Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Теоретические основы способов мотиваа20ции труда персонала в целях эффективного развития организации ).pdf

1. потребности физиологического плана, которые являются необходимыми людям для выживания: в воде, в еде, в хорошем жилье и др.;
2. человеческие потребности в нужном уровне безопасности и уверенности в стабильности будущего – сюда относят защиту от разного рода опасностей со стороны всего окружающего мира и получение уверенности в том, что потребности физиологического характера могут быть удовлетворены и далее, что бы ни произошло. Например, проявлением потребности в безопасности можно считать покупка страхового полиса или поиск достаточно надежной работы с социальным пакетом;
3. потребности социального характера представляют собой необходимость в социальном окружении человека: общение с людьми, чувство «локтя» и поддержки. Данного рода потребности в привязанности, принадлежности к какой-нибудь общности, одобрении со стороны иного рода членов данной общности, чувстве дружбы и т.д. [11, С.113];
4. человеческие потребности в уважении, в признании всех окружающих и стремлении к достижениям непосредственным образом самого человека [17, С.546]. Они включают такого рода внутренние побуждающие факторы, как: компетентность, самоуважение, независимость, личные достижения и внешние факторы уважения (социальный статус, уважение окружающих, признание как хорошего специалиста или члена общности);
5. человеческая потребность самовыражения, т.е. потребность в его собственном росте как личности и по карьерной лестнице, а вместе с тем в реализации собственных возможностей потенциального характера.

Первые две группы потребностей считаются первичными, а следующие три - вторичными. По теории Маслоу, данного рода потребности можно расположить строгим образом в иерархической последовательности как пирамиду, у основания которой будут лежать первичные потребности, а на вершине – вторичные [7, С.108].

Маслоу была высказана гипотеза, что в данный конкретный момент поведение человека может определяться самой сильной из всех его неудовлетворенных потребностей. По мере удовлетворения очередной потребности она перестает быть мотивирующей и мотивирующей будет являться следующая потребность [16, С.81]. Здесь, по мнению Маслоу, сила данного рода потребностей уменьшается от физиологических потребностей к потребностям в самовыражении по ступеням иерархии потребностей.

В качестве высшей потребности выступает потребность в самовыражении и росте человека как личности, она никогда не может быть полностью удовлетворена, в связи с этим процесс мотивации человека через все потребности бесконечен. Долг хорошего руководителя заключается в том, чтобы очень тщательно вести наблюдение за подчиненными для своевременного выяснения, какие активные потребности движут в работе каждого из них, и также своевременно принимать решения по внедрению необходимых мотивирующих факторов с целью повышения эффективности трудовой деятельности сотрудников [5, С.104].

Концепция Маслоу является очень популярной, особенно среди практических менеджеров, так как она соответствует их пониманию на уровне интуиции проблем мотивации работников, а также достаточно проста для понима­ния. К сожалению, разные эмпирические исследования не подтвердили абсолютную применимость этой теории на практике [17, С.547].

Теория выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера. Идеи Маслоу, которые касаются иерархии потребностей, значительным образом воздействовали на представление о том, насколько является необходимой эффективная мотивация персонала субъекта экономики. Немного позднее Клейтоном Алдерфером, профессором из Йельского уни­верситета, основываясь на идеях Маслоу и прочими авторами, был сформулирован наиболее приемлемый подход, который получил название «теории выживания, принадлежности и роста» [8, С.91]. Алдерфером была построена трехуровневая иерархия потребностей, в нее были включены примерно те же потребности, что и Маслоу, но по-другому распределены по разным группам [10, С.88]. Алдерфером были выделены группы жизненно необходимых потребностей человека, которые включают физиологические потребности и потребности в безопасности материальной; потребности в принадлежности, включающие все социальные потребности (по Маслоу) и потребности в социальной безопасности и в социальной оценке; потребности роста, в которые входят потребности в самореализации и самооценке.

На рисунке 1 представлена данная иерархия потребностей.

потребность в росте:

внутренняя потребность в самооценке

потребность в самореализации

потребности в принадлежности:

социальные потребности

потребности в социальной оценке

потребность в социальной безопасности

жизненно необходимые потребности:

физиологические потребности

потребность в материальной безопасности

Рисунок 1 - Иерархия потребностей по К. Алдерферу [6, С.13]

Чтобы понять алдерферовскую теорию, в качестве ключевых нужно представлять четыре компонента: последовательность удовлетворения, разочарование, и обратная последовательность разочарования - устремление.

Первым компонентом является последовательность удовлетворения -согласуется с высказыванием Маслоу по поводу того, что потребности высших руководящих уровней приобретают все более возрастающую важность по мере того, как получают удовлетворение потребности низких уровней.

Следующий компонент - разочарование – выявляется только в том случае, когда человек попытался удовлетворить разные конкретные потребности, но здесь потерпел неудачу [4, С.105].

Если неудача повторилась, то третий компонент - обратная последовательность разочарования - сможет привести человека, который потерпел повторное разочарование, к сдвигу внимания в сторону тех потребностей, которые являются потребностями более низкого уровня, более конкретных и достоверных.

Последним компонентом - устремлением - фиксируется, что рост является внутренним фактором удовлетворения. Чем в высшей степени человек растет и развивается, тем в высшей степени у него есть и стремление к росту [12, С.77].

Из названных двух теорий потребностей теория Маслоу достаточным образом широко известна и зачастую применяется в деятельности субъекта хозяйствования [6, С.15].

Модель Алдерфера является потенциально более применимой в связи с тем, что обеспечивает более современное рассмотрение и применение достаточно глубоких знаний о потребностях человека и их роли в организации деятельности субъектов хозяйствования [9, С.91].

Все выше изложенное позволяет сделать вывод:

- мотивация персонала полностью находится в зависимости от относительного вознаграждения таким же образом, как и от абсолютного. Она является одним из основных движущих факторов в развитии организаций в условиях современной экономики;

- основными видами мотивации в организации являются такие: внешняя и внутренняя мотивация, положительная и отрицательная мотивация и др. Основными теориями мотивации, которые могут быть использованы в практической деятельности компаний, являются Теория Маслоу и Аодерфера.

Глава 2. Анализ системы мотивации персонала ООО «ВИНЛЭНД»

2.1. Общая характеристика ООО «ВИНЛЭНД»

Общество с ограниченной ответственностью «ВИНЛЭНД» расположено по адресу: 115116, г. Москва, ул. Промышленная, 11а, стр. 41. Дата регистрации предприятия – 11 ноября 2011 года. Основное направление деятельности компании – оптовая торговля алкогольными и другими напитками [http://www.rusprofile.ru/id/10423269].

ООО «ВИНЛЭНД» успешным образом функционирует работает на алкогольном рынке свыше 8 лет. На рисунке 2 представлена организационная структура управления ООО «ВИНЛЭНД».

Генеральный директор

Главный

бухгалтер

Заместитель

директора

Офис-менеджер

Бухгалтерия

Транспортный отдел

Юридический

отдел

Складское

хозяйство

Отдел оптовых

продаж

Рисунок 2 - Организационная структура управления

ООО «ВИНЛЭНД»

Как видно из данных рисунка, организационная структура является линейно-функциональной, все в итоге подчинены руководителю - генеральному директору.

Данная организационная структура является эффективной с точки зрения того, что каждая служба подчиняется непосредственно собственному руководителю, который знает специфику и может руководствоваться всеми проблемами данной службы с целью их эффективного решения.

Прибыль является обобщающим показателем финансово-хозяйственной деятельности предприятия, а показатели рентабельности (прибыльности) представляют собой показатели результативности его работы [7, С.132].

В таблице 1 представлены показатели прибыли ООО «ВИНЛЭНД» по данным Отчета о финансовых результатах.

Таблица 1

Динамика финансовых результатов ООО «ВИНЛЭНД» (тыс. руб.)

Источник: составлена автором по данным финансовых отчетов.

Данные таблицы показали, что и за рассматриваемый период ООО «ВИНЛЭНД» является коммерчески успешным проектом, получает от своей деятельности значительные суммы прибыли. При этом выручка значительно превышает себестоимость, что говорит об улучшении показателей прибыли.

2.2. Анализ трудовых ресурсов предприятия и уровня
эффективности их использования

В общем ООО «ВИНДЭНД» реагирует на прирост выручки от продажи и изменение направлений деятельности ростом численности работников. В табл. 2 приведена численность персонала компании и системы оплаты их труда.

Таблица 2

Численность работников ООО «ВИНЛЭНД» за 2016-2018 годы (чел.)

Источник: составлена автором по данным финансовых отчетов.

Как видно, можно сказать, что в 2018 году только 24,3% (9/37*100) всего персонала компании получают оплату по так называемой смешанной форме оплаты труда. Сюда относят персонал торговой сферы – это менеджеры продаж. Начисление заработной платы происходит по расценке в рублях за 1000 руб. полученной суммы выручки от продажи «плюс» установленный оклад. Данное направление проводимой оплаты труда называется оплатой согласно получаемой суммы выручки от продажи. При всем этом установление условий оплаты труда происходит в зависимости прямого характера от результатов ведения торгово-финансовой деятельности компании.