Файл: Модель "управленческой решетки" как инструмент для лидерства в орагнизаии ООО «Меридиан».pdf

Авторитарный стиль - это централизация полномочий в руках руководителя и навязывание подчинённым мнения руководителя при принятии им решений. Руководитель единолично принимает решения, твердо устанавливает деятельность подчиненных, сковывая при этом их инициативу. Дела в группе он планирует заблаговременно. Подчиненные лишь извещены о ближайших целях, и они располагают минимумом необходимой информации. Контроль за работой подчиненных организован на силе власти руководителя. Его голос все время - решающий, любая критика в его адрес пресекается. Использование властных методов вызывает у подчиненных инертность и безучастность. Но, надлежит иметь в виду объективные преимущества директивного стиля – это возможность достичь полной и быстрой централизации управленческих воздействий. Власть, находясь сосредоточенной в руках одного лица, разрешает оперативно вмешиваться в работу любых исполнительных уровней и при надобности «наводить» там необходимый порядок. Потому директивный стиль может быть очень полезен в конкретных ситуациях. Наиболее эффективен директивный стиль руководства в условиях военного времени, дефицита времени, когда распоряжения вытекают из раньше принятых решений, а также при некомпетентности и малой самоорганизации исполнителей. Объективная причина его применения - исполнение новых ответственных заданий.

Демократический стиль образован на том, что руководитель децентрализует собственную управленческую власть. Принимая решение, он советуется с подчиненными и этим самым предоставляет им возможность участвовать в выработке решений. Подчиненные приобретают довольно информации, чтобы иметь представление о перспективах работы. При данном стиле управления руководитель делегирует свои полномочия и функции подчиненным. Инициатива с их стороны различно стимулируется. Коллегиальный стиль разрешает быстро преобразовывать систему управления от относительно централизованных до относительно децентрализованных структур. Он поднимает активность и лояльность работников, но при этом требуется от руководителя определенное мастерство в обеспечении порядка и трудовой дисциплины. Его методы образованы на принципах свободной дискуссии и критике недостатков. Ответственные решения, как правило, принимаются коллективно – инициативной группой, которая состоит из лидеров коллектива. Коллегиальный руководитель, как правило, воспринимается как «демократ», так как он все время озабочен вырабатыванием личной деловой инициативы своих подчиненных. Он дает им большие возможности , чтобы проявить свою самостоятельность, но никогда не идет на поводу у подчиненных. Он всегда взыскателен и неумолим к злостным нарушителям дисциплины. Он держит оптимальную дистанцию между собой и подчиненными. Контроль за работой подчиненных имеет, в основном, коллективный характер. Для данной цели результаты работы коллектива обсуждаются на производственных совещаниях.

---

Либеральный стиль характерен наименьшим вмешательством руководителя в работу подчиненных. Руководитель зачастую работает как посредник, который обеспечивает своих работников информацией и материалами, которые необходимы в работе. Как правило он пускает все дела на самотек, реагируя только тогда, когда на него совершают давление или снизу, или сверху. Обычно, при подобном стиле среди подчиненных выдвигаются один или два человека, которые правят группой и в действительности могут спасти дело. Все же в производственных условиях, где при ритме руководства объективно требуются постоянные оперативные вмешательства и контроль, либеральный стиль руководства – явление это редкое. Но изъяны либерального стиля не могут приводить к полному отказу от него в деятельности руководителя. В отдельных ситуациях данный стиль может быть более эффективнее, чем остальные. Так, к примеру, при индивидуальном подходе к подчиненным данный стиль полностью оправдан для некоторых, опытных и авторитетных руководителей, успешная деятельность которых неосуществима без творческой самостоятельности их подчиненных.

Оценить характер и стиль управления на предприятии позволяет управленческая решетка. Управленческая решетка Блейка-Моутона (англ. Blake and Mouton leadership grid) — концепция, разработанная в университете штата Огайо, была модифицирована и популяризована Блэйком и Моутоном, которые построили решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства (Рис. 1).

Рисунок 1. Управленческая решетка Блейка-Моутона (матрица стилей руководства)^[7]

Основополагающим элементом в данной модели стала управленческая решётка – модель описания стилей руководства и их детерминант в форме координатной сетки, которая образована пересечением осей Х и Y.

По оси Х в возрастающей последовательности от 1 до 9 отмечается уровень внимания руководителя к задачам производственной деятельности;

по оси Y, также в последовательности, от 1 до 9 – уровень внимания руководителя к нуждам трудового коллектива.

Т.е. управлечнеская решетка представляет собой матрицу, образованную пересечением двух переменных или измерений:

1) забота о выполнении задания (ось X) - стремление командира до получения положительных результатов при выполнении задания;

2) забота о подчиненных (ось В) - стремление командира к достижению конечных результатов на основании доверия и уважения к подчиненным, симпатии друг к другу, понимания и поддержки.

---

С помощью использования этой модели можно изобразить 81 (9*9) стиль управления, каждый из которых характеризуется определенными значениями на осях X и У.

По суждению авторов концепции, стиль руководства устанавливается соотношением уровней внимания к задачам производства и потребностям коллектива и выражено это в виде координат по осям Х и Y. Следовательно, были обозначены 5 основных стилей с соответственными им координатами и 2 дополнительных стиля, но без строгой фиксации на управленческой решётке (см. рис.1). В структуру содержания 7 стилей руководства входят характеристики поведения менеджера и его отношений с коллегами и подчинёнными при осуществлении 5 основных элементов управленческой деятельности: собирание информации, разработка и принятие решения, отстаивание собственного мнения, объективный анализ принятого решения и его результатов, решение конфликтных ситуаций. Теория Блейка-Моутон поддает анализу стили руководства в динамике меняющихся условий и задач управленческой деятельности и предполагает изменение доминирующего стиля на резервный стиль в интересах достижения поставленных целей.

Проанализируем суть пяти главных стилей руководства по Блейку- Моутон (в скобках - оригинальное англоязычное наименование):

Стиль 1.1. Примитивный стиль руководства (Improverish style).

Характерен одинаково низкой ориентацией на производственные задачи и людей. Руководитель подобного стиля озабочен, более всего, сохранением места работы и трудового стажа; не проявляет инициативу, опасается ответственности за вероятные ошибки. Это является самым неэффективным стилем в определении Р. Блейка и Дж. Моутон.

Стиль 1.9. Социально-ориентированный стиль руководства (Country club style). Руководителями подобного типа уделяется максимум внимания проблемам комфорта и безопасности персонала; они заботятся об установлении благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе, считая , что подобная политика будет содействовать росту эффективности. Однако, из-за недостаточного внимания к результатам производственной деятельности продуктивность оказывается на низком уровне.

Стиль 9.1. Авторитарный стиль руководства (Produce or perish style), который является противоположным социально-ориентированному стилю. Власть и максимальный контроль, всё внимание руководитель уделяет результатам производства, игнорируя при этом интересы работников. Управленцы подобного типа полагают , что подчинённые, получая зарплату, обязаны в ответ обеспечивать высокую производительность; проявляют давление на персонал системой правил и наказаний для того, чтобы достичь целей предприятия. Этот стиль часто применяется при кризисном управлении предприятием.

---

Стиль 5.5. Компромиссный стиль или статус-кво (Middle-of-the-road style).Руководитель стремится достигать компромисса, совмещая заботу об интересах персонала и стоящими производственными задачами. Решения принимает руководитель, но возможно обсуждение и коррекция подчинёнными, при этом добиваясь баланса между приемлемым уровнем исполнения задания и соответственным психологическим настроем. В следствии такого управления производственный потенциал предприятия реализуется не полностью, и удовлетворённость персонала остаётся на среднем уровне.

Стиль 9.9. Коллективный стиль управления (Team style). По определению Р. Блейка и Дж. Моутон - наиболее оптимальный стиль руководства. Руководителем уделяется максимум внимания, как подчинённым, так и задачам производства, обеспечивая при этом высокий психологический настрой и производительность труда. Персонал вовлечен в процесс принятия решений, сознательно приобщен к целям предприятия, заинтересован в конечном результате производства. Данным стилем руководства предполагается активность, ответственность, инновационный подход со стороны ЛПР и его подчинённых^[8].

Оппортунистический или манипулятивный стиль - это действия и поведение управленцев, которые руководствуются, прежде всего , личными интересами и скрывают или намеренно искажают истинные цели перед подчинёнными.

Патерналистский стиль мигрирует в положении на управленческой решётке между социально-ориентированным и авторитарным стилями; - это поддержка и похвала подчинённых руководителем лишь на словах, а на деле – запрет на проявление инициативы и самостоятельности в принятии решений.

Ни один фактор не обеспечивает максимальную выгоду и полезность для организации, как эффективное лидерство. Лидерским умениям и способностям можно научиться. Разумеется, лидерами делаются не сразу. Этому, как правило, предшествует обусловленный тип карьеры в организации или в организациях, который помогает сформировать данные навыки и умения^[9].

Лидеры необходимы для того, чтобы определить цели и задачи, для организации, координации, чтобы обеспечить межличностные контакты с подчиненными и избрания оптимальных, эффективных способов решения различных проблем. По всей вероятности, организации, где имеются лидеры–менеджеры гораздо более, эффективнее и конкурентоспособны, чем организации, которые не имеют лидеров.

Современные акмеология и психология управления идут из того, что при подготовке менеджеров повышается значение формирования как раз таких личностных качеств человека – это целеустремленность, упорство, предприимчивость, коммуникабельность, уверенность в себе, готовность к аргументированному риску, умение увлечь за собой людей для того, чтобы достичь поставленной цели и др.

---

Собственно они, наравне с некоторыми другими, создают ядро того, что, как правило, называется «лидерскими качествами».

Лидер организации больше владеет возможностями эффективно управлять организацией, чем просто менеджер или просто неформальный лидер, который не имеет статусной власти. Лидер в организации – это единство менеджера, который реализует законные полномочия и обладает компетенциями устанавливать, структурировать, проверять, принуждать, стимулировать, наказывать, и лидера, который реализует личный авторитет и обладает компетенциями побудить, увлечь, уверять, ободрить, мотивировать, объединять.

Глава 2. Исследование стиля руководства с использованием управленческой решетки в ООО «Меридиан»

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика организации

Объект исследования: ООО «Меридиан» (далее - Центр «Меридиан»).

Тип организации - коммерческая.

ОКВЭД: Деятельность в области спорта.

Центр «Меридиан» работает на рынке спортивно-оздоровительных услуг в г. Москва с марта 2002 года.

Центр «Меридиан» - универсальный оздоровительный комплекс, предоставляющий индивидуальные и групповые занятия. Услуги оказываются на основании оплаты через кассу учреждения за разовое посещение, либо за абонемент на посещение нескольких занятий и на основании договора с юридическими лицами, которые делают оплату на расчетный счет учреждения на основании выставленного за услуги счета. Ежедневно Центр посещают около 400 человек.

За время работы накоплен огромный опыт работы с физическими и юридическими лицами, школами, детскими садами, а так же с административными инстанциями. Благодаря высокому профессионализму руководителей и команды тренеров (опыт работы некоторых из них исчисляется десятками лет), персональному подходу к каждому посетителю, Центр зарекомендовал себя как организация, которая стремится максимально удовлетворить потребности своих клиентов.

---