Файл: Мотивация и ее теории (Определение базовых понятий).pdf

Даниэль Пинк предлагает предприятиям принять пересмотренный подход к мотивации, который более соответствует современным рабочим местам и предприятиям, основанный на теории самоопределения. Теория самоопределения предполагает, что у людей есть врожденное стремление быть автономными, самоопределенными и связанными друг с другом, и что, когда это стремление освобождается, люди достигают большего и живут более богатой жизнью. Организации должны сосредоточиться на этих побуждениях при управлении своим человеческим капиталом путем создания условий, которые ориентированы на нашу врожденную потребность направлять нашу собственную жизнь (автономию), учиться и создавать новые вещи (мастерство), а также добиваться большего успеха самими собой и своим миром (цель

Альтернативные теории мотивации

Дополнение к пирамиде Маслоу

Иерархия потребностей Маслоу представляет собой мотивационную теорию в психологии, включающую пятиуровневую модель потребностей человека, часто изображаемую в виде иерархических уровней в пирамиде.

Маслоу продолжал совершенствовать свою теорию на основе концепции иерархии потребностей в течение нескольких десятилетий.

Что касается структуры его иерархии, Маслоу предположил, что порядок в иерархии «не так жесток», как он мог подразумевать в своем предыдущем описании. Маслоу отметил, что порядок потребностей может быть гибким в зависимости от внешних обстоятельств или индивидуальных различий. Например, он отмечает, что для некоторых людей потребность в чувстве собственного достоинства важнее, чем потребность в любви. Для других необходимость творческого удовлетворения может заменить даже самые основные потребности. Он также указал, что большая часть поведения является мотивированной, и отметил, что «любое поведение, как правило, определяется несколькими или всеми основными потребностями одновременно, а не только одной из них».

Важно отметить, что пятиступенчатая модель Маслоу была расширена, чтобы включить познавательные и эстетические потребности. Изменения в оригинальной пятиступенчатой ​​модели выделены и включают в себя семиступенчатую модель, которая развивалась в течение 1960-х годов.

Рис. 3 Расширенная пирамида потребностей А. Маслоу

1. Биологические и физиологические потребности - воздух, еда, питье, кров, тепло, секс, сон и т. Д.

2. Безопасность - защита от стихии, безопасность, порядок, закон, стабильность и т. Д.

---

3. Потребности в любви и принадлежности - дружба, близость, доверие и принятие, получение и передача любви и любви. Присоединение, членство в группе (семья, друзья, работа).

4. Почитать потребности - которые Маслоу делит на две категории: 1) уважение к себе (достоинство, достижения, мастерство, независимость) и 2) стремление к репутации или уважение со стороны других (например, статус, престиж).

5. Познавательные потребности - знание и понимание, любопытство, исследование, потребность в значении и предсказуемость.

6. Эстетические потребности - оценка и поиск красоты, баланса, формы и т. Д.

7. Потребности в самореализации - реализация личного потенциала, самореализация, стремление к личному росту и пиковый опыт.

Концепция мотивации Владимира Герчикова

Поведение людей определяется не только желанием удовлетворить ту или иную потребность, но и стремлением ее удовлетворить. Поэтому удовлетворение потребностей является условием, необходимым для продуктивной работы, но недостаточным. Важно установить, «сколько стоит спрос», какие усилия нужно приложить для его достижения и на каких условиях можно получить желаемое вознаграждение. В процедурных теориях анализируется, как человек распределяет усилия для удовлетворения потребностей в процессе достижения целей и как он выбирает определенный тип поведения (действий). Одной из основных задач, стоящих перед менеджером, является повышение эффективности труда персонала. Для этого ему необходим точный выбор методов воздействия на работника с текущим мотивационным профилем на конкретный момент времени. Это типологическая модель мотивации В.И. Герчиков дает ответы на главный вопрос руководителя - как стимулировать трудовую активность персонала с учетом специфики трудового поведения каждого работника. В.И. Герчиков представил свою модель графически, как пересечение двух осей: оси трудовой мотивации и оси трудового поведения. Все виды трудовых мотивов подразделяются ученым на два типа: мотивация достижения и мотивация избегания.

Рис.4 концепция трудовой мотивации по В. Герчикову

Исследователь сгруппировал все версии взаимосвязи мотивации и трудового поведения в четыре квадранта на координатной плоскости с указанной осью. Хотя квадранты III и IV с пассивным, разрушительным трудовым поведением исключены из типологической модели, ни один из пяти мотивационных типов, указанных автором, не находится в этих квадрантах. Напротив, в квадранте I сосредоточены четыре мотивационных типа с различными характеристиками, но с одним определяющим показателем мотивации достижения, когда работник стремится достичь чего-то для удовлетворения своей предполагаемой доминирующей потребности.

---

В.И. Герчиков различает следующие четыре мотивационных типа с мотивацией достижения и характеризует их следующим образом:

Инструментальная мотивация. Работа в первую очередь интересна своей ценой - стоимостью заработка и другими льготами, полученными в качестве вознаграждения за работу. Сама работа не имеет существенного значения в отличие от второго типа мотивации - профессиональной мотивации.

Профессиональная мотивация. Работник с таким типом мотивации ценит содержание работы, возможность выразить себя, независимость в работе. Автор отмечает, что заработная плата в этом случае служит показателем оценки руководством профессионализма сотрудников со стороны властей компании.

Патриотическая мотивация. Сотрудник с таким типом мотивации заинтересован в участии в реализации общего дела, важного для организации, в общественном признании его участия в общих достижениях.

Мотивация мастера. Стремление представителей с таким типом мотивации к максимальной самостоятельности в работе приводит к тому, что они добровольно принимают на себя полную личную ответственность за работу.

В. И. Герчиков отмечает, что мотивационный тип работника практически не меняется, что согласуется с идеями В. Ричи и П. Мартина, которые считали, что врожденные мотивационные качества не изменяются при саморазвитии. В.И. Герчиков предложил алгоритм действий руководителя организации (или руководителя отдела кадров) по стимулированию трудовой деятельности персонала на основе мотивационных типов. В случае правильно структурированной системы трудоустройства сотрудники с мотивацией достижения проявят высокую активность, проявят инициативу в решении оперативных вопросов, стремятся приобрести недостающие знания и навыки. Типологическая модель мотивации труда В.И. Герчиков, по сути, представляет собой транскрипцию зарубежных теорий «X», «Y», «Z», учитывающую российские реалии и сопровождающуюся огромным набором приложений и рекомендаций по стимулированию трудовой деятельности в зависимости от мотивационных Тип работника.

Мотивация и демотивация

Моивация

С точки зрения менеджмента, мотивация состоит в том, чтобы вдохновлять людей работать индивидуально или в группах таким образом, чтобы добиться наилучших результатов. Это желание действовать. Это готовность приложить большие усилия для достижения организационных целей, обусловленных усилиями и способностью удовлетворить некоторые индивидуальные потребности. Мотивировать других - самая важная из задач управления. Он включает в себя способность общаться, показывать пример, бросать вызов, поощрять, получать обратную связь, вовлекать, делегировать, развивать и обучать, информировать, информировать и давать справедливое вознаграждение.

---

Демотивация

Другим важным фактором, который должны знать менеджеры, является значение демотивации, последствия и причины, по которым работники демотивируют. Для здравого смысла «демотивация» - это уменьшенная движущая сила мышления, чувств или действия. Кто-то демотивирован, кто не инициатор и не активен. Тем не менее, демотивация относится не только к неактивному или немотивированному поведению. Это также может относиться к вовлечению в «неприемлемые» направления, например, ориентацию, не зависящую от роли или цели, или «контрпродуктивное поведение на работе», включая агрессию, насилие и воровство или невежество. Таким образом, демотивация - это не просто отсутствие мотиваторов или изменение мотивации. Как особый опыт, демотивация представляет собой отчетливое состояние неудовлетворенности, в котором мотивирующая энергия тех, кого затрагивают, затруднена, обескуражена или направлена ​​на контрпродуктивные ориентации. Эта демотивация ограничивает и уменьшает форму, направление, продолжительность и интенсивность взаимодействия, приверженности или идентификации с самой работой, другими людьми на работе или всей организацией.

Почему люди демотивируются? Две основные причины: негативное мышление или негативная среда. Негативное мышление может относиться к человеку, в то время как негативное окружение может быть далее разделено на две категории: физическое или эмоциональное. Примером физической среды может быть то, что телефон не работает, компьютеры не работают, ничего не работает, как я могу работать? С эмоциональной стороны это могут быть вопросы, связанные с людьми.

Мотивирующие факторы

Демотивирующие факторы

Поощрение, хвала и признание Социального признание Рабочее состояние Эффективные коммуникации Повышение квалификации Заработная плата Отношения с коллегами и руководством Возможности обучения и развития Выполнение значимой работы Политика компании и администрация Условия труда Чувства безопасности работы Качество надзора Статус Чувство личного роста / достижения работы Получение признания Стимулирование

Чувство недостаточного использования Недостаток обучения Недобросовестная / негативная публичная критика Награждение не исполнителей (что может быть демотивирующим для исполнителей) Негативная рабочая среда Отсутствие признательности или чувства принадлежности Неблагоприятная среда Офисная политика Ответственность без полномочий Отсутствие безопасности Недостаток гибкости Краткосрочные цели без карьерного видения Нет возможностей для развития Плохое руководство Конфликт

---

Мотивация динамична - она ​​меняется со временем. В обязанности линейного менеджера входит выявление и реагирование на эти изменения. Полное понимание того, чего сотрудники хотят достичь как личность, и демонстрация того, как это сделать, является основным принципом, который, если им следовать, поможет создать сильную, заинтересованную и высокоэффективную команду.

Глава III

Рекомендации по применению подходов к мотивированию в современных условиях

Мотивация и стимулирование работников

Награды и стимулы на рабочем месте приносят пользу как работникам, так и работодателям. Признанные за выдающуюся производительность и производительность, сотрудники повысили моральный дух, удовлетворенность работой и участие в организационных функциях. В результате работодатели испытывают большую эффективность и увеличение продаж и производительности. Благодаря вознаграждениям и стимулам на рабочем месте работодатели и работники получают позитивную и продуктивную рабочую среду. Стимулы обеспечивают стимул или усердие в сотрудниках для повышения производительности. Это естественно, что никто не действует без какой-либо цели. Поэтому надежда на вознаграждение является мощным стимулом для мотивации сотрудников. Помимо денежных стимулов, есть и другие стимулы, которые могут привести человека к лучшему. Это будет включать удовлетворенность работой, безопасность работы, продвижение по службе и гордость за достижения. Таким образом, стимулы иногда могут работать для достижения целей концерна. Потребностей в стимулах может быть много:

1. Чтобы увеличить производительность,
2. Чтобы стимулировать или стимулировать стимулирующую работу,
3. Чтобы повысить приверженность в выполнении работ,
4. Психологически удовлетворить человека, что приводит к удовлетворенности работой,
5. Чтобы сформировать поведение или взгляд подчиненного на работу,
6. Чтобы привить рвение и энтузиазм к работе,
7. Чтобы получить максимум их возможностей, чтобы они были максимально использованы и использованы.

Поэтому руководство должно предлагать следующие две категории стимулов для мотивации сотрудников:

Денежные стимулы - те стимулы, которые удовлетворяют подчиненных, предоставляя им вознаграждение в виде рупий. Деньги были признаны главным источником удовлетворения потребностей людей. Деньги также помогают удовлетворить социальные потребности, обладая различными материальными вещами. Таким образом, деньги не только удовлетворяют психологические потребности, но также обеспечивают безопасность и социальные потребности. Поэтому на многих заводах вводятся различные планы оплаты труда и премирования, чтобы мотивировать и стимулировать людей к работе.

---