Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Якубович В. пишет, помимо денежного поощрения работников по результатам трудовой деятельности, к экономическим методам мотивации можно отнести:

- оплату расходов на транспорт;

- бесплатное питание;

- бесплатное обучение;

- программу по обеспечению жильем;

- льготы на воспитание и обучение детей;

- бесплатное страхование [22, с. 175].

Нефинансовая мотивация имеет несколько разновидностей:

1. Получение похвалы от начальника.

2. Возможность карьерного роста.

3. Бесплатное обучение за счет компании.

4. Хороший коллектив и дружеская атмосфера.

5. Имидж фирмы.

6. Участие в различных мероприятиях.

Основные инструменты мотивации персонала представлены на рисунке 3.

Рисунок 3 – Инструменты мотивации персонала

Социально-психологические инструменты мотивации направлены на работу сотрудника для достижения целей организации, а также на возможность профессионального развития. В качестве основных инструментов здесь выступают:

1. Социальные исследования – это изучение проблем социального характера на предприятии, с их помощью можно воздействовать на работников непосредственным образом.

2. Различного рода соревнования для выявления лидера в коллективе.

3. Гуманизация труда – это цвет и музыка в кабинетах, присутствие творчества в трудовой деятельности [12, с. 23].

В качестве морального инструмента мотивации выступает признание каких-либо достижений работника публично, личное признание сотрудника руководителем. Это может быть простая благодарность или письмо, высланное почтой на дом.

Административные инструменты мотивации ориентированы на прямое воздействие субъекта управления на объект. Они направлены на определенные методики поведения: чувство долга, осознание необходимости трудовой деятельности, трудовая культура.

В организациях, которые в виду финансового положения не могут материально стимулировать работников, применяются специфические методы мотивации. Например, консалтинговой компанией Watson Wyatt был разработан инструмент «Построение», который связан с психологическими особенностями человека, основанных на бессознательном подражании.

Инструменты мотивации персонала можно также подразделить на стандартные и нестандартные.

Выделяют несколько стандартных инструментов, они достаточно простые и могут использоваться в любой компании:

1. Проведение планерок не только для руководителей, но и для сотрудников.

---

2. Празднование значимых дат и событий.

3. Обеспечение обратной связи.

4. Создание зоны отдыха.

5. Информирование работников о результатах деятельности предприятия.

6. Проведение конкурсов между работниками [6, с. 195].

Далее рассмотрим нестандартные инструменты мотивации персонала (таблица 1).

Таблица 1

Нестандартные инструменты мотивации

Метод мотивации	Способ реализации
Наказание в форме шутки плохих работников	Не обязательно сразу же применять систему штрафов. Можно, например, придумать какое-то шуточное звание или титул – звание «Черепаха месяца».
Развлекательная программа	Во многих иностранных фирмах в офисе есть игровые комнаты, где сотрудники могут немного передохнуть от рабочей рутины. После этого они начинают гораздо эффективнее работать и атмосфера в офисе намного благоприятней.
Неожиданные презенты	Любой спонтанный подарок для сотрудника промотивирует его на дальнейшую работу.
Поддержка членов семьи работников	Фирма может выдавать новогодние подарки детям или предоставлять путевки в места отдыха. Не всегда компания может позволить выдать премию лучшему работнику.

Каждый из перечисленных инструментов мотивации персонала по-своему эффективен. Однако наиболее наилучшим образом они используются совместно.

Отметим, результативность работы сотрудников организации зависит от двух факторов:

- к первому фактору относятся: профессиональные знания, навыки, умения и компетенции специалистов;

- ко второму то, как сотрудник относится к работе, к ее выполнению, то есть – уровень мотивации.

Для увеличения эффективности организации и ее успешности руководителю необходимо создавать систему мотивации для того, чтобы работники стремились к достижению поставленных целей, успеху и процветанию компании [7, с. 147].

При создании системы мотивации необходимо учитывать следующие факторы: стратегию организации, цели и задачи самих сотрудников, кадровую политику, корпоративную культуру, ресурсы и т.д. Несмотря на это в организациях всегда происходят изменения, появляются новые цели, новые задачи, новые стратегии, мотивационная составляющая и сами люди не остаются неизменными. Поэтому не всегда удается создать именно успешную систему мотивации персонала и долго ее эксплуатировать.

Каждый работодатель заинтересован в том, чтобы его сотрудники не только приходили на работу, но и выполняли непосредственные обязанности с максимальной самоотдачей, поэтому к материальной мотивации необходимо добавить нематериальную.

---

Любое предприятие создается с целью получения прибыли, причем не только за счет основных средств и высокооплачиваемых заказов, но и за счет трудовых ресурсов, чем выше квалификация и совокупный опыт труда принятых сотрудников, тем выше прибыль компании. Также при наличии квалифицированного персонала, организация достигает экономического роста, повышается конкурентоспособность и как следствие престиж организации. В свою очередь и сотрудники выбирают компании, в которых могут предложить не только высокий уровень оплаты труда, но и возможность самореализации, а также приемлемые условия для совмещения и трудовой, и социальной деятельности. Компании должны быть заинтересованы в том, чтобы создать благоприятную атмосферу за счет применения методов и инструментов мотивации, посредством которых и возможно достичь поставленных целей, а именно финансового успеха и привлечения высококлассных специалистов в пределах своих финансовых возможностей.

2. Анализ управления мотивацией персонала в ООО «Заря»

2.1. Общая характеристика ООО «Заря»

ООО «Заря» (пекарня и сеть магазинов) является предприятием по производству хлеба, хлебобулочных и кондитерских изделий с их последующей реализацией в собственных магазинах.

Основной вид деятельности (по классификатору ОКВЭД). Организация ООО «Заря» осуществляет следующие виды деятельности:

- производство хлеба и мучных кондитерских изделий недлительного хранения. (Производство пищевых продуктов, включая напитки / Производство прочих пищевых продуктов)

Структура ООО «Заря» имеет линейно-функциональный принцип построения, основанный на единоначалии (рисунок 4).

Рисунок 4 – Организационная структура ООО «Заря»

В ООО «Заря» четыре функциональных подразделения:

1) производственный отдел;

2) бухгалтерия;

3) отдел обслуживающего персонала;

4) отдел кадров.

Рассмотрим функции вышеперечисленных подразделений.

Наибольшим по численности и значимости для организации является Производственный отдел. В него входит производственный персонал предприятия и его функциональный руководитель – заместитель директора по производству, который осуществляет оперативное управление производством, контроль и координацию. Функции отдела – непосредственное осуществление производственной деятельности предприятия; ежедневный оперативный учет хода производства; своевременное оформление, учет и регулирование выполнения производственных операций на рабочих местах; организационно-методическое руководство работой производственных и подразделений организации.

---

Функции Отдела бухгалтерии: формирование учетной политики в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете; работа по подготовке и принятию рабочего плана счетов, форм первичных учетных документов; обеспечение строгого соблюдения финансовой и кассовой дисциплины; осуществление реализации бухгалтерского и налогового учёта предприятия.

Функции Отдела обслуживающего персонала включают: организацию и контроль сроков выполнения обращений по поддержке и эксплуатации оборудования, осуществление своевременного и качественного ремонта, а также проведение профилактических работ по поддержанию рабочего состояния оборудования, инвентаря, мебели, электропроводки, осветительных приборов, системы водоснабжения, отопительной системы, канализации.

Отдел кадров представлен менеджером по персоналу, специалистом по кадровому делопроизводству. Менеджер по персоналу является руководителем отдела кадров и осуществляет функции по управлению персоналом.

На 1 января 2019 года в ООО «Заря» работает 56 человек, из них 5 человек представляют административно управленческий аппарат, во главе с директором предприятия.

В ООО «Заря» существует категориальное деление персонала на:

1) рабочих (кассиры, продавцы, пекари, начальники участков);

2) специалистов (работники административно-управленческого персонала);

3) руководителей (работники административно-управленческого персонала).

Проведем анализ хозяйственной деятельности ООО «Заря» (таблица 2).

Таблица 2

Основные экономические показатели деятельности ООО «Заря» за 2016-2018 гг.

Группы продукции	2016 г	2017 г	2018 г	Изменения (+,-)
				2017 г. к 2016 г.	2018 г. к 2017 г.
Выручка от реализации, тыс. руб.	12627	15196	13136	2569	-2060
Себестоимость, тыс. руб.	11263	13133	11439	1870	-1694
Среднегодовая численность работников, чел.	52	57	56	5	-1
Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб.	1364	2063	1697	699	-366
Рентабельность продаж, тыс. руб.	10,80	13,58	12,92	2,78	-0,66

Итоги развития Общества по приоритетным направлениям его деятельности в 2018 году по сравнению с 2016 годом оцениваются в целом как успешные. Однако в 2018 году прибыль от продаж составила 1697 тыс. руб., что на 366 тыс. руб. меньше, чем в 2017 году. В результате снижения выручки от реализации и прибыли от продаж в 2018 году снижается и рентабельность предприятия на 0,66%,такая тенденция является проблемой для предприятия.

---

2.2. Анализ персонала ООО «Заря»

Проанализируем обеспеченность ООО «Заря» трудовыми ресурсами. Данный анализ представлен в таблице 3.

Таблица 3

Анализ обеспеченности ООО «Заря» трудовыми ресурсами за 2016-2018 гг.

Категории работающих	Среднесписочная численность, чел.			Отклонения 2018 года от
	2016	2017	2018	2016		2017
				чел	Темп прирост, %	чел	Темп прирост, %
Рабочие	41	44	42	1	2,4	-2	-4,5
Служащие, в т.ч.	11	13	14	3	27,3	1	7,7
- Руководители	5	5	5	0	0	0	0
- Специалисты	6	8	9	3	42,8	1	11,1
Всего персонала	52	57	56	4	7,7	-1	-1,7

Анализируя данные таблицы 3, можно сказать, что в 2017 году численность сотрудников увеличилась по всем категориям на 5 чел., а в 2018 году уменьшилась на 1 чел. в результате сокращения штата рабочих. Наиболее высокими темпами увеличилась численность специалистов, штат руководителей остался неизменным.

Проанализируем динамику структуры персонала ООО «Заря» в таблице 4.

Таблица 4

Структура численности персонала ООО «Заря» по категориям за 2016-2018 гг.

№ п/п	Категории работающих	Структура численности, %			Отклонения (+/-) 2018 года от
		2016 г.	2017 г.	2018 г.	2016 г.	2017 г.
1	Рабочие	78,85	77,20	75,00	-3,85	-2,2
2	Служащие, в т. ч.	21,16	22,81	25,00	3,84	2,19
3	- руководители	7,70	7,00	7,20	-0,50	0,20
4	- специалисты	13,47	15,79	17,80	4,39	2,07

Таким образом, можно сделать вывод о том, что наибольшую долю в структуре персонала занимают рабочие – более 70%. На долю служащих приходится менее 30% персонала. Среди служащих наиболее многочисленная группа – специалисты, их доля составляла в 2018 году 71,43% от всех служащих или 17,8% от всех работников предприятия.

---