Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Теоретические основы способов мотиваа20ции труда персонала в целях эффективного развития организации ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы. Структура хозяйственной деятельности в условиях рыночной экономики в государстве - комплексная, ею предполагается присутствие рынков взаимосвязанного характера, к которым относят: рынок потребительских товаров, рынок средств производства, рынка капитала и труда и т.д. Особо важными составляющими рынка рабочей силы являются показатели спроса, предложения и его цены. В современных условиях развития экономики государства одним из ведущих мест в компании должно быть отведено системам мотивации труда.

Мотивация сотрудников позволяет существенно улучшить производительность и эффективность работы компании. Теоретики, которые занимаются системами мотивации, пришли к выводу, что мотивация на результат – это совершенная система мотивации. Мотивация на результат дает возможность сотрудникам увеличить свой доход или получить премию в зависимости от приложенных ими самими усилий.

В современном экономическом развитии нашего государства одним из ведущих мест является развитие систем мотивации труда, вопросы которой представлены в трудах разного рода авторов, таких, как: Асалиев А.М., Боковня А.Е., Литвинюк А.А. и др. В книге Асалиева А.М., Вукович Г.Г., Сланченко Л.И. «Экономика труда» содержатся основные аспекты роли мотивации в деятельности организации. Боковня А.Е. В своей книге «Мотивация – основа управления человеческими ресурсами» раскрывает основные аспекты эффективной мотивации для улучшения функционирования компаний, таким же аспектам посвящена работа Литвинюк А.А. «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности».

Цель курсовой работы – охарактеризовать направления совершенствования управлением мотивации труда работников для улучшения деятельности компании.

Задачи курсовой работы:

- раскрыть сущность и содержание мотивации персонала, основные теории мотивации, влияющие на деятельность организации;

- провести исследование трудовых ресурсов и эффективности их использования, а также способов мотивации труда персонала организации;

- представить рекомендации по совершенствованию мотивации персонала в организации с целью повышения ее эффективности.

Объектом исследования в работе является ООО «ВИНЛЭНД» г. Москва.

Предметом исследования в работе выступает факторы мотивации труда персонала в ООО «ВИНЛЭНД».

В работе были использование такие методы: индукции и дедукции, метод сравнения, индексный метод.

Практическая значимость результатов исследования: выводы и предложения будут полезны в дальнейшей деятельности руководству ООО «ВИНЛЭНД», а также руководителям и экономистам других подобных субъектов хозяйствования.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых источников информации и приложений.

Во введении поставлены цель и задачи, рассмотрена актуальность исследования, объект, предмет, методы исследования и практическая значимость.

В 1 главе рассматриваются теоретические аспекты мотивации персонала предприятия как фактора его конкурентоспособности. Во 2 главе анализируется мотивация персонала ООО «ВИНЛЭНД», в 3 главе представлены направления совершенствования мотивации персонала. В заключении представлены выводы по проделанной работе.

Глава 1. Теоретические основы способов мотиваа20ции труда персонала в целях эффективного развития организации

1.1. Сущность и содержание мотивации персонала для успешного развития организации

Мотивация - влечение или потребность, которая является побудителем людей к действие с некоей четкого характера целью. Потребность выступает в качестве внутреннего аспекта мотивации, а цель - ее внешнего аспекта [19, с.52].

Мотивация является внутренним состоянием человека, которое неразрывным образом связано с потребностями, выступает в качестве активатора действий человека и приводит его к заданной цели, об этом говорят многие авторы, в том числе Асалиев А.М., Вукович Г.Г., Сланченко Л.И. [8, С.75].

Согласно словам Боковня А.Е., «мотивация отражает такое состояние личности, которым определяется уровень активности и направленности человеческих действий в данной ситуации» [9, С.15]. Мотив может быть представлен в качестве повода, причины, объективной необходимости что-либо сделать, побуждения к определенного рода действию.

Мотивация труда представляет собой стремление работника удовлетворить собственные потребности (приобретать определенные блага) с помощью своей трудовой деятельности. Литвинюк А.А. пишет, что в состав мотива труда включают следующие элементы [13, С.37]:

1. потребности, удовлетворения которых хочет рабочий;
2. блага, которые являются способными удовлетворить данного рода потребность;
3. трудовые действие, являющиеся необходимыми для получения данного рода благ;
4. цена (то есть затраты материального и морального характера, которые неразрывным образом связаны с осуществлением данного трудового действия).

Мотивы труда могут появляться тогда, когда в распоряжении общества (или же самого субъекта управления) имеется необходимый набор благ, который соответствует социально обусловленным потребностям человека [4, С.104]. С целью приобретения данного рода благ необходимыми являются трудовые усилия работника. Именно трудовая деятельность предоставляет возможности работнику приобрести данного рода блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем прочие виды деятельности.

Мотив труда появляется только тогда, когда труд (или работа) являются если не единственной, то, во всяком случае, важной предпосылкой получения блага [8, С.128].

Мотивы труда весьма различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить при помощи трудовой деятельности; вместе с тем по благам, которые являются необходимыми человеку для удовлетворения собственных нужд; вместе с тем по уровню цены, которую работник способен заплатить за получение необходимых благ. Однако во всех данных случаях удовлетворение потребностей обязательно связано с его трудовой деятельностью [20, С.264].

Могут быть выделены группы мотивов труда, которые представляют в совокупности единую систему. К примеру, характерными являются мотивы содержательности производительности труда; общественной полезности труда; статусные мотивы, которые связаны с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности человека; мотивы приобретения материальных благ; вместе с тем мотивы, которые ориентированы на определенную интенсивность выполняемой работы.

Стимулирование труда в качестве процесса предполагает создание такого рода условий, в рамках которых трудовая деятельность активного и эффективного характера, которая предоставляет определенные, заранее результаты, которые были зафиксированы, превращается в необходимое условие удовлетворения главнейших социально обусловленных потребностей работающих, а вместе с тем формирования у них мотивов труда [17, С.545].

В качестве цели стимулирования выступает не то, чтобы просто так побудить индивида работать, а именно заставить его делать эту работу лучше того, что было установлено трудовыми отношениями [10, С.49].

Мотивация и стимулирование в качестве методов управления трудом являются противоположными по направленности: первое имеет целью изменение данного положения; у второго целью является его закрепление, однако при этом они взаимным образом дополняют друг друга [21, С.22].

Далее будут рассмотрены важнейшие виды мотивации.

1 вид - внешняя мотивация (которую иначе называют экстринсивной) является мотивацией, у которой нет связи с содержанием определенного рода деятельности, но при этом она обусловлена по отношению к компании внешнего характера обстоятельствами [14, С.39].

2 вид - внутренняя мотивация (которую иначе называют интринсивной) является мотивацией, которая связана не с обстоятельствами внешнего характера, а с непосредственно самим содержанием деятельности.

3 и 4 виды - положительного и отрицательного характера мотивация. Мотивацию, которая базируется на стимулах положительного плана, называют мотивацией положительной. Мотивацию, которая базируется на стимулах отрицательного плана, именуют мотивацией отрицательной [12, С.75].

5 и 6 виды - устойчивая и неустойчивая мотивация. В качестве устойчивой называется мотивация, которая базируется на человеческих нуждах, так как она не требует какого-либо подкрепления на дополнительной основе.

С целью увеличения уровня трудовой мотивации весомое значение имеет характер усвоенных индивидуумом норм и ценностей труда, которые дают смысл всей трудовой деятельности в дальнейшем, определяют его образ жизни. Участие детей в производительном труде, к примеру, само по себе на мотивацию не влияет. Но достаточно важно, какие нормы и правила трудовой жизни здесь будут реально усвоены [13, С.41].

Поведение, которое называется трудовым, определяют мотивацией труда, формирование которой, вместе с тем, происходит под определенного рода воздействием потребностей, интересов, ценностей и разных идеалов, ориентаций ценностного характера, мотивов и разных установок. Потребности выступают в качестве глубинных источников возникновения разных интересов. Формирование интересов происходит посредством идеалов, ценностей и мотивов [6, С.13]. Вместе с тем, на интересы и ценности оказывает воздействие непосредственного характера трудовая ситуация в компании, которая определяется всей совокупностью показателей планового и оценочного характера, решений в административном плане и разной системы стимулов.

1.2. Теории мотивации в управлении персоналом
эффективной организации

Исследования ученых стран Запада демонстрируют, что мнение руководящего звена компании по вопросу мотивации персонала, как правило, может не совпадать с мнением персонала. По данной причине с целью установления оптимального характера стратегии должны быть использованы специального характера методики [20, С.264].

Целью оправдывается метод. Процесс совершенствования системы мотивации выступает в качестве одного из самых важных направлений ведения кадровой работы в компании [19, С.53]. Если принимать во внимание величину соотношения размера затрат к величине полученного результата, то уровень отдачи от инвестиционных вложений в проекты по улучшению системы мотивации является одной из самых высоких.

Процедура изучения мотивации способствовать экономии значительных средств, к примеру, специалисты, которые являются молодыми и амбициозными, зачастую бывают готовыми трудиться за сумму невысокого оклада, только чтобы иметь нужный опыт, а изменение системы стимулирования материального характера для персонала отдела продаж предоставляет возможность получения заметной суммы прибыли.

Началом формирования научных подходов к изучению процесса мотивации является XIX век. Это было связано, прежде всего, с тем, что развивалась психологическая наука. В современном обществе есть два подхода, в которых берут основы теории мотивации содержательные и процессуальные [18, С.129].

Содержательные теории мотивации основаны на выявлении у работников внутренних побуждений (которые называются потребностями), заставляющих людей (побуждающих их) действовать так или по-другому. Данные теории отражают механизмы, которые связывают поведение людей с удовлетворением их потребностей. Из основных теорий к ним относят такие: «Иерархическую теорию А. Маслоу», «Теорию выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера», «Теорию трех потребностей Д. МакКлелланда» и «Двухфакторную мотивационно-гигиеническую теорию Ф. Герцберга» [12, С.76]. Рассмотрим наиболее применяемые теории мотивации – Маслоу и Алдерфера.

Рассмотрим иерархическую теорию потребностей А. Маслоу. Сущность теории Маслоу основана на исследовании потребностей человека. Это наиболее ранняя теория. Все считали, что в качестве предмета психологии выступает только человеческую поведение, но не его сознание. В основе поведения, вместе с тем, лежат человеческие потре6ности, которые разделяют на пять важнейших групп [7, С.124]: