Файл: Повышение производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников ( Теоретические аспекты повышения производительности труда в компании и совершенствование мотивации работников ).pdf

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии – непостоянный^[34].

Оплата труда каждого работника предприятия ООО «Аква-групп» зависит от личного трудового вклада, качества труда и максимальным размером не ограничивается. Минимальный размер оплаты труда в обществе устанавливается в соответствии с «Отраслевым тарифным соглашением».

Кроме материального стимулирования труда, в ООО «Аква-групп» действует система морального стимулирования. При этом обеспечивается сочетание морального и материального стимулирования труда. Работникам, успешно выполняющим трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества при продвижении по карьерной лестнице^[35].

Также в целях вовлечения работников в деятельность по развитию и повышению эффективности трудового процесса, усилению заинтересованности работников в росте своей квалификации в ООО «Аква-групп» регулярно проводятся смотры-конкурсы профессионального мастерства («Лучший по профессии»), соревнования между отделами.

Однако главное место в моральном стимулировании в рассматриваемой организации отводится повседневному устному поощрению со стороны руководителя. Руководитель использует такие способы поощрения, как похвала, одобрение, поддержка, ободрение. Поощрение вызывает у работника удовлетворенность собой, своими успехами, окружающими условиями^[36].

Деятельность работника оценивает непосредственный руководитель. Предполагается, что между ним и работником есть взаимопонимание. Работнику предоставляется значительная свобода действий. ООО «Аква-групп» - это организация, где приветствуется проявление инициативы. Помимо указанного, в системе моральной мотивации используется административное стимулирование, которое предполагает дисциплинарные взыскания и взимание штрафов по причине невыполнения профессиональных трудовых обязанностей, а также нарушения внутреннего трудового распорядка и халатного отношения к работе^[37].

Вместе с тем, в качестве нематериальной мотивации также используется профессиональное обучения и повышение квалификации персонала. Рассмотрим показатели профессионального обучения и повышения квалификации персонала в исследуемом ООО «Аква-групп» (таблица 3).

Таблица 3

Обучение и подготовка кадров ООО «Аква-групп», чел.

Таким образом, из приведенных данных таблицы 3, можно отметить ограниченное количество работников, прошедших обучение в анализируемом периоде. Руководство ООО «Аква-групп», как правило, ограничивается обучением по представленным услугам или презентациями новых возможностей. Данная позиция довольно рискованная, поскольку кадровый ресурс необходимо постоянно развивать не только для того, чтобы повышать их профессиональный уровень, но и для того, чтобы стимулировать таким образом к более качественному и производительному труду. Поэтому можно выделить еще одну проблему в управлении мотивацией персонала рассматриваемого ООО «Аква-групп» - это ограниченные масштабы обучения и повышения квалификации персонала. Этот факт также необходимо учитывать при разработке мероприятий по совершенствованию управления мотивацией персонала в исследуемой организации.

Продолжая перечень недостатков в системе мотивации персонала ООО «Аква-групп» стоит обратиться к вопросу корпоративной культуры как составляющей мотивационного воздействия на персонал. В данном случае управление на основе корпоративной культуры делает возможным повышение эффективности деятельности организации, а также влечет за собой положительные экономические последствия, такие как повышение преданности работников и развитие сотрудничества, повышение производительности труда, лучшее исполнение своих функций и улучшение процесса принятия решений. Иными словами, корпоративная культура организации создает стимулы для эффективной работы персонала.

В исследуемом ООО «Аква-групп» корпоративная культура развита достаточно слабо и не выражает мотивационную функцию в отношении персонала. В идеале  формирование и поддержание корпоративной  культуры способствует эффективному функционированию компании, и наоборот невнимание к корпоративной культуре отрицательно отражается на качестве работы организации. Корпоративная культура и стиль деятельности фирмы являются выражением культуры управления и работы, личной культуры руководителей компании и ее сотрудников^[38]. К сожалению, в ООО «Аква-групп» данный аспект как таковой отсутствует.

В свою очередь, социальная мотивация персонала ООО «Аква-групп» направлена на создание благоприятных условий труда и отдыха работников. Так, ООО «Аква-групп» обеспечивает комфортные условия труда и отдыха для сотрудников, постоянно ведет работу по повышению качества объектов социально-бытового назначения. Кроме того, сотрудники ООО «Аква-групп» обеспечены социальным пакетом, который представляет собой материальное немонетарное стимулирование. Работникам предоставляется возможность пользоваться служебным транспортом, сотовым телефоном и другими услугами, стоимость которых оплачивается за счет организации.

В свою очередь, мотивация через информационную политику выражается в формировании общественного мнения на уровне сотрудников организации в русле повышения лояльности к компании. Основными методами формирования общественного мнения, которые используются в ООО «Аква-групп», являются:

1. собрания трудового коллектива (общие и внутри подразделений);
2. информационные стенды в организации.

Однако в отношении реализации мотивационной информационной политики стоит отметить, что ее масштабы не достаточные. В идеале должна осуществляться систематическая мотивирующая агитация, на основе распространения и прививания сотрудникам корпоративного духа и чувства принадлежности своей компании. Указанная мотивирующая агитация по своей сути является составляющей частью общей корпоративной культуры организации^[39]. В ООО «Аква-групп» указанная мотивирующая агитация отсутствует как таковая, что подтверждает обоснованность предыдущего выявленного недостатка в мотивационном процессе рассматриваемой организации – слабую развитость корпоративной культуры.

Таким образом, проведенный анализ мотивации персонала в ООО «Аква-групп» показал, что в исследуемой организации мотивационный процесс в целом налажен и реализуется в должной мере.

Однако проведенный анализ также позволил выявить следующие проблемы в рассматриваемой сфере ООО «Аква-групп»:

1. ограниченные масштабы обучения и повышения квалификации персонала;
2. корпоративная культура развита достаточно слабо и не выражает мотивационную функцию в отношении персонала организации;
3. не достаточные масштабы в отношении реализации мотивационной информационной политики.

2.3. Оценка мотивов труда персонала ООО «Аква-групп»

Для оценки мотивов труда было проведено исследование с помощью анкетирования работников ООО «Аква-групп». С этой целью была составлена специальная анкета, которая представлена в приложении. В опросе приняли участие 50 сотрудников исследуемой организации.

Обработка результатов анкетирования показала, что такие стороны трудовой деятельности, как должностное продвижение, отношения с непосредственным руководителем и с коллегами в настоящий момент в наибольшей степени удовлетворяют опрашиваемых сотрудников ООО «Аква-групп». При этом возможность повышения квалификации, содержание и разнообразие работы в наименьшей степени удовлетворяют респондентов (таблица 4).

Таблица 4

Стороны трудовой деятельности, которые в наибольшей и наименьшей степени удовлетворяют респондентов, %

По степени общей удовлетворенности трудом можно выделить три основные группы опрошенных. Основная часть респондентов (36 человек или 72 %) удовлетворена собственным трудом (таблица 5). Средний арифметический показатель удовлетворенности трудом составил 58,2%.

Таблица 5

Общая удовлетворенность трудом сотрудников

Следует подчеркнуть, что полностью удовлетворенных трудом оказалось мало - 8% от всех опрошенных, такая же доля удовлетворенных на 90%. Самая значимая часть опрошенных (18%) удовлетворены и не удовлетворены работой в равной степени.

У 5 сотрудников можно наблюдать преимущественную неудовлетворенность собственным трудом. Следует отметить, что удельный вес неудовлетворенных полностью - 10%.

Как отметили респонденты, у 44% из них выполнение своей работы оставляет чувство частичной неудовлетворенности (таблица 6). При этом достаточно большая часть опрошенных отмечают ощущение своей полезности, в том числе и собственное развитие (38%).

Таблица 6

Ответы респондентов в отношении чувств, которые остаются у них после выполнения своей работы

Анализ результатов ответов респондентов в таблице 6 в целом подтверждает достоверность ответов респондентов на предыдущий вопрос анкеты.

В таблице 7 представлены ответы респондентов в отношении оценки факторов, которые действуют на их трудовую деятельность.

Таблица 7

Ответы респондентов в отношении оценки факторов, которые действуют на их трудовую деятельность, %