Файл: Мотивация и ее теории (Определение базовых понятий).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 325
Скачиваний: 1
Неденежные стимулы. Помимо денежных стимулов, существуют определенные нефинансовые стимулы, которые могут удовлетворить потребности сотрудников в эго и самореализации. Стимулы, которые не могут быть измерены в денежном выражении, относятся к категории «Неденежные стимулы». Всякий раз, когда менеджер должен удовлетворить психологические потребности подчиненных, он использует нефинансовые стимулы. Нефинансовые стимулы могут быть следующих типов:
- Безопасность обслуживания - безопасность работы является стимулом, который обеспечивает отличную мотивацию для сотрудников. Если его работа будет обеспечена, он приложит максимум усилий для достижения целей предприятия. Это также помогает, поскольку он очень далек от психического напряжения и может приложить все усилия для предприятия.
- Похвала или признание. Похвала или признание - это еще один нефинансовый стимул, который удовлетворяет потребности эго сотрудников. Иногда похвала становится более эффективной, чем любой другой стимул. Сотрудники будут больше реагировать на похвалы и стараться заботиться о своих лучших способностях.
- Схема предложений - Организация должна ожидать получения предложений и приглашения схем предложений от подчиненных. Это прививает дух участия в сотрудниках. Это можно сделать, опубликовав различные статьи, написанные сотрудниками для улучшения рабочей среды, которые можно публиковать в различных журналах компании. Это также помогает мотивировать сотрудников чувствовать себя важными, и они также могут искать инновационные методы, которые можно применять для улучшения методов работы. В конечном итоге это помогает усилить озабоченность и адаптировать новые методы работы.
- Обогащение рабочих мест. Обогащение рабочих мест является еще одним неденежным стимулом, благодаря которому работа рабочего может быть обогащена. Это может быть сделано путем увеличения его обязанностей, придания ему важного звания, увеличения содержания и характера работы. Таким образом, эффективный работник может получить сложную работу, в которой он может доказать свою ценность. Это также помогает в большей мотивации эффективных сотрудников.
- Возможности продвижения - Продвижение - это эффективный инструмент для повышения духа работы в концерне. Если сотрудникам предоставляются возможности для продвижения и роста, они чувствуют себя удовлетворенными и довольными, и они становятся более преданными организации.
Вышеуказанные нефинансовые инструменты могут быть эффективно созданы, если уделить должное внимание роли работников. Комбинация финансовых и нефинансовых стимулов помогает вместе привнести мотивацию и рвение работать в концерне.
Положительные стимулы
Положительными стимулами являются те стимулы, которые обеспечивают положительную гарантию для удовлетворения потребностей и желаний. Позитивные стимулы обычно имеют оптимистичное отношение, и они, как правило, предоставляются для удовлетворения психологических потребностей работников. Например - продвижение по службе, похвалы, признание, льготы и льготы и т. Д. Это положительно по своей природе.
Негативные Стимулы
Негативными стимулами являются те, целью которых является исправление ошибок или дефолтов сотрудников. Цель состоит в том, чтобы исправить ошибки, чтобы получить эффективные результаты. К отрицательному стимулу обычно прибегают, когда положительный стимул не работает, и сотрудникам необходимо дать психологический отпор. Это отрицательно по своей природе. Например - понижение в должности, перевод, штрафы, пени.
Рекомендуемые способы мотивирования работников
В предыдущих главах я исследовала и глубоко проанализировала в общей сложности почти все методы мотивации: классические, всеизвестные и популярные теории мотивации, а также особые методы стимулирования, завоевывающие известность в последнее время. А также ходит мнение что высококвалифицированные менеджеры считают мотивацию вообще бесполезной и не имеющей смысла и место в компании. В данной главе я желаю поделиться некоторыми рекомендациями, которые, на мой взгляд, способствуют менеджерам организаций достичь максимальной отдачи у персонала и улучшить производительность от их труда. По моему мнению, самые эффективные побуждения работников методы будут перечислены ниже.
Мотивация избегания и мотивация достижения
Все типы мотивации делится на два главных класса. Мотивация избегания ассоциируется у нас с болью. Она фокусируются на возможных осложнениях, пытаются минимизировать потери в случае достижения своих планов. Мотивация достижения имеет позитивный взгляд на окружающий мир, она видит цели как побуждение к действию, к росту, смотрит на препятствия с положительной точки зрения. Подобный метод получил название «кнута и пряника».
В русской культуре чрезвычайно мощно развита «избегающая» мотивация, что даже о наличии мотивации достижения мы не догадываемся. Наглядно покажу как это смотрится в жизни на примере промоутера.
Менеджеры и супервайзеры пытаются запугать их увольнением и штрафами, пытаясь получить от промоутеров видимых результатов. Вырисовывается следующая картина: мотивация к труду очень низкая, главной задачей для промоутера становиться отлынивать рабочие часы и не попадаться, а супервайзер кажется с контролером (если по двусторонней оговоренности он не входит в свой «лагерь»).
Идея мотивации перевоплощается в идею контроля, съедающая в больших объемах ресурсы... и тем не менее не дает видимых достижений. Рассказывать о методах обмана управляющих промоутерами я не стану, однако они однозначно столь творчески подходят к делу, что противостоять подобной творческой течи бессмысленно. Тогда, возможно ли эту энергию направить другое русло, приносящее больше пользы? Собственно присоединить к мотивации избегания мотивацию достижения. Это максимально эффективное, проверенное временем комбинация дает высокий итог, неспроста она применяется столько веков.
Мотивация достижения. Первый вариант этой мотивации легок, и очень результативен. Если возможен подсчет увеличения объема клиентов (посетителей) от данной точки, то возможно вручить единственный значимый приз (100$, телефон и т.п.) и несколько поощрительных подарков (дневная ставка, супер-сумка и т.п.), и наградить победивших промоутеров по окончании акции, лучше общественно и торжественно.
Вместе с этим, призы должны иметься некотором количестве, дабы это выглядело реалистичным для каждого промоутера, и, непосредственно, данное слово должно быть выполнено, в противном случае в очередной раз данный метод мотивация не будет работать.
Следующий вариант этой же мотивации, более эффективен, чем предыдущий. Поставить за определенного покупателя (продажу, посетителя) определенное количество очков, и очки отожествить к денежной сумме.
Именно этим способом должна создаваться премирование, действительно мотивирующая, не то на второй день акции подобная мотивация перестанет быть полезным. Не стоит недооценивать способности подчиненных, поскольку крупную сумму отдавать просто убыточно.
Мотивация на процесс через мета-задачу
Применение мета-задачи за границей довольно широк, только вот в России это область мотивирования не имеет широкого использования. Суть данного метода отображается в том, чтобы подтолкнуть подчиненного к увлекающей его работе, когда его основной источник дохода не является таким. Несомненно, его труд должен быть прямым образом связан с главной целью рабочего. Именно так рабочий мотивируется к труду непрямым образом.
Продолжим пример с промоутерами, могу дать в сведение такую ситуацию: формируется такая обстановка, когда подсчет клиентов нереален даже отдалено из-за различных ситуаций на участках. Как поступить? Как замотивировать работников?
Задача может быть решена, если иметь немного гибкости в решении. Если невозможен мотивация результатом, то целесообразно создать мотивацию процессом. Хватит только создать мета-задачу, увлекающая промоутеров и способная унять весь их творческий потенциал.
Вот к примеру, если имеется главная цель: провести презентацию, к примеру, нового стирального порошка в супермаркетах. То мы реализуем к ней мета-задачу для рекламщиков: сделаем действенный образец презентации того самого порошка. Таким образом мы дадим им возможность выразить творческую сущность и инициативу в коммуникации с клиентами, а не только уныло рекламировать продукт.
Реализовать достижения мотивации на творческий лад дается намного легче. Оглашаем конкурс на наилучший маркетинговый ход с четко заданными критериями, позволяющих использовать лишь приобретенные на тренинге материал, однако они не только должны быть выдуманы, еще и испытаны на потребителей.
Вознаграждения такие же, как и в мотивации «пряником»: 100$, новый смартфон, смарт-часы и эксклюзивные вещи. Первую группу наград выигрывают генераторы лучших планов, а вторая - превосходные исполнители, чьи планы лучше всех совпали с действительностью.
Мотивация собственной верой
Человек убежденный своими мыслями и поступками, пользуется большим влиянием на слушателей. Она может передаваться другим, в случае если вера в правду немалая, и в подобном случае они уже замотивированы на труд. Когда руководитель так сильно убежден в произнесенные ими слова, то, во что бы то ни стало, он глубоко пронзается в сердца слушателей и завоевывает их любовь и доверие.
В случае, когда оратор не убежден в то, что произносит, это виднеется в его глазах и слышится в его голосе, это будет ощущаться.
Не стоит даже делать попытки мотивации ложью - те, кто не слишком сообразительны, чтобы выявить ложь, довольно восприимчивы.
Например, выдать на семинаре промоутерам сведения о товаре и образцы ответов на стандартные вопросы, вне сомнений, значимо, однако имеются пару деталей, не будь которых в первой паре не осталось бы значения. Навыки передач положительных чувств и мотивирование к труду. Когда промоутер уныло и безжизненно бубнит себе под нос неразборчиво вызубренные слова, он никогда не создаст действенный рекламный эффект. Однако стоит промоутеру, с пылающими глазами, искренней улыбкой и твердой убежденностью от души рассказывать преимущества своего товара, даже если не утвердит своей убежденностью веру покупателя, то, во всяком случае, возбудит приобрести данный товар. Моментально сработает эффект передачи эмоций и веры.
Заключение
В своей курсовой работе я рассмотрела различные течения мотиваций и продуктивность работников. Тема мотивации и мотивирования бурно развивалась в последнее столетие и коснулась всех предприятий и человечества в общем. Я выделила несколько течений в данном процессе.
Первое, это Теории содержания (Маслоу и Херцберга) обеспечивают функциональный подход к мотивации, который лучше всего соответствует одному размеру и подходит для всех подходов. Абрахам Маслоу и его теория потребностей является основоположником теорий мотиваций и всеобъемлюще описывает данную функцию менеджмента. Именно благодаря его теории такие психологи как Маккеланд, Герцбер, Альфред и др. продолжили изучать данное направление основываясь на его теории и сделанные им выводы.
Второе, теории процессов предлагают более индивидуальный подход к мотивации, когда индивидуальные различия начинают проявляться. Как ранее говорилось, у каждого из рассмотренных подходов есть как преимущества, так и недостатки, и это привело к недавней тенденции к целостно ориентированным подходам к мотивации, когда учитывается больше социальных факторов. Многие из этих теорий не имеют широкую известность.
Следующее течение, это малоизвестные концепции, например, подход к мотивации посредством мета-задачи. Также я описала несколько современных подходов, которые еще не успели формироваться в целостную теорию мотивации.
Четвертым течением является методы, чьи сторонники не признают мотивацию в целом. Данное течение тоже пока не до конца сформировалась, потому что подобные тенденции зарождены недавно, конец 90-х годов двадцатого столетия.
Методы, описанные в первой половине прошлого столетия, отображали социально-экономическое положение тех времен, со временем утратили свое значение. Общество высокоразвитых государств меньше заботятся о достижении финансовой независимости, в следствии чего изменяется в пропорции материального и нематериального стимулирования их труда. Протекающие процессы в государствах, ранее входивших в СССР, во многом противопоставлены, которые учитываются в деятельности управления. Мотивация является сложной темой, и это привело к различным определениям того, что подразумевается под термином мотивация. Это сложная тема, поскольку она сосредоточена на людях, которые, как мы знаем, все разные и психологически ориентированы. Там, где есть различие, возникает сложность, и это привело к тому, что различные исследования были направлены на то, как мотивировать сотрудников.