Файл: Мотивация и ее теории (Определение базовых понятий).pdf

Иерархия потребностей Маслоу составляет основу теорий, которые пытаются объяснить удовлетворенность работой. Учителя, как и все люди, имеют потребности, которые должны быть удовлетворены. Помимо основных потребностей в еде, жилье и одежде, безопасности от физического воздействия, вреда и социального взаимодействия, они также нуждаются в признании и оценке учениками, коллегами и родителями.

Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда

Теория потребностей Макклелланда - одна из таких теорий, которая объясняет этот процесс мотивации, разбивая, что и как нужно и как к ним нужно подходить. Дэвид Макклелланд был американским психологом, который разработал свою теорию потребностей или теорию мотивации достижения, которая вращается вокруг трех важных аспектов, а именно, достижения, власти и принадлежности. Эта теория была разработана в 1960-х годах, и Макклелланд указывает, что, независимо от нашего возраста, пола, расы или культуры, у всех нас есть одна из этих потребностей и она движет ею. Эта теория также известна как «Приобретенные потребности», поскольку Макклелланд выдвинул, что особые потребности человека приобретаются и формируются с течением времени благодаря опыту, который он получил в жизни.

В соответствии с теорией Мак Клелланда людям, стремящиеся к власти, необходимо удовлетворить свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в руководстве. Управлять подобными потребностями можно, если подготовить работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации и направить на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди обладают обширный круг общения и стараются его расширить. Их управляющие должны содействовать этому.

Потребность в достижениях, как следует из названия, - это стремление достичь чего-то в том, что вы делаете. Юристу вам нужно выигрывать дела и быть признанным, художнику нужно нарисовать знаменитую картину. Именно потребность заставляет человека работать и даже бороться за цель, которую он хочет достичь.

Потребность во власти - это желание человека контролировать и влиять на другого человека, влиять на его решение и изменять его в соответствии с его собственными потребностями или желаниями. Необходимость повысить свою самооценку и репутацию движет этими людьми, и они хотят, чтобы их взгляды и идеи были приняты и реализованы в отношении взглядов и идей над другими.

Необходимость присоединения - это стремление человека иметь межличностные и социальные отношения с другими людьми или с определенной группой людей. Они стремятся работать в группах, создавая дружеские и долговременные отношения, и им хочется нравиться другим. Лица, мотивированные потребностями в принадлежности, предпочитают быть частью группы.

---

Теория ERG К. Альдерфера

Теория ERG Клейтона П. Алдерфера тесно связана с другой популярной теорией, «Иерархией потребностей Маслоу». Хотя эти две теории, безусловно, имеют некоторые общие элементы, каждая из них затрагивает тему мотивации и потребностей с несколько иной точки зрения.

Название «ERG» обозначает три потребности, которые Алдерфер определяет в своей теории:

• Существование - Existence
• Связанность - Relatedness
• Рост - Growth

Вместо пяти потребностей, как подчеркивается в теории Маслоу, эта теория сводит ее к трем категориям, которые могут содержать все потребности, присутствующие в человеческом опыте.

Существование. Это основные потребности человека, которые связаны с тем, чтобы оставаться в живых и быть комфортными и здоровыми во время жизни. Такие потребности как вода, еда, жилье и многое другое будут включены в категорию существования. Потребности существования, примерно соответствуют двум нижним группам потребностей Маслоу. Элементы в этой категории действительно создают платформу для человека, чтобы быть счастливым и процветающим в жизни. Трудно или даже невозможно сосредоточиться на других потребностях, которые у вас есть в жизни, когда вы не в состоянии удовлетворить свои самые основные потребности ежедневно.

Связанность. Как видно из названия, родство связано с тем, как мы взаимодействуем с другими, и с теми отношениями, которые мы поддерживаем. Потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывают третью, а также частично вторую и четвертую её ступени по пирамиде потребностей Маслоу. Взаимодействие с людьми является основной потребностью, хотя не так, как вы бы классифицировали пищу и воду как основные потребности. Большинству людей необходимо взаимодействие с человеком, чтобы чувствовать себя довольным своей жизнью, так что это, безусловно, еще одна важная часть общей головоломки потребностей.

Рост. Личный рост является важной потребностью, которую многие люди стремятся удовлетворить как можно чаще. Потребности роста, выраженную в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в целом эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу. С точки зрения менеджера, одной из ключевых вещей, на которых нужно сосредоточиться, является предоставление сотрудникам тех возможностей роста, которые они желают. Предоставляя людям четкие возможности для роста и развития, естественно, можно привести их к состоянию надлежащей мотивации.

---

Данная теория считается относительно новой теорией в рамках содержательного характера. Так же, как и Маслоу, Альдерфер анализирует потребности в рамках иерархии, тем не менее в отличии от него полагает вероятным переход от одного уровня к другому в разных направлениях.

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга

Фредерик Герцберг был психологом, интересовавшимся соотношением отношения сотрудников и мотивации на рабочем месте. Он хотел выяснить, что заставляет людей чувствовать себя удовлетворенными и неудовлетворенными, когда дело доходит до работы. В 1959 году Герцберг провел исследование с участием 200 инженеров и бухгалтеров. Их попросили вспомнить их опыт и чувства (положительные или отрицательные), которые они имели на работе, и причины, по которым они чувствовали. Основываясь на субъективных данных респондентов, Герцберг начал анализировать их отношение к работе. Из исследования он предложил двухфакторный подход, пытаясь понять мотивацию среди сотрудников. Двухфакторная теория основана на предположении, что существует два набора факторов, которые влияют на мотивацию на рабочем месте, либо повышая удовлетворенность сотрудников, либо препятствуя ей.

Герцберг использовал термин «гигиена» для описания факторов, которые вызывают неудовлетворенность на рабочем месте, являются внешними (или независимыми от самой работы) и связаны с такими вещами, как компенсация, безопасность работы, организационная политика, условия труда, качество работы, лидерство и отношения между руководителями, подчиненными и сверстниками.

По словам Герцберга, эти факторы не мотивируют сотрудников. Однако, если они отсутствуют или неадекватны, гигиенические факторы могут вызвать серьезное недовольство. Гигиенические факторы - это все, чтобы сотрудник чувствовал себя комфортно, безопасно и счастливо. Удовлетворенность гигиеническими факторами мотивирует работников на работу.

Гигиенические факторы:

1. Заработная плата, оклады и другое финансовое вознаграждение
2. Политика компании и администрация
3. Качество межличностных отношений
4. Условия труда
5. Чувства безопасности работы
6. Качество надзора
7. Статус

Второй фактор - это мотиваторы или удовлетворяющие факторы. Факторы мотивации вытекают из потребности человека в достижении личностного роста. Удовлетворенность работой обусловлена наличием факторов мотивации. Более того, эффективные факторы мотивации не только приводят к удовлетворенности работой, но и к повышению производительности труда. Факторами мотивации являются:

---

1. Сложная или стимулирующая работа
2. Статус
3. Возможность для продвижения
4. Ответственность
5. Чувство личного роста / достижения работы
6. Получение признания

Процессуальные теории

Психологические и поведенческие процессы, которые побуждают человека действовать определенным образом, называются процессными теориями мотивации. По сути, эти теории исследуют, как потребности человека повлияют на его поведение, чтобы достичь цели, связанной с этими потребностями. Теория процессов дает возможность объяснить, как меняются потребности работников. Эти теории обычно используются в контексте рабочего места, и есть несколько теорий, которые исследуют, как мотивировать сотрудников в организации.

В то время как теории содержания концентрируются на вопросе «что» мотивирует, теории процесса больше рассматривают вопросы, касающиеся того, как процесс работает и поддерживает себя во времени, такие как факторы, которые определяют степень усилия, продолжение усилий, изменение усилий и т. д.

Существует несколько теорий мотивации процесса:

1. Теория ожидания Врума,
2. Теория справедливости Адамса,
3. Теория мотивации Л. Портера - Э.Лоулера
4. Теория мотивации Дугласа МакГрегора

Теория ожидания Врума

Теория ожидания Врума предполагает, что поведение является результатом осознанного выбора среди альтернатив, цель которых состоит в том, чтобы максимизировать удовольствие и минимизировать боль. Врум осознал, что работа сотрудника основана на индивидуальных факторах, таких как личность, навыки, знания, опыт и способности. Он заявил, что усилия, производительность и мотивация связаны с мотивацией человека. Для этого он использует переменные продолжительность, инструментальность и валентность.

Ожидание - это вера в то, что увеличение усилий приведет к повышению производительности, то есть, если я буду работать усерднее, это будет лучше. На это влияют такие вещи как:

Инструментальность - это вера в то, что, если вы хорошо справитесь, получится ценный результат. Степень, до которой результат первого уровня приведет к результату второго уровня, то есть, если я хорошо выполняю свою работу, в этом что-то есть для меня. На это влияют такие вещи как:

Валентность - это важность, которую индивид придает ожидаемому результату. Чтобы валентность была положительной, человек должен предпочесть достижение результата, а не его достижение. Например, если кто-то в основном мотивирован деньгами, он или она могут не ценить предложения о дополнительном отпуске.

---

Таким образом, теория мотивации ожидания Врума связана не с личным интересом к вознаграждениям, а с ассоциациями, которые люди вносят в достижение ожидаемых результатов, и тем вкладом, который они могут внести в эти результаты.

Теория ожидания Врумаса гласит, что поведение - это результат выбора, который можно расставить по приоритетам. Идея состоит в том, чтобы получить удовлетворение и свести к минимуму недовольство сотрудников. Эта теория также объясняет, что производительность, мотивация и усилие находятся в пределах мотивации человека, и такие переменные, как валентность, инструментальность и продолжительность, подтверждают это. Чем выше трудозатраты на работу, тем выше производительность.

Теория справедливости (равенства)

Джон Стейси Адамс, психолог на рабочем месте и поведенческий психолог, выдвинул свою теорию справедливости о мотивации работы в 1963 году. Есть сходство с расширением и интерпретацией Чарльзом Хэнди предыдущих более простых теорий Маслоу, Герцберга и других пионеров психологии рабочего места, в которых теория признает, что тонкие и переменные факторы влияют на оценку и восприятие каждого человека их отношения с их работой, и, следовательно, их работодателя. Тем не менее, осознание и понимание более широкой ситуации и сравнения - более характерны для теории справедливости, чем во многих других более ранних мотивационных моделях.

Таким образом, модель теории справедливости Адамса выходит за рамки индивидуального «я» и включает влияние и сравнение ситуаций других людей - например, коллег и друзей - в формировании сравнительного взгляда и осознания равенства, которое обычно проявляется как ощущение того, что справедливый.

Когда люди чувствуют справедливое или выгодное обращение, они более склонны к мотивации; когда они чувствуют несправедливое обращение, они очень склонны к чувству недовольства и демотивации. То, как люди измеряют это чувство справедливости, лежит в основе теории справедливости. С точки зрения того, как теория применима к работе и управлению, каждый из нас ищет справедливый баланс между тем, что мы вкладываем в нашу работу, и тем, что мы получаем от нее.

Важно также учитывать факторы теории справедливости Адамса при стремлении повысить удовлетворенность работой сотрудника, уровень мотивации и т.д., а также то, что можно сделать для повышения уровня каждого из них. Чтобы сделать это, рассмотрите баланс или дисбаланс, который в настоящее время существует между входами и выходами вашего сотрудника, следующим образом:

---