Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Соотношение числа рабочих и служащих всех категорий в целом стабильно. Сокращение численности персонала в 2018 году затронуло рабочих, что повлияло на структуру кадров, численность рабочих сократилась на 2,2%. Следует отметить благоприятную, тенденцию увеличения доли специалистов, однако это происходит на фоне сокращения доли рабочих, что также является проблемой для предприятия, так как система производства является поточной и выбытие даже одного рабочего из процесса является для предприятия существенной проблемой.

Существенное влияние на эффективность использования трудовых ресурсов оказывают характер и уровень движения кадров на предприятии. Показатели движения кадров ООО «Заря» за период с 2016-2018 гг. представлены в таблице 5

Таблица 5

Движение кадров ООО «Заря» за 2016-2018 гг.

Данные таблицы 5 позволяют сделать вывод о том, что за три года среднесписочная численность увеличилась на 4 человека, причем увеличение штата пришлось на 2017 год, когда численность работников увеличилась сразу на 5 человек. В 2018 году наблюдался незначительный спад по численности на 1 человека по сравнению с 2017 годом.

При этом число принятых на работу значительно сократилось (за 3 года на 2 человека), а число уволенных – увеличилось (на 2 человека). Эту тенденцию отражает коэффициент оборота кадров, значение которого 0,125 в 2018 году. Вместе с тем изменились и показатели коэффициента приема кадров (уменьшился на 0,05) и коэффициент выбытия кадров (увеличился на 0,05), что говорит о снижении стабильности кадровой структуры предприятия.

Важным показателем является коэффициент текучести кадров. Хотя его значение не велико (в 2018 году он составил 0,03), динамика говорит об увеличении текучести.

Таким образом, показатели движения кадров и их динамику следует признать благоприятной. Кадры ООО «Заря» стабильны, о чем свидетельствуют рассчитанные в таблице 2.4 коэффициенты. Однако рост числа уволенных сотрудников и коэффициента текучести кадров в 2018 году говорит о необходимости повышения эффективности системы мотивации персонала.

С целью усиления организационной культуры на предприятии соблюдаются такие типы организационных обрядов, как продвижение, единение, усиление.

Обряд продвижения. Руководство постоянно стремится к самосовершенствованию, повышению квалификации своих сотрудников, с этой целью систематически проводятся обучающие тренинги, семинары. Затем, участвующие в обучающем процессе члены коллектива, проходят аттестацию. В результате ее успешной сдачи сотруднику вручается удостоверение либо сертификат, оформляется приказ с объявлением результатов аттестации. На совещании, в присутствии остального состава трудового коллектива объявляются достижения конкретных сотрудников, звучат слова поздравления в их адрес. Повышение в должности какого-либо сотрудника принято сопровождать аплодисментами.

Обряд единения. С целью сплочения коллектива, общения в неформальной обстановке принято празднование дней рождений. Для именинника готовятся поздравления. Именинник, в свою очередь, угощает членов коллектива, организуя на рабочем месте сладкий стол. Юбилеи проходят более торжественно, с этой целью коллектив приглашается в кафе, либо домой к имениннику. Кроме того, принято совместное отмечание общепризнанных праздников - 23 февраля, 8 Марта и некоторых других.

Обряд усиления. Руководство периодически организует конкурсы на выявление лучшего сотрудника. Разрабатывается положение, в котором определяются критерии отбора лучшего или профессионального работника, номинации. В результате прохождения кандидатом всех отборочных этапов присуждается соответствующее звание. Выработке ценностей руководство уделяет большое внимание. Соблюдение вышеперечисленных типов организационных обрядов способствует повышению уровня организационной культуры, а в частности, поддержанию чувства общности, вхождению в новую роль.

Таким образом, итоги хозяйственной деятельности ООО «Заря» в 2016-2018 гг. оцениваются в целом как стабильные, но с тенденцией к уменьшению. Показатели движения кадров относительно стабильны, но в связи с открытием в населенном пункте четырех сетевых магазинов с пекарнями есть вероятность возможного увеличения текучести кадров, следовательно, необходимо повысить эффективность системы мотивации персонала. Так как материальная мотивация в данном случае будет менее эффективной, поскольку заработная плата предлагаемая в сетевых магазинах ниже чем в ООО «Заря», необходимо стимулировать работников нематериальными методами, так как открывшиеся супермаркеты принадлежат корпорациям , в которых активно продвигаются именно нематериальные системы мотивации персонала , такие как корпоративы и всевозможные конкурсы, а это естественно вызывает интерес у работников ,как и любое мероприятие на котором можно пообщаться в неформальной обстановке, чего в ООО «Заря» они фактически лишены.

2.3. Анализ системы управления мотивацией в ООО «Заря»

Все материальные методы мотивации в ООО «Заря» указаны в разделах Положения по оплате труда сотрудников. Оплата труда на предприятии предусматривает материальное обеспечение работников и состоит из:

1) должностных окладов;

2) доплат и надбавок;

3) премий.

В ООО «Заря» применяется повременно-премиальная оплата труда, основанная на должностных окладах (часовых тарифных ставках) и фактически отработанном времени по табелю учета использования рабочего времени. Должностные оклады (часовые тарифные ставки) устанавливаются в соответствии с должностью, квалификацией, личным трудовым вкладом работника и утверждаются директором.

Оплата труда работающих по договорам гражданско-правового характера осуществляется по актам выполненных работ и на условиях, предусмотренных для этой категории работников. Временным работникам и совместителям оплата труда производится на общих основаниях.

Работникам, проработавшим неполный месяц в связи с увольнением переводом на другую работу, уходом на пенсию, а также внутренним совместителям выплата премии производится за фактически отработанное время.

Работникам, уволившимся по собственному желанию, премия выплачивается по решению директора ООО «Заря» за фактически отработанное время.

Фонд оплаты труда ООО «Заря» состоит из:

1) Основной заработной платы.

2) Дополнительных выплат (доплат) к основной заработной плате.

3) Премиальных выплат.

Нормативное обеспечение системы премирования в компании реализовано посредством ежемесячного создания приказа о премировании сотрудников за отчетный месяц, который содержит информацию о премировании сотрудников. Также приказ содержит информацию о сотрудниках, допустивших производственные упущения в отчетном периоде и размере депремирования за эти упущения.

Каждое подразделение в ООО «Заря» имеет свой перечень производственных упущений. Перечень производственных упущений сотрудников представлен в таблице 6 с учётом дифференциации упущений по подразделениям ООО «Заря».

Таблица 6

Перечень производственных упущений персонала ООО «Заря»

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Компания ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда; о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются заранее.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования работы персонала. Индивидуальные заработки работников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда. Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, личных планов и соблюдение правил внутреннего распорядка.

Для анализа системы оплаты труда в ООО «Заря» рассмотрим более подробно обязанности персонала и систему оплаты труда, которые представлены в таблице 7.

Таблица 7

Система оплаты труда персонала в ООО «Заря»