Файл: Мотивация и ее теории (Определение базовых понятий).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 324
Скачиваний: 1
|
Примеры ввода / вывода |
||
|
входные |
Собственный капитал |
Выходы |
|
Входными данными, как правило, являются: усилие, лояльность, трудолюбие, целеустремленность, умение, способность, адаптивность, гибкость, терпимость, решительность, сердце и душа, энтузиазм, доверие к нашему начальнику и руководству, поддержка коллег и подчиненных, личная жертва и т.д. |
Люди должны чувствовать, что существует справедливый баланс между входами и выходами. Принципиально справедливость измеряется путем сравнения собственного баланса или соотношения между входами и выходами, с соотношением, которым пользуются или переносят соответствующие («референтные») другие. |
Результатами, как правило, являются все финансовые вознаграждения - оплата, зарплата, расходы, льготы, льготы, пенсионное обеспечение, премии и комиссионные - плюс нематериальные активы - признание, репутация, похвалы и благодарности, интерес, ответственность, стимул, путешествия, обучение, развитие, чувство достижения. и продвижение, продвижение и т. д. |
Понимание теории справедливости - и особенно ее ключевой сравнительный аспект - помогает менеджерам и политикам осознать, что, улучшая условия и положения одного человека, можно разрешить требования этого человека (на некоторое время), если изменение воспринимается другими людьми, чтобы нарушить справедливость из их собственных ситуаций, решение может легко генерировать гораздо больше проблем, чем пыталось решить.
Теория справедливости напоминает нам о том, что люди видят себя и, главное, то, как к ним относятся с точки зрения окружающей их среды, команды, системы, а не изолированно, и поэтому с ними необходимо обращаться и обращаться соответствующим образом.
Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, сочетающую различные аспекты. Модель Портера и Лоулера - более полная модель мотивации и фактически является улучшением по сравнению с теорией ожидания Врума. Они предложили многомерную модель, чтобы объяснить сложную взаимосвязь между удовлетворенностью и эффективностью. Фактически, он лечится способностями, чертами характера и ролевым восприятием. В конечном счете, производительность ведет к удовлетворению. Это многовариантная модель, которая объясняет взаимосвязь, существующую между отношениями к работе и эффективностью работы приведена на рис.2.
Рис. 2. различные элементы модели Портера и Лоулера
Ценность вознаграждения: Это то же самое, что валентность в теории ожиданий Врума. Это сила индивидуального предпочтения получения награды или достижения цели. Эта переменная определяет ценность, которую человек имеет для вознаграждений, которые будут реализованы в будущем.
Оценка вероятности связи усилий-вознаграждения: Вторая переменная в модели отражает воспринимаемую вероятность усилий-вознаграждений. Это еще один мощный фактор, определяющий уровень усилий. Следует отметить, что здесь вероятность (ожидание) связана с результатами первого уровня. То есть, в этой переменной указана взаимосвязь между уровнем усилий и уровнем исполнения. Восприятие отношений между усилиями и исполнением важна.
Усилия: третья переменная в модели представляет усилия. Усилия - это все силы или способность что-то делать. Сила мотивации - это фактические усилия, приложенные человеком на работе. Прилагая все усилия, человек прилагает 100% энергии для работы. Он старается изо всех сил. «Усилия» в модели относятся к количеству энергии, приложенной сотрудником для выполнения поставленной задачи. Усилия более тесно связаны с мотивацией (силой).
Способности и характер: Эффективность зависит не только от количества / уровня прилагаемых усилий, но также и от способностей человека (например, профессиональных навыков и умений), как умственных, так и физических, и от того, как он воспринимает роль, которую он должен выполнять. Таким образом, способности, черты и ролевое восприятие смягчают отношения между усилием и эффективностью.
Ролевое восприятие: Ролевое восприятие наряду со способностями и особенностями определяет влияние усилий, выделяемых на уровень производительности. Ролевая концепция обеспечивает теоретическую конструкцию организации. Роль может быть определена как ожидания от позиции. Каждый участник, занимающий должность, будет иметь определенные ожидания от других в отношении того, что будет вовлечено в эту роль.
Результативность: Это подразумевает успешное выполнение работы. Результативность может оцениваться как абсолютно, так и относительно. Абсолютная оценка производится в отношении норм, стандартов, времени, отношений ввода-вывода и других критериев. Качественное измерение зависит от уровня удовлетворенности, отношений, морального состояния, уважения, имиджа и других мер поведения.
Вознаграждения: Результативность приводит к вознаграждениям. Награда - результат второго уровня в теории Виктора С. Врума. В обычной ситуации, если результативность соответствует стандарту (даже больше, чем стандарт), вознаграждение присуждается. Награда - это то, что дается взамен за что-то сделанное.
Внутренние и внешние вознаграждения: в данной модели переменные 7 (A) и 7 (B) обозначают внутренние и внутренние вознаграждения соответственно. Для человека справедливые вознаграждения включают оба вида вознаграждений. Внутренние факторы - это «те, которые непосредственно связаны с фактическим выполнением работы», а внешние факторы - это «те, которые связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа».
Человек на уровне самореализации, как правило, мотивирован внутренними наградами. Внутренняя мотивация (стремление получить внутреннее вознаграждение) - это самодвижущая сила, которая постоянно поддерживает мотивацию людей к прилежному трудовому поведению. Внутренние награды - это те, которые «опосредованы самим человеком». Это те чувства радости, чувства собственного достоинства и компетентности, которые люди испытывают, когда хорошо выполняют свою работу.
Внешние награды являются стимулирующими и очень часто искусственными, не имеют прямого отношения к самому поведению. Внутренние награды, с другой стороны, являются более естественным следствием поведения. Они создают когнитивную ожидаемую связь с самим поведением. Таким образом, внешние награды более тесно связаны с поведенческим подходом, а внутренняя награда больше связана с когнитивным подходом.
Справедливые вознаграждения: Восьмая переменная в модели представляет собой справедливое вознаграждение. Воспринимаемое справедливое вознаграждение оказывает существенное влияние на отношения удовлетворенности от исполнения. Они отражают справедливый / разумный уровень вознаграждения, которое, по мнению человека, должно быть предоставлено для данного уровня исполнения. На восприятие справедливого вознаграждения может непосредственно влиять самооценка эффективности.
Удовлетворенность: Удовлетворенность в модели является результатом как внешних, так и внутренних вознаграждений. Однако для удовлетворения человек будет сравнивать свои действительные вознаграждения с предполагаемыми вознаграждениями, если фактические вознаграждения соответствуют или превышают воспринимаемые справедливые вознаграждения, он будет чувствовать себя удовлетворенным, а если они меньше справедливых вознаграждений, он будет испытывать неудовлетворенность.
Нельзя отрицать тот факт, что модель мотивации, предложенная Портером и Лоулером, довольно сложна, чем другие модели мотивации. На самом деле, сама мотивация - это не просто причинно-следственная связь, а сложное явление. Портер и Лоулер пытались измерить такие переменные, как значения возможного вознаграждения, восприятие вероятности вознаграждения за усилия и восприятие роли в получении удовлетворения. Они рекомендовали, чтобы менеджеры тщательно пересмотрели свою систему вознаграждения и структуру. Усилия-производительность-вознаграждение-удовлетворение должны стать неотъемлемой частью всей системы управления людьми в организациях.
Теория мотивации Дугласа МакГрегора (теория постановки целей)
В 1960 году Дуглас МакГрегор сформулировал Теорию X и Теорию Y, предложив два аспекта человеческого поведения на работе, или, другими словами, два разных взгляда на людей (работников): один из которых отрицательный, называемый Теорией X, а другой положительный, так называемая Теория Y. По словам МакГрегора, восприятие менеджеров о природе индивидов основано на различных предположениях.
Предположения Теории X
- Средний работник по своей природе не любит работу и старается по возможности ее избежать.
- Поскольку работник не хочет работать, его необходимо убедить, заставить или предупредить наказанием для достижения организационных целей. Тщательный контроль требуется со стороны руководителей.
- Многие сотрудники оценивают безопасность работы на вершине, и у них мало или нет стремления / амбиций.
- Сотрудникам обычно не нравятся обязанности.
- Сотрудники сопротивляются переменам.
- Среднему сотруднику нужно формальное руководство.
Предположения теории Y
- Сотрудники могут воспринимать свою работу как расслабленную и нормальную. Они осуществляют свои физические и умственные усилия в своей работе.
- Сотрудникам может потребоваться не только угроза, внешний контроль и принуждение к работе, но они могут использовать самоконтроль и самоконтроль, если они преданны и искренни для достижения целей организации.
- Если работа является полезной и удовлетворяющей, то это приведет к лояльности сотрудников и приверженности организации.
- Средний сотрудник может научиться признавать и признавать ответственность. На самом деле он может даже научиться получать ответственность.
- У сотрудников есть навыки и возможности. Их логические возможности должны быть полностью использованы. Другими словами, креативность, находчивость и инновационный потенциал сотрудников могут быть использованы для решения организационных проблем.
Таким образом, мы можем сказать, что теория X представляет пессимистический взгляд на природу и поведение сотрудников на работе, а теория Y представляет оптимистический взгляд на природу и поведение сотрудников на работе. Макгрегор считает Теорию Y более обоснованной и разумной, чем Теория X. Таким образом, он поощрял сердечные командные отношения, ответственную и стимулирующую работу и участие всех в процессе принятия решений.
Многие организации используют методы Теории Y. Теория Y подразумевает, что менеджеры должны создавать и поощрять рабочую среду, которая предоставляет сотрудникам возможность проявить инициативу и самоконтроль. Сотрудникам следует предоставить возможность внести свой вклад в организационное благополучие. Теория Y поощряет децентрализацию власти, командной работы и участия в принятии решений в организации. Теория Y ищет и обнаруживает способы, которыми сотрудник может внести значительный вклад в организацию. Он гармонизирует и согласовывает потребности и стремления сотрудников с организационными потребностями и стремлениями.
Вывод к первой главе:
В этой главе мы рассмотрели основные теории мотивации, которые были разработаны для объяснения мотивированного поведения. Некоторые теории рассматривают мотивированное поведение как попытку удовлетворить потребности. Основываясь на этом подходе, менеджеры выиграют от понимания того, что нужно людям, чтобы их действия можно было понять и управлять ими. Другие теории объясняют мотивированное поведение, используя когнитивные процессы сотрудников. Сотрудники реагируют на несправедливость в своей среде, они учатся на последствиях своих действий и повторяют поведение, которое приводит к положительным результатам, и они мотивированы прилагать усилия, если они видят, что их действия приведут к результатам, которые принесут им желаемое вознаграждение. Ни одна из этих теорий не завершена сама по себе, но каждая теория предоставляет нам структуру, которую мы можем использовать для анализа, интерпретации.
Глава II Мотивирование – новый подход
Новый взгляд на мотивацию
Подход Даниэля Пинка «третий двигатель» к мотивации сотрудников. Ученые давно знают, что два основных фактора действительно способствуют человеческому поведению - биологический стимул, включая голод, жажду и пол, и стимул вознаграждения-наказания. Однако в 1949 году Гарри Ф. Харлоу, профессор психологии в Висконсинском университете, высказался за третий шаг - внутреннюю мотивацию - радость самой задачи.
Его теория была основана на изучении поведения приматов при решении головоломок. Харлоу обнаружил, что, когда им давали головоломку, обезьяны, казалось, любили решать головоломки без присутствия или ожидания вознаграждений. Он обнаружил, что эти обезьяны, движимые внутренней мотивацией, решали головоломки быстрее и точнее, чем обезьяны, которые получали пищевые награды. Эдвард Дечи, аспирант университета по психологии, продолжил копировать эти выводы с людьми в 1969 году, заключив, что у людей «присуща тенденция искать новизны и проблемы, расширять и использовать свои возможности, исследовать и учиться».
«Подход кнута и пряника» хорошо работал для типичных задач начала двадцатого века - рутинных, не вызывающих сомнений и строго контролируемых. Для этих задач, где процесс прост и латеральное мышление не требуется, награды могут обеспечить небольшой мотивационный импульс без каких-либо вредных побочных эффектов. Но рабочие места в двадцать первом веке резко изменились; они стали более сложными, более интересными и более самостоятельными, и именно здесь подход «кнута и пряника» (вознаграждение и наказание) действительно стал неприкрепленным. Пинк демонстрирует, что при сложном и более креативном стиле современных рабочих мест традиционные вознаграждения могут фактически привести к меньшему количеству желаемого и большему количеству нежелательного.