Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Оценка эффективности организационной культуры предпринимательства).pdf

Для этого целесообразно предложить работ­никам заполнить анкету, в которой перечислены возможные виды льгот и оценить наиболее интересные для себя варианты, расположив их по значимости в порядке убывания. Результаты анкетирования подлежат анализу на предмет обобщения при­оритетов работников.

Несвоевременное доведение целей и задач до сотрудников, а также несвоевременность поступления информации от руководителей к сотрудникам может решаться за счет создания внутренней сети IntraNet. IntraNet – это простая удобная в работе система с многофункциональным администраторским интерфейсом, реализованная на базе веб-технологий. IntraNet-система в действии для повышения информированности сотрудников.

Также было отмечена необходимость пересмотра действующей системы оценки деловых качеств сотрудников. В процессе аттестации или при выдвижении в кадровый резерв должна использоваться комплексная оценка. Результаты комплексной оценки учитываются при принятии всех кадровых решений. В обобщение опыта работы по управлению организацией в условиях инновационных изменений, нами разработана конкретная совокупность методов оценки: тестирование; анкетирование; биографический метод исследования личности; анализ профессионального развития личности руководители или специалиста.

3.2 Оценка экономической эффективности от предложенных рекомендаций

Экономический эффект = дополнительная прибыль, получаемая от мероприятий, дополнительная экономия – затраты на осуществление мероприятий.

Сначала оценим затраты предприятия на реализацию указанных мероприятий (табл.8).

Таблица 8

Затраты на реализацию мероприятий

Таким образом, затраты на реализацию предложенных мероприятий составят 97,5 тыс. руб.

Теперь оценим дополнительную прибыль, которую получит ООО «Альянс» от внедрения указанных мероприятий. Реализация предложенных мероприятий в области развития организационной культуры приведет к повышению удовлетворенности трудом (мотивационный эффект). Эффект проявится также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива.

После проведения предложенных мероприятий планируется снизить уровень текучести кадров на предприятии на 7%. В 2015 уровень текучести кадров составлял 12,5%, значит снижение уровня текучести составит 5,5%. При той же численности персонала, число уволившихся сотрудников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины составит 151*5,5% = 8 чел. Как было выяснено, что на замену одного сотрудника в ООО «Альянс» в среднем затраты составляют 32 тыс.руб. Соответственно, экономия на затратах на найм рабочей силы составит: Эк = (19-8)*32,17 тыс.руб. = 353,87 тыс.руб.

Тогда экономический эффект составит: Эк = 353,87 – 97,5 = 256,37 тыс.руб.

Соответственно, внедрение предложенных мероприятий экономически выгодно и целесообразно. Видим, что при снижении текучести, предприятие сэкономит большую сумму денежных средств, часть которых так же можно будет потратить на дальнейшее развитие организационной культуры ООО «Альянс».

Таким образом, эффективность мероприятий, предложенных для ООО «Альянс» выражается в двух рассмотренных выше критериях.

Экономическая эффективность - в повышении ценности трудовых ресурсов; в снижении текучести; в повышении качества управления за счёт установления с помощью аттестации механизма обратных связей между руководством и ключевыми категориями персонала.

Социальная эффективность - в повышении уровня сотрудничества между менеджерами и работниками, проходящим аттестацию; повышении степени информированности работников о целях, стратегии организации; улучшении социально - психологического климата.

Обобщая выше сказанное, можно говорить о том, что предложения по совершенствованию организационной культуры в ООО «Альянс» как экономически, так и социально эффективны.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ научной литературы по проблеме изучения организационной культуры предприятия и проведенное эмпирическое исследование на базе ООО «Альянс» способствовали достижению поставленной цели исследования и формулировке основных выводов.

1. Организационная культура - это совокупность основных побуждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции. Развитая организационная культура способна обеспечить высокую результативность и эффективность деятельности организации за счет обеспечиваемых ею норм и правил организационного поведения.

2. В ходе анализа организационной культуры ООО «Альянс» была использована методика Д. Дэнисона, позволившая определить культурные характеристики, присущие исследуемой организации в наибольшей степени. К ним относятся: постановка долгосрочных целей и задач организации происходит открыто, все сотрудники вовлечены в процесс их достижения; в компании распространена ориентация на командную работу; распределение ответственности и полномочий определено четко и соблюдается в полной мере; стратегическое планирование включает единые и ясные для всех сотрудников миссию и цели; ключевые ценности позволяют моделировать поведение сотрудников, определить, что является правильным и неправильным, а также определить стиль и методы управления компанией.

У компании есть обще видение будущего, на которое ориентированы все сотрудники в своей деятельности.

Основными аспектами в рамках организационной культуры ООО «Альянс», которым уделяется повышенное внимание, являются: приход на работу и уход с нее в четко определенное время, установленное начальством, внешний вид, дисциплина.

3. Выявлены основные проблемы организационной культуры ООО «Альянс»: отсутствие проработанности вопроса о чувстве принадлежности к компании, что может достигаться за счет введения единой униформы и знаков организационной идентичности в виде бейджей и т.д.; основной стиль руководства авторитарный, негативно сказывающийся на взаимоотношениях персонала и провоцирующий конфликтные ситуации. Конфликтные ситуации также провоцирует низкая удовлетворенность сотрудников от работы по причине слабой мотивации персонала; сотрудники в большинстве своем предпочитают конфронтационный стиль поведения в конфликтах, что провоцируется низким уровнем сопротивляемости стрессу. Также выявлена в ходе анкетирования неудовлетворенность действующей системой оценки деловых качеств сотрудников при аттестации и выдвижении в кадровый резерв. Данные факторы существенно влияют на эффективность работы в компании, сопровождаемую ростом текучести и снижением мотивации работников.

4. В целях совершенствования организационной культуры в ООО «Альянс» рекомендовано создание комфортного социально-психологического климата за счет организации комнаты психологической разгрузки; проведение тренингов «Конструктивное поведение в конфликте»; создание внутреннего Intranet портала для оптимизации организационных коммуникаций; применение нематериальных способов мотивации сотрудников; совершенствование системы оценки деловых качеств сотрудников. Произведена оценка экономической и социальной эффективности предложенных мероприятий.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом / С.В. Василенко. – М.: Изд-во Дашков и Ко, 2014. – 132 с.
2. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала / В. Верхоглазенко // Консультант директора. – 2012. – №4. – С. 23-34
3. Ветошкина Т. Влияние организационной культуры на мотивацию персонала / Т. Ветошкина // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2015. - № 9. - C. 20-24.
4. Гаврикова С.А. Механизм трансформации организационной культуры на разных этапах жизненного цикла организации / С.А. Гаврикова // Управление человеческим потенциалом. – 2016. – № 4. – С. 266-279.
5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и лоп. / ИНГерчикова - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012. - 312с.
6. Гутова А.В. Управление предприятием/ А.В.Гутова //Менеджмент в России и за рубежом - 2015, №4.
7. Жемчугов А.М. Эффективность организации – единство целей, стратегии и структуры / А.М. Жемчугов // Проблемы экономики и менеджмента. – 2012. – № 2. – С. 6-12.
8. Идигова Л.М., Еремина И.Ю. Место системы оценки кадров в процессе управления персоналом компании//Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. − 2014. − № 4. − С. 15−22.
9. Ковалев А.В. формирование эффективного организационного поведения на основе внутрифирменной системы повышения квалификации руководящих кадров.- Автореферат дисс.- СПб, 2017.- 32с.
10. Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник / В.И.Кнорринг - М. : БЕК, 2012. - 263 с.
11. Кулагин О.М. Что нужно знать о сбалансированной системе показателей // Консультант директора, 2015.- №4
12. Кунц Г., О'Доннел С. Системный анализ и ситуационный подход управленческих функций, т.1,2 - М.: Дело, 2014.
13. Козлов В.В. Корпоративная культура / В.В. Козлов – М.: Альфа-Пресс, 2015. – 304 с.
14. Лапидус В.А. О мотивации, вовлечении, лидерстве, менедж­менте/ В.А.Лапидус - Н.Новгород: СМЦ «Приоритет», 2017. - 208 с.
15. Маклаков А. Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика: Учебник для вузов. – СПб: Питер, 2012.
16. Первакова Е. Методы количественной диагностики эффективной организационной культуры / Е. Первакова // Социальная политика и социальное партнерство. – 2012. - №2. – С. 45-52.
17. Практикум по психологии менеджемента и профессиональной деятельности/ под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова.- СПб.: Питер,2014. – 448 с.
18. Резник С.Д. Персональный менеджмент: Учеб. 6-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2014. - 558 с.
19. Титова С.В., Ямалиева Л.А. Модель компетенций управленческого персонала //Мир современной науки, 2013.- №1
20. Спивак В.А. Корпоративная культура / В.А. Спивак. – СПб.: Издательский дом «Нева», 2014. – 224с.
21. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак. – СПб.: Питер, 2015. – 356 с.
22. Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка / О. Г. Тихомирова. - СПб.: Питер, 2016. - 148 с.
23. Фей К. Организационная культура и эффективность: российский контекст / К. Фей, Д. Дэнисон // Вопросы экономики. – 2015. – №4. – С. 58-74.

Приложение

Анкета для определения удовлетворенности

действующей системой деловой оценки

Инструкция: «Уважаемый коллега! Просим Вас оценить действующую систему оценки деловых качеств сотрудников в нашей Компании. Для этого просим Вас искренне ответить на предложенные вопросы. Анкетирование проходит анонимно и ответы не смогут повлиять на Вашу репутацию и дальнейшую работу в Компании. Ваше участи поможет сделать работу в нашей Компании более продуктивной, Ваш труд будет оценен объективно и заслуженно».

1. Ваш пол:

– мужской;

– женский.

2. Ваш возраст:

– 20-30 лет;

– 31-40 лет;

– 41-50 лет;

– 51-65 лет.

3. Ваше образование:

– среднее специальное;

– неоконченное высшее;

– высшее;

– два высших образования.

4. Ваша должность:

- Руководитель высшего звена управления;

- Руководитель среднего звена управления;

- Руководитель низшего звена управления;

- Ведущий специалист.

5. Удовлетворены ли вы существующей в компании системой оценки персонала?

а) удовлетворен;

б) не удовлетворен;

в) затрудняюсь ответить.

6. Отметьте по шкале, в какой степени вы удовлетворены существующей системой оценки персонала (в процентах от 0 до 100)____________

7. В период подготовки и проведения оценки персонала у вас или ваших коллег по работе возникают недоразумения, конфликты и по каким причинам?

а) возможное предвзятое отношение к оцениваемым работникам;

б) формальность процедуры оценки персонала;

в) экономия на процедуре оценки персонала;

г) непонятность процедуры оценки персонала;

д) сомнения в объективности результатов оценки персонала;

е) неудовлетворенность организацией процедуры оценки;

ж) необоснованность управленческих решений, принятых по результатам оценки персонала;

з) невозможность карьерного роста;

и) другое.

8. Изменилось ли ваше отношение к Компании за последние два года?

а) ухудшилось. Раздумываю о возможности смены места работы;

б) не изменилось;

в) улучшилось. Меня устраивают условия работы.

9. Изменилась ли Ваша работоспособность за последние два года?

а) снизилась существенно;

б) снизилась несущественно;

в) не изменилась;

г) улучшилась несущественно;

д) улучшилась существенно.

10. Оцените уровень организационного стресса:

а) в Компании всегда высокий уровень напряженности;

б) в Компании уровень напряженности растет;