Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 109
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические основы мотивации персонала на предприятии
1.1. Понятие, сущность и значение мотивации персонала
1.2. Методы и инструменты мотивации персонала
2. Анализ управления мотивацией персонала в ООО «Заря»
2.1. Общая характеристика ООО «Заря»
2.2. Анализ персонала ООО «Заря»
Из таблицы 7 видно, что в ООО «Заря» оплата сотрудников представлена в двух формах – повременной и повременно-премиальной. Сотрудники, участвующие в торгово-производственном процессе, получают повременно-премиальную зарплату. Они премируются за увеличение объемов продаж. Остальные сотрудники получают повременную заработную плату, которая зависит от оклада и фактически отработанного времени.
Рассмотрим подробнее структуру заработной платы сотрудников торгово-производственного процесса (таблица 8).
Таблица 8
Структура заработной платы сотрудников торгово-производственного процесса
|
Должность |
Оклад, руб. |
Районный |
Ставка премии |
|
|
коэффициент |
Коэффициент от товарооборота, % |
Коэффициент от личных продаж, % |
||
|
Директор |
17000 |
5100 |
0,285 |
|
|
Заместитель директора по производству |
12500 |
3750 |
0,285 |
|
|
Пекарь |
8000 |
2400 |
- |
2,86 |
|
Продавец- кассир |
6450 |
1935 |
- |
2,86 |
Заработная плата работников складывается из должностного оклада, который устанавливается на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника, районного коэффициента и премиальной части. Заработная плата многих сотрудников предприятия зависит от объема продаж. Необходимо отметить, что заработная плата неуправленческого персонала представляет собой оклад и процент от продаж, заработная плата сотрудников, управляющих торгово-производственным процессом, представляет собой оклад и премию, которая выплачивается в зависимости от выполнения или невыполнения планового товарооборота.
Премия пекарям и продавцам-кассирам рассчитывается по формуле 1, приведенной в Положении о премировании. В соответствии с ней, например, если средний месячный план продавца составит 200000 рублей, коэффициент равен 2,86, то размер премиальной выплаты будет равен:
Плп = (200000 × 2,86 ) / 100 = 5720 руб.
К этой сумме прибавляется должностной оклад, районный коэффициент и заработная плата продавца-кассира в месяц составляет 14105 руб.
Для того, чтобы получить структуру заработной платы продавца- кассира, представим рассчитанные суммы и районный коэффициент в виде процентных соотношений (рисунок 5). Размер премиальной выплаты составляет 40,8% от общей заработной платы, 45,6% составляет базовая (окладная) часть заработной платы и 13,6% - районный коэффициент.
Рисунок 5 – Структура заработной платы продавца-кассира
Премия управленческому персоналу рассчитывается по формуле 2, приведенной в Положении о премировании. Коэффициент корректировки суммы премии определяется в зависимости от процента выполнения месячного плана в соответствии с таблицей 9.
Таблица 9
Размер премии управленческого персонала с учётом процента выполнения месячного плана
|
Процент выполнения месячного плана, % |
Коэффициент корректировки суммы премии |
|
100-80 |
1 |
|
79,9-70 |
0,9 |
|
69,9 и ниже |
0,8 |
Так, к примеру, если месячный план предприятия составит 2500000 рублей, и он будет выполнен на 100%, коэффициент премии равен 0,285, то размер премиальной выплаты будет равен:
Пто = (2500000 ×0,285 ×Л) / 100 = 7125 руб.
К этой сумме прибавляется должностной оклад, районный коэффициент и заработная плата заместителя директора по производству в месяц составляет 23375 руб.
Для того, чтобы получить структуру заработной платы заместителя директора по производству, представим рассчитанные суммы в виде процентных соотношений на рисунке 6.
Рисунок 6 – Структура заработной платы заместителя директора по производству
Сумма 7125 руб. (размер премиальной выплаты) составляет 30,5% от общей заработной платы, 12500 руб. (окладная часть заработной платы) составляет 53,5%, 3750 руб. (районный коэффициент) – 16,0%.
Доля гарантированной (окладной) части заработной платы у заместителя директора по производству, как следует из рисунка 6, больше, чем у продавца-кассира.
Повышению мотивации сотрудников ООО «Заря» так же способствуют и различные подарки, которые руководство делает своим сотрудникам. Это небольшие сувениры к празднику 8 Марта и сладкие подарки детям к Новому году. Также в качестве подарков используется сувенирная продукция с символикой компании (ручки, ежедневники, сумки и т.п.), это способствует повышению приверженности работников своей организации.
Для анализа удовлетворенности сотрудников ООО «Заря» системой мотивации было проведено анонимное анкетирование работников, в результате которого выявлены положительные и отрицательные стороны. Анкета разработана в соответствии с особенностями предприятия, были сделаны акценты на удовлетворенность заработной платой, удовлетворенность условиями труда, коллективом и руководством. Были проанкетированы 25 сотрудников, выставлены критерии от 1 до 5 (1 – наихудшее, соответственно, 5 – наилучшее), исходя из анкеты, эти критерии занесены на график. Найдено среднее арифметическое, которое будет отображать общую оценку, которая показывает какой из критериев наиболее значимый для работников предприятия.
В таблицу 10 занесены средние арифметические показатели, исходя из которых, можно определить, чем работники удовлетворены, а чем нет.
Таблица 10
Сводная таблица по показателям степеней удовлетворенности
|
№ |
Показатели |
Среднее значение |
Референсные значения |
|
1 |
Степень удовлетворенности заработной платой |
4,86 |
1 - 5 |
|
2 |
Степень удовлетворенности своей работой |
3,54 |
1 - 5 |
|
3 |
Степень удовлетворенности в коллективе |
3,71 |
1 - 5 |
|
4 |
Степень удовлетворенности во взаимоотношении с руководством |
4,76 |
1 - 5 |
Как видно из таблицы 10 сотрудники ООО «Заря» не удовлетворены своей работой, так как, по их мнению, на предприятии отсутствует возможность проявить себя и самореализоваться. Также сотрудники организации не удовлетворены коллективом, по их мнению, отсутствует слаженность и обратная связь.
В таблице 11 проведем SWOT-анализ мотивации персонала ООО «Заря».
Таблица 11
SWOT-анализ мотивации персонала ООО «Заря»
|
Сильные стороны (S) |
Слабые стороны (W) |
|
|
Динамично развивающаяся организационная структура; Высокий уровень профессионализма сотрудников и наличие необходимых навыков; Четко разработанная кадровая политика; Мотивационную ценность для сотрудников представляет фактор материальной оценки труда; фактор отношения с коллегами и моральная оценка труда. |
Сложившийся характер отношений с руководством; Не в полной мере используются возможности инструментов мотивации сотрудников; Присутствует негативное восприятие сотрудниками мотивационных факторов; Условия труда персонала (график работы, оснащение офисных помещений). |
|
|
Возможности (О) |
SO-стратегия |
WO-стратегия |
|
Привлечение высококвалифицированных кадров; Формирование реальной и действенной программы мотивации персонала. |
Использовать при разработке мотивационной программы потенциал таких факторов как: моральная оценка труда, стабильный социально-психологический климат. |
При разработке мотивационной программы сопоставить внутреннюю значимость должностей сотрудников с ценностью этой работы на рынке и учесть мотивационные профили персонала. |
|
Угрозы (Т) |
ST-стратегия |
WT-стратегия |
|
Возможная текучесть кадров из-за появления реальных конкурентов Негативное влияние конкурентов на финансовое состояние компании; Риск снижения производительности труда из-за возможного желания работников уволится , что практически всегда сопровождается халатным отношением к работе. |
Рассматривать разработку мотивационной программы как источник повышения эффективности деятельности предприятия. |
Создать нематериальную мотивационную программу, которая стала бы частью кадровой политики предприятия . |
Таким образом, проведенный SWOT-анализ продемонстрировал, что руководству предприятия необходимо разрабатывать мотивационную программу, при этом рассматривать ее надо не как источник расходов, а как источник повышения эффективности деятельности предприятия. Разработанная программа должна стать органичной частью кадровой политики предприятия: доступной для понимания персонала. При разработке программы необходимо учитывать как материальные, так и нематериальные формы стимулирования.
По итогам представим выявленные проблемы и пути их решения.
Таблица 12
Выявленные проблемы и пути их решения
|
Проблемы |
Причины проблем |
Мероприятия |
|
1. Неудовлетворенность сотрудников своей работой. |
1. Отсутствует возможность проявить себя и самореализоваться. |
1. Организовать проведение соревнования «Лучший сотрудник». |
|
2. Неудовлетворенность сотрудников коллективом. |
2. Отсутствует слаженность и обратная связь. |
2. Проводить корпоративные мероприятия |
Таким образом, управление мотивацией персонала предприятия осуществляется с помощью сочетания административно-экономических и социально-психологических методов стимулирования. В части использования данных методов стимулирования у компании имеются резервы усовершенствования процесса управления для более эффективной работы персонала.
2.4. Разработка мероприятий по совершенствованию управления мотивацией персонала предприятия ООО «Заря»
На основе проведенного анализа разработаем мероприятия по совершенствованию управления мотивацией персонала на ООО «Заря»:
1 Мероприятие. Организация проведения соревнований «Лучший сотрудник».
Для того чтобы система мотивации персонала предприятия принесла ощутимый положительный эффект рекомендуется пользоваться не только материальными средствами поощрения, которые существуют на предприятии, но и нематериальными.
Предлагаемая программа стимулирования сотрудников ООО «Заря» отражена на рисунке 7.
Рисунок 7 – Предлагаемая программа стимулирования сотрудников ООО «Заря»
В качестве нематериального стимулирования сотрудников предлагается раз в год проводить конкурс «Лучший работник».
Конкурс для персонала – это ограниченное по времени соревнование среди работников, где все имеют одинаковые шансы победить и выиграть заранее озвученный приз.
Такое мероприятие проводится с целью:
- повышения производительности труда;
- увеличения продаж продуктов;
- повышения лояльности сотрудников к предприятию;
- предотвращение текучести кадров
Основные характеристики проведения конкурса «Лучший работник»:
- тема конкурса: «Лучший работник»;
- призы:
1 место: путевка на море;
2 и 3 место: бытовая техника;
- текущие результаты конкурса будут озвучиваться на собраниях и планерках;
- итоговые результаты будут подведены 31 июля на корпоративном мероприятии, посвященном дню рождения ООО «Заря» и 31 декабря на корпоративном мероприятии к «Новому году».
Конкурс «Лучший сотрудник» проводится во 2 и 4 кварталах года.
Конкурс проводится среди рабочих пекарни и продавцов магазинов, так как среди этой категории рабочих наиболее вероятна текучесть кадров, которую необходимо предотвратить.
В начале конкурса работникам выдаются оценочные листы, в которых по окончании каждой смены пекаря и рабочего дня продавца делаются отметки касательно конкурса старшим смены и директорами магазинов соответственно.
Условия победы в конкурсе для пекарей: четкое соблюдение рецептуры, четкое соблюдение алгоритма процесса производства выпускаемой продукции, отсутствие брака.
Условия победы для продавцов: высокие показатели реализации продукции, доброжелательность к покупателям, отсутствие недостачи при ревизиях.
Так как конкурсы на «Лучшего работника» повышают производительность труда и продаж, есть вероятность того, что большая часть сотрудников выполнит условия конкурса, поэтому победитель выбирается путем тайного голосования после отбора финалистов экспертным жюри.
2 Мероприятие. Проведение корпоративных мероприятий.
К наиболее распространенным корпоративным мероприятиям развлекательного характера относят:
- календарные праздники (новый год, День защитника отечества, Международный женский день, Праздник весны и труда);
- профессиональные праздники (День кадровика, юриста, работника пищевой промышленности, день торгового работника и т.д.);
- день рождения организации.