или ранний уход с работы.

Эти баллы предлагается заносить в соответствующий журнал, в конце каждого квартала суммировать и в конечном итоге вычислять соответствующий процент из премии, которая полагается за перевыполнение плана по выручке.

Штрафы как мера воздействия, в данной организации практически не применяются.

Вовлечение персонала в процесс управления. Для успешной деятельности организации важна ее внутренняя организационная культура, обеспечивающая причастность к процессу управления. Рекомендуется проводить регулярные собрания с персоналом: 2 раза в месяц или по необходимости.

На собраниях планируется следующее:

1. Информирование работников об изменениях, произошедших в организации.

2. Постановка и проработка целей предстоящей работы с персоналом.

3. Обсуждение плана работы с отделами организации.

4. Обсуждение проблем, с которыми сталкивается организация. Предложение сотрудниками способов решения проблем. Рассмотрение данных путей решения руководством.

Планируется ежегодное анкетирование сотрудников с целью выявления их потребностей.

Задачами собраний является:

1. Обеспечение уверенности работника в том, что его активность приведет к запланированному рабочему результату — росту объема продаж, своевременному заказу необходимого товара, повышению качества обслуживания клиентов и т.д.

2. Обеспечение уверенности, что достигнутые успехи работников не останутся незамеченными, а будут оценены и вознаграждены руководством.

3. Согласование целей персонала с целями организации. Работа с персоналом по данному направлению содержит постановку целей перед сотрудниками и расширение трудовых функций. Расширение трудовых функций, например, для менеджера, - это поручение ему провести анализ работы с прежними поставщиками и заняться поиском новых поставщиков.

Система поощрения является необходимой как система признания вклада сотрудника в результат работы организации, или как признание его заслуг.

В результате грамотного управления мотивацией, сотрудники будут заинтересованы в постоянном развитии и эффективной работе на благо организации. Зарабатывая сами все больше и больше, они станут приносить больше денег и организации.

Проблемы офисной работы и их решение

На производительность труда влияют не только способности сотрудников и их мотивирование, но и те условия, в которых они работают. В том офисе, который будет оборудован с учетом всех требований эргономики, сотрудники будут трудиться намного эффективнее [5].

В офисе сотрудники пребывают не менее восьми часов в день. Таким образом, на работе люди проводят значительную часть своей жизни. Несмотря на то, что работу менеджеров вредной считать не принято, существует немало профессиональных болезней, которые человек может получить, работая за компьютером. Причины возникновения профессиональных заболеваний самые разнообразные, от неправильно сконструированной мебели до чрезмерного количества пыли.

Как показывает практика, чаще всего офисные работники страдают от болезней опорно-двигательного аппарата. Примерно половина менеджеров жалуются на боли в спине. Для длительного сидения перед компьютером необходима специальная мебель, которая препятствует развитию заболеваний.

Стулья и кресла в офисе обязательно должны иметь подголовники и подлокотники. Лучше всего использовать те кресла, в которых спинка может немного откидываться назад, а сидение будет выдвигаться вперед. Сидя в таком кресле, сотрудник уменьшает нагрузку на опорно-двигательный аппарат.

Оптимальная форма рабочего стола – криволинейная угловая. Такой стол должен окружать сотрудника с трех сторон. Благодаря этому все необходимое всегда будет под рукой у работника. Помимо всего прочего, рабочий стол должен быть устойчивым и ни в коем случае не шататься. Неустойчивый стол способствует вибрациям, которые негативно влияют на здоровье человека. Так что стол должен быть массивным.

Большое значение имеет влажность и температура воздуха в офисе. Интересную закономерность выявили американские ученые. Оптимальной температурой в офисе считается 20 градусов Цельсия. При понижении и повышении температуры сотрудники начинают делать больше ошибок в печатном тексте. Что касается цвета, то теплые тона весьма способствуют повышению эффективности труда сотрудников. Холодная гамма повышает сосредоточенность. Цвет обоев следует выбирать с учетом особенностей всего коллектива. Сотрудники с высоким интеллектуальным уровнем предпочитают более сложные расцветки. В тех офисах, где большая часть коллектива представлена сотрудниками постарше, следует выбирать обои спокойных тонов.

Желательно, чтобы в офисе было естественное дневное освещение. Нормой считается один квадратный метр окна на шесть квадратных метров площади офиса. Если же глубина офиса превышает шесть метров, придется использовать искусственное освещение. При этом лучше всего совмещать рассеянный и прямой свет. Галогенные лампы менее утомляют глаза и не так сильно раздражают нервную систему, как обычные лампы дневного света.

Не следует забывать об использовании растений в офисе. Благодаря им можно уменьшить количество пыли, повысить уровень кислорода в офисе. Да и в моральном отношении они влияют на людей благотворно. Только нужно помнить о том, что за растениями необходимо регулярно ухаживать.

Все предложенные меры в конечном результате должны сократить уровень текучести кадров и в организации сложится постоянный дружный коллектив, что подразумевает хорошую психологическую атмосферу.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективная работа организации - это, прежде всего эффективная работа всех сотрудников от руководителя до рабочего. Именно поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет важную роль.

В работе были раскрыты теоретические вопросы по данной проблематике: понятие, механизм и способы мотивации, рассмотрены классические теории мотивации.

Рассмотренный в работе механизм мотивации показывает, что появление потребности, и как следствие наличие мотива к действию не всегда ведет к совершению этого действия. Значение имеют факторы, которые влияют на процесс мотивации. Данные факторы необходимо учитывать при формировании системы мотивации на предприятии. К ним относятся: неочевидность мотивов; изменчивость мотивационного процесса; различная степень влияния одинаковых мотивов на разных людей.

Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение процессу мотивации. В работе рассмотрены содержательные и процессуальные теории мотивации.

Стоит отметить, что каждая из теорий в определенной степени раскрывает процесс мотивации. Согласно содержательным теориям А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. Мак Клелланда, утверждающими, что удовлетворение потребностей более высокого уровня происходит только после удовлетворения потребностей низшего уровня, можно сделать следующий вывод: если в организации отсутствуют благоприятные условия труда, а оплата труда не удовлетворяет в полной мере работника, в этом случае его ничто не остановит в желании уволиться.

Маслоу рассматривал гигиенические факторы мотивации, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения, т.е. после мотивации работник обязательно начинает лучше работать. Герцберг же, напротив, считал, что работник начнет обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой. Теория Герцберга не совсем подходит для создания справедливой системы мотивации, так как неадекватная и несправедливая оценка может привести к потере сотрудника, а не к стимулированию его трудовой деятельности. Однако адекватное порицание и наказание имеет место быть, и иногда даже способствует стимулом к деятельности.