Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Теоретические основы способов мотиваа20ции труда персонала в целях эффективного развития организации ).pdf

Участие человека в работе наряду с желанием, возможностями и квалификацией определяет мотивация.

Мотивацию нельзя непосредственно наблюдать или определить эмпирическим путем. Проведенный анализ результатов опроса среди работников ООО «ВИНЛЭНД» показал следующее.

В таблице 7 представлены результаты ответов на вопрос: «Как изменилось отношение к труду Ваших коллег?».

Таблица 7

Распределение опрошенных работников ООО «ВИНЛЭНД»по ответам на вопрос: «Как изменилось отношение к труду Ваших коллег?»

Источник: составлена автором по данным проведенного опроса.

По данным таблицы 7 видно, что почти одинаково разделились мнения тех, кто считает, что «работать стали лучше» и «работают, как и прежде».

Следовательно, можно сделать вывод, что на предприятии условия труда не ухудшились, что является стимулирующим фактором для роста производительности труда. В таблице 8 приведены данные результатов ответов на вопрос «Удовлетворены ли Вы работой или нет?».

Более половины работников ООО «ВИНЛЭНД», то есть 85,7%, удовлетворены своей работой. Это объясняется режимом работы, надежностью места, близостью к дому, а у некоторых и заработной платой.

Таблица 8

Распределение опрошенных по ответам на вопрос:
«Удовлетворены ли Вы работой или нет?»

Источник: составлена автором по данным проведенного опроса.

Оставшиеся 14,3% своей работой не удовлетворены в связи с недостаточно высокой заработной платой, работники считают, что не учитывается в полной мере индивидуальный вклад каждого из них.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда (табл. 9).

Таблица 9

Распределение опрошенных по ответам на вопрос:
«Что вам не нравится в организации труда?»

Источник: составлена автором по данным проведенного опроса.

Работники должны быть убеждены в наличии устойчивости связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Но более половины опрошенных (71,4%) считает оплату труда неадекватной своему вкладу, то есть низкая заинтересованность в результатах деятельности. Также на втором месте – недостаточный уровень повышения квалификации персонал, то есть повышение квалификации является также важнейшим мотивирующим факторам.

Особое значение в системе трудовой мотивации имеет межличностные отношения в коллективе. На исследуемом предприятии лишь 2 чел. высказали неудовлетворенность общения с коллегами, то есть на рабочих местах следует формировать мировоззрение единой команды, нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям предприятия. Однако в исследуемой организации этого полностью не наблюдается. В организации труда работникам не нравятся направления повышение квалификации (14,3%) и режим работы и условия труда (7,1%).

Персонал предприятия является молодым и это большой плюс для него. Отличительной чертой молодого персонала является энергичность, а, следовательно, и большая работоспособность (табл. 10).

Таблица 10

Распределение опрошенных по ответам на вопрос:
«Ваш возраст (полное число лет)?»

Источник: составлена автором по данным проведенного опроса.

Главным доводом сотрудников, желающих сменить место работы (35,7%) является низкий уровень оплаты труда.

Как правило, основная масса этих людей занимают не руководящие должности (грузчик, водитель).

64,3% работников устраивает режим работы, надежность места, близость к дому, а у некоторых и заработная плата (табл. 11).

Таблица 11

Распределение опрошенных по ответам на вопрос:
«Есть ли у вас намерение сменить место работы?»

Источник: составлена автором по данным проведенного опроса.

Основным мотивом желания работников ООО «ВИНЛЭНД» сменить место работы является желание найти место работы, соответствующее полученному образованию и профессиональным навыкам, которая будет оценена и хорошо материально оплачена.

Если руководители и специалисты сменят место работы, то у них вероятность открыть собственное дело больше за счет полученных навыков работы, образования и материальной базы.

Таким образом, проведенное исследование работников ООО «ВИНЛЭНД» выявило различные мотивы их трудовой деятельности. Было выяснено, что все-таки оплата труда является главным мотивирующим фактором.

Основные проблемы и задачи улучшения процесса мотивации персонала ООО «ВИНЛЭНД» обобщены в таблице 12.

Таблица 12

Важнейшие проблемы мотивации персонала ООО «ВИНЛЭНД»

Источник: составлена автором по данным проведенного опроса.

Таким образом, необходимо разработать основные предложения по совершенствованию мотивации персонала компании.

Проведенный анализ позволяет сделать следующие выводы:

- анализируемая организация занимается оптовой торговлей электрооборудованием и прочими сопутствующими электротоварами. Увеличение показателей прибыли и рентабельности говорит о росте конкурентоспособности торговли ООО «ВИНЛЭНД»;

- показатели использования персонала свидетельствуют об улучшении эффективности использования трудовых ресурсов. Так, увеличение численности персонала и рост средней выработки работников ООО «ВИНЛЭНД» произошло благодаря рационализации торговых процессов. При росте заработной платы на 1% средняя выработка увеличивается на 18,9%. Можно говорить, что повышение заработной платы влечет за собой в отчетном периоде еще больший прирост показателя выработки, что свидетельствует о росте эффективности использования трудовых ресурсов ООО «ВИНЛЭНД».;

- однако исследование факторов мотивации, влияющих на результаты функционирования организации, позволило выявить недовольство персонала недостаточно эффективной системой оплаты труда и недостаточный уровень нематериальной мотивации.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала ООО «ВИНЛЭНД»

Выполненное исследование мотивации персонала ООО «ВИНЛЭНД» способствовало выявлению таких проблемы: неэффективной системы оплаты труда и необходимости улучшения процесса обучения персонала, необходимо разработать рекомендации по улучшению системы мотивации.

1 рекомендация. Можно предложить введение системы премирования работников торговли организации. Процесс премирования торгового персонала ООО «ВИНЛЭНД» будет таким:

- за фактическое достижение прироста уровня средней выработки персонала в сравнении с его размером за прошлый период – 5% от суммы установленного оклада за месяц;

- за каждый процент прироста уровня средней выработки в пределах 5% - в размере 1%,

- более 5% прироста уровня прирост выработки – в размере 0,5%.

Процент премирования будет браться от оклада с учетом отработанного времени. Нужно представить процесс начисления заработной платы с учетом гибкого премирования.

Уровень средней выработки персонала был равным:

• в ноябре 2018 года 65,424 тыс.руб.;
• в декабре 2018 года 73,667 тыс.руб.

Величина прироста средней выработки равна 12,6% (73,667/65,424*100 - 100). В связи с этим, процент премирования составит 13,8%:

5+5*1+7,6*0,5 = 13,8%.

Применение такой гибкой системы премирования предоставит возможность сделать лучше результаты труда персонала организации, сделать выше уровень средней выработки [Лясников Н.В., Дудин М.Н., Чеканов Е.В. Экономика и социология труда: Учебное пособие. – М.: КноРус, 2017. – С.137].

2 рекомендация. Для улучшения нематериальной мотивации может быть рекомендована организация конкурсной системы среди торгового персонала.

При всем этом за каждого отдельно взятого нового клиента менеджеру по продажам будет присваиваться 1 балл.

Согласно итогам прошедшего месяца (это будет выступать как итог конкурса) будет определено количество баллов и для того, кто будет победителем в конкурсе, будет выдаваться почетная грамота.

Может быть вместе с тем организована некая доска почета, на ней будут представляться фото самых лучших работников сферы продаж за каждый квартал, полугодие, год.

Помимо всего этого, в конце года может осуществляться голосование среди всех работников с целью выбора самого лучшего сотрудника. Победившему в указанном конкурсе будет осуществлено вручение сертификата за счет ООО «ВИНЛЭНД», к примеру, для посещения SPA-салона.

В таблице 13 приведен пример оформления такой конкурсной доски.

Таблица 13

Оформление конкурсной доски

3 рекомендация. В связи с тем, что согласно результатам проведенного анализа было определено, что в компании нет работника, который мог бы заниматься конкретно управлением персоналом, а представленные способы улучшения мотивации персонала должны быть тщательным образом проработаны, выступает необходимым принятие в штат компании специалиста по кадрам.

На вновь принятого сотрудника установлен бюджет (Приложение 2).

Согласно сведений таблицы Приложения 2, величина капитальных затрат на мероприятия по улучшению мотивации персонала компании и принятию в штат специалиста по персоналу будет равной 44,3 тыс.руб., а за год величина управленческих затрат будет равна: (20+2+21+0,3)×12+12,3+50 = 582 тыс.руб.

Согласно итогам 2018 года сведения зам. директора ООО «ВИНЛЭНД» показывают, что 10% клиентов потенциального характера отказались от покупок в организации по причине некоторых уже предоставленных им некачественного уровня услуг и ушли к конкурирующим фирмам.