Файл: Роль мотивации в поведении организации ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Известно, что мотивация персонала играет важную роль в процессе функционирования организации в условиях рыночной экономики.

Развитие теоретических основ мотивации и стимулирования существенно повлияло на решение этих проблем в отечественных организациях. Но в настоящее время предприятия и организации, приспособившись к работе в условиях рынка, еще не сформировали до конца свои системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Мотивированный персонал — это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке.

Каждому предприятию нужны компетентные и мотивированные сотрудники, но, как правило, нет достаточного количества таких специалистов. И тогда возникает вопрос, какому из факторов отдать предпочтение - мотивации или компетенции. Каждая организация должна четко определить свое отношение к этой проблеме и выработать собственные программы обучения сотрудников и их стимулирования. Даже самый большой профессионал нуждается в постоянном совершенствовании своих навыков и приобретении новых знаний и умений. А даже самый мотивированный человек нуждается в постоянном удовлетворении своих потребностей. В современной организации каждый сотрудник должен учиться и каждый сотрудник должен быть соответствующим образом мотивирован.

Кадровые работники при привлечении персонала руководствуются главным образом профессиональными качествами человека. Однако для каждого сотрудника необходимо определить, что является движущим мотивом его деятельности. Зная потребности человека, можно определить, каким образом надо осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача от его действий была максимальной. Большое распространение имеет точка зрения, согласно которой основным стимулирующим фактором является размер оплаты труда. При этом другим фактором не придается большого значения, и привлечение квалифицированных сотрудников осуществляется путем предложения им высокой заработной платы. Такой подход является очень примитивным.

Проблемой на предприятии является то, что существующая система мотивации персонала не выполняет должной функции мотивирования, вследствие чего снижается трудовая активность работников.

Актуальность проблемы мотивации обуславливается большой ролью мотивации персонала как одной из функций менеджмента, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. Однако в нашей стране, как в период до перехода к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации, к сожалению, остается самой неразрешенной в практическом плане. Понятие “мотивации” заменялось и иногда заменяется сегодня понятием “стимулирование”. Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводит к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли, что разрушительно действует на потребностно-мотивационную систему личности работника, не вызывает заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании. А ведь именно эта система сегодня - наиважнейший фактор повышения эффективности производства.

Мотивация трудовой деятельности персонала как фактора управления предприятием – очевидна. Ведь без правильного и эффективного направления через поощрение и оценку деятельности персонала невозможна эффективная, то есть прибыльная деятельность организации, особенно в наше быстроменяющееся время.

Целью данной курсовой работы является – анализ мотивации сотрудников ОАО «МТС» и разработка мероприятий по ее совершенствованию.

Основными задачами дипломной работы являются:

• изучить теоретические аспекты мотивации;
• проанализировать существующую систему мотивации ОАО «МТС»;
• разработать рекомендации по совершенствованию мотивации сотрудников ОАО «МТС».

Объектом в проведенном исследовании является ОАО «МТС».

Предметом исследования является система мотивации сотрудников.

Теоретической и методической основой послужили постановления правительства РФ, Министерства финансов, труды российских и зарубежных ученых по проблемам мотивации труда, а также отчетность открытого акционерного общества «Мобильные телесистемы».

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ

1.1 Понятие и сущность процесса мотивации

Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Вот одно из них: мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости [19].

В основе понятия мотивации лежит сложный и непрерывный процесс психологического выбора человеком того или иного типа поведения, механизмов его «запуска» и оценки результатов.

Процесс мотивации включает в себя пять основных стадий [5]:

1. Возникновение потребности. Потребность проявляется в виде нехватки чего-либо. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности условно можно разбить на три группы: физиологические; психологические; социальные.
2. Поиск пути устранения (удовлетворения) потребности. Человек начинает искать возможности устранить неудовлетворенность.
3. Определение направления действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чтобы устранить потребность.
4. Осуществление действия, которые, в конечном счете, должны предоставить возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.
5. Удовлетворение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения и от того, что вызывает удовлетворение потребности, ослабление или усиление мотивации деятельности, человек или прекращает деятельность до появления новой потребности, или продолжает осуществлять действия по устранению потребности.

Потребности служат мотивом к действию. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Появляется такое понятие как побуждение. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле – это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Таким, образом, мотив – это осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению для удовлетворения потребности.

Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Мотив – это феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может, и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них Механизм мотивации представлен на рис. 1.1 [20].

Главным «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Несмотря на близость и соотносимось понятий мотива и стимула, представляется необходимость различать их, хотя в литературе они нередко употребляыются как тождественные, мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул – сами эти блага.

Потребность

Предварительное принятие стимула и образование не актуализированного мотива

Когнитивный рационально-оценочный процесс

Оценка, борьба и отбор мотивов

Неприятие стимула

Восприятие стимула

Притязания, ожидания

Установка

Позитивная Негативная

Актуализированный мотив, цель

Неактуализиро-

ванные мотивы

Актуализиро-

ванный мотив,

цель

Поведение

Поведение

Консервация или отторжение мотива

Рис. 1.1 Механизм мотивации

Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможних или неприемлемых действий. Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность и ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом.

Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации находится целый ряд опосредующих звеньев, которые характеризуют процесс восприятия, в том числе оценки стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.

Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности. Тем самым несколько укороченный посредствам включения уже сформировавшейся установки цикл действия механизма мотивации завершается.

Второй, более длительный цикл механизма мотивации имеет место тогда, когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки, связывающие потребности,стимулы и пути их достижения. В этом случае в механизм мотивации включается такое достаточно сложное звено, как когнетивный, рационально - оценочный процесс. Он представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов (если они существуют). На этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации или отторжении. Актуализированный мотив служит движущей силой, непосредственно причиной поведения, он, собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации.

Учет в процессе руководства действий общего механизма мотивации способствует более компетентному выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов.

Вместе с тем механизм мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения работника. Анализ этих аспектов процессов побуждения человека к организационной активности содержится в теориях трудовой мотивации [11].

Для того, чтобы система мотивации на предприятии «действовала», стоит помнить, что знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Необходимо также учитывать ряд факторов, воздействующих на процесс мотивации.

В первую очередь, важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться о том, какие мотивы действуют, но абсолютно точно знать их не всегда возможно.

Следующий фактор - изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действие отдельных потребностей. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивов сотрудника, не исключены изменения в его поведении, непредвиденная реакция на мотивирующие воздействие.

Важными факторами, делающими мотивационный процесс непредсказуемым, являются различная степень влияния одинаковых мотивов на разных людей и различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по - разному действовать на поведение людей [17].

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Данное рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации.

1.2 Теории и виды мотивации

Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Все они могут быть разбиты на две большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую – теории мотивации, точкой концентрации внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов, то есть то, как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий называется группой теорий содержания мотивации, вторая группа – теорий процесса мотивации [21].