Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Оценка эффективности организационной культуры предпринимательства).pdf

Поскольку организационная культура отражает коллективные базовые представления, при проведении рейтинговой оценки необходимо создать экспертную группу из сотрудников исследуемого предприятия, которые и будут производить оценку характеристик организационной культуры.

Коэффициент влияния организационной культуры (Квл) на эффективность работы компании определяем по формуле:

Квл = ∑I / 5 n, (2)

При диагностике и оценке организационной культуры не исключается возможность введения любого нового существенного фактора ее эффективного формирования. Поскольку при проведении исследования невозможно уделить внимание абсолютно всем аспектам, из всего многообразия характеристик организационной культуры предлагается принимать в расчет шесть наиболее значимых:

1) стратегические акценты, которые содержат планы и направления действий, обязательства по осуществлению определенных действий для достижения поставленных целей;

2) подбор, оценка кадров и их продвижение;

3) стиль управления, который характеризует отношение к наемным работникам и определяет условия труда;

4) структура или внутренняя композиция организации, отражающая разветвление организации, иерархическую субординацию подразделений и распределение власти между ними;

5) критерии успеха и системы стимулирования, которые показывают, что именно вознаграждается и как чествуется;

6) процессы, протекающие в организации (в том числе эффективность информационной системы организации, коммуникационная связь между сотрудниками и подразделениями, система принятия решений, правила и процедуры управления и т.д.).

Такой подход представляется достаточным для адекватного представления культуры, которой обладает организация.

Коэффициент влияния организационной культуры на эффективность деятельности предприятия в данном случае вычисляем по следующей формуле:

Квл = ∑ I / 30, (3)

Поскольку в общем виде эффективность (Э) любой системы может быть представлена показателем, характеризующим отношение результата (Р), полученного этой системой, к затратам в виде производственных ресурсов, вызвавшим этот результат (3), то влияние организационной культуры на эффективность может быть выражено следующим образом:

Э = Квл • Р / 3 (4)

Таким образом, если в организации все выбранные для анализа показатели организационной культуры были оценены на пять баллов, то коэффициент влияния данной культуры равен 1. Это будет означать, что в организации создана такая культура, которая наилучшим образом способствует процветанию и росту эффективности данной организации. Если же коэффициент минимален (Квл = 0,2), это означает:

‑ сотрудникам не понятны стратегические цели и задачи, стоящие перед данной компанией или не ясны действия, необходимые для достижения поставленных целей;

‑ система подбора и оценки персонала далека от совершенства, в команде нет профессионалов;

‑ стиль управления и условия труда оставляют желать лучшего, что вызывает недовольство у большинства сотрудников организации;

‑ работа в рамках установленной структуры не обеспечивает поддержку выполнения производственных заданий, делегируемые полномочия двусмысленны, нет соответствия между предоставляемой властью и возлагаемой ответственностью;

‑ критерии оценки успеха в организации не продуманы, системы стимулирования, чествования, ритуалы награждения, призванные подкреплять ценности и культуру организации, отсутствуют полностью, а если и имеют место, то работникам не вполне ясно, что именно вознаграждается и чествуется;

‑ процессы в организации протекают стихийно, нередки конфликты, как между подразделениями, так и между отдельными работниками, информационная система неэффективна, отсутствует обратная связь между работниками и руководством, зачастую принимаются необдуманные решения, отсутствует контроль их исполнения, руководство осуществляется «из кабинета», руководители не видимы и не доступны своим работникам.

2. Анализ организационной культуры на примере ООО «Альянс»

2.1 Характеристика деятельности предприятия

ООО «Альянс» – это логистическая компания, оказывающая широкий спектр услуг в области транспортных перевозок и таможенного оформления.

Основным видом деятельности ООО «Альянс» является осуществление разного рода услуг в области транспортных перевозок и таможенного оформления.

ООО «Альянс» - известная российская логистическая компания, которая успешно решает широкий комплекс задач, остро стоящих перед отечественными логистическими предприятиями.

Миссия, ценности и принципы деятельности ООО «Альянс» закреплены в Кодексе организационной этики Компании.

Миссия заключается в том, чтобы стать самой эффективной логистической компанией в России и за рубежом, которой сможем гордиться мы и наши дети. Через успех ООО «Альянс» - к процветанию каждого из нас и общества.

Задачи деятельности:

• 1. Укрепить позиции в логистической области за счет повышения эффективности оказания услуг;
  2. Обеспечить оптимальную структуру капитала и повысить ликвидность акций компании;
  3. Обеспечить транспортную безопасность бизнеса за счет оптимизации системы логистики.
  4. Обеспечить конкурентоспособность в области технологии и совершенствования технологической политики.
  5. Укрепить статус компании как работодателя приоритетного выбора.

Состав линейных руководителей ООО «Альянс»: генеральный директор, заместитель генерального директора, заместитель генерального директора по планово-экономической деятельности (начальник ПЭО), заместитель генерального директора по производству. Выделяют общие и специфические полномочия. В структуре управления ООО «Альянс» можно выделить три уровня:

• к менеджерам высшего звена относятся генеральный директор, его заместители;
• в категорию менеджеров среднего звена включаются главный бухгалтер, начальник службы персонала, старший экономист; директор по маркетингу;
• к низшему звену управления относятся руководители производственных подразделений (отделов, цехов).

В разделе «Организационная структура и управление предприятием» в таблице 1, представлены цели, задачи и функционал каждого из линейных руководителей.

Таблица 1

Характеристика структурных подразделений ООО «Альянс»

В таблице 2 приведен перечень должностей внутри структурного подразделения и функции, закрепленные за ними.

Таблица 2

Распределение должностных обязанностей внутри структурного подразделения

Каждое рабочее место в офисном здании ООО «Альянс» оборудовано персональным компьютером, оснащенным лицензионным программным обеспечением последних версий. Имеется большой набор различного рода баз данных, которые обновляются каждые 3 дня. Используются такие программы как: «Консультант Плюс», «1С Предприятие», «1С Бухгалтерия», «Компас», «AutoCAD», «Top Plan», «MS Office» и т.д. Все эти программы широко используются на предприятии. Каждый работник проходит специальные курсы повышения квалификации, на которых обучают работе в этих программах. Также повсеместно используется всемирная сеть Internet.

Таким образом, ООО «Альянс» является перспективным, а его система управления эффективной.

2.2 Анализ организационной культуры предприятия

Анализируя проблему мотивации работников ООО «Альянс», можно сделать вывод, что только 10% опрошенных респондентов полностью удовлетворены своей работой, а 40% - «в основном удовлетворены» - и главной причиной неполного удовлетворения работой называют низкую оплату труда.

Возможность льготного жилищного кредитования. ООО «Альянс» представляет своим сотрудникам льготные условия для получения ипотечных кредитов в одном из крупнейших российских банков.

Участие в культурных и спортивных мероприятиях. В ООО «Альянс» постоянно проводятся корпоративные праздники, спартакиады, фестивали КВН и творческие конкурсы, в которых принимают участие тысячи работников со всех предприятий компании. Для детей сотрудников работают спортивные секции, организуются конкурсы рисунков и творческих работ.

Средний возраст руководителей ООО «Альянс» составляет 46 лет. Из числа сотрудников 61,17% в возрасте до 50 лет. Лиц старше 65 лет – 9%. Производственные структурные подразделения возглавляют в основном лица не старше 55 лет: так средний возраст заведующих отделами составляет 48 года. Кадровая политика на предприятии за последние 3 года характеризуется ростом руководителей в возрасте до 40 лет.

Одним из ключевых моментов в развитии персонала является определение соответствия корпоративным компетенциям сотрудника, т.е. личностных качеств и профессиональных знаний, умений, навыков, и их развитие и совершенствование. С этой целью с 2017 г. в ООО «Альянс» запущена программа регулярной аттестации сотрудников. Она позволяет как оценить качественные и количественные результаты деятельности сотрудников, уровень развития их компетенций, так и запланировать мероприятия по обучению и развитию персонала, выявлению кадрового резерва.

Помимо прохождения периодической аттестации сотрудники могут участвовать в центрах оценки для выявления кадрового резерва на замещение руководящих должностей в подразделениях ООО «Альянс» путем самостоятельной подачи заявки. Такая возможность позволяет сотрудникам непосредственно участвовать в планировании своей карьеры.

На момент анализа последняя аттестация в ООО «РИК» проводилась в 2015 году. Результаты аттестации приведены в таблице 3.

Таблица 3

Результаты аттестации, проведенной в ООО «Альянс»

Оценка и аттестация специалистов ООО «Альянс» проводится ежегодно. Основными показателями оценки являются результативность труда и профессиональные знания. Например, в коммерческих отделах результативность труда оценивается индивидуальным объемом продаж. Для оценки уровня профессиональных знаний используется развернутая «карта оценки профессиональных знаний», включающая оценку знаний ассортимента товаров и услуг.

Сравнительная характеристика используемых методов оценки менеджеров в ООО «Альянс» позволяет определить наиболее эффективные и действенные из них (табл. 4). Характеристики методов оценки опирались на решаемых задачах: А - принятие административных решений; Р - развитие работников; ОС - предоставление обратной связи; КУ - контроль качества управленческой деятельности; УП - совершенствование процесса управления персоналом.

Таблица 4

Сравнительная характеристика применяемых методов оценки менеджеров в ООО «Альянс»