Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Управление человеческими ресурсами и управление персоналом).pdf

-премирование, вознаграждение и управления мотивацией персонала;

-обучение и развитие потенциала сотрудников.

Среди специалистов споры о том, является ли управление персоналом и управление человеческими ресурсами тем же самым понятием, только с другим именем, продолжаются по настоящее время. После ряда проведенных исследований посвященной этому вопросу ученые сформировали определенные различия между этими двумя понятиями:

Управление человеческими ресурсами в большей степени ориентировано на долгосрочное планирование, где предприятие развивает и обучает своих сотрудников с целью устойчивого развития будущего предприятия, тогда как управление персоналом ориентировано на краткосрочное планирование, где к сотрудникам относятся как к рядовым исполнителям без дальнейшего повышения квалификации;

Управление человеческими ресурсами ориентировано на командную работу и является основой для выполнения поставленных задач. Это означает, что организация учитывает потребности своих сотрудников^[11].

В управлении человеческими ресурсами отношения между работодателем и сотрудниками являются ключевой проблемой в организации. Базовые принципы политики управления человеческими ресурсами включают:

• Уважение к личности;
• Гарантии занятости;
• Обеспечение возможности для личностного роста и продвижения по службе;
• Справедливое отношение к сотрудникам и наличие системы поощрения;
• Признание потребностей сотрудников и их ожидания от работы;
• Хорошую рабочую среду;
• Соблюдение законов и нормативов, относящихся к условиям занятости;
• Демократичность функционирования организации^[12]

Для стабильного развития предприятия необходим высокий уровень доверия между сотрудниками и работодателем. К каждому сотруднику должен осуществляется индивидуальный подход. Это необходимо для организации комфортных условий труда и создания мотивации работать более качественно, а также более усердно на благо и развитие предприятия.

Управление персоналом можно охарактеризовать как более бюрократичное понятие, то есть потребности и пожелания работников не учитываются организацией. Каждый сотрудник должен справляться с поставленными перед ним задачами, и в случае если сотрудник не может выполнить поставленные перед ним задачи, то ему находят замену. Эта система является централизованной, по сравнению с системой управления человеческими ресурсами, которая с пониманием относится к своим сотрудникам.

Таким образом, современные работники выбирают более комфортные условия труда, с гибким графиком и признанием их достижений в работе, с дальнейшей ориентацией на карьерный рост.

Управление персоналом может быть охарактеризовано как «игра по правилам». Есть заранее установленные законы, правила и положения, которым должны следовать работники. Если не следуют выговоры, штрафы или увольнение. Этот тип менеджмента лучше подходит для отраслей промышленности, где уровень образования рядового работника не превышает специалитет, для создания «послушного» персонала.

Управление человеческими ресурсами — это тип управления, в котором сотрудники рассматриваются как один из активов компании. Они не просто рядовые исполнители, а важный компонент в работе организации. Этот тип управления хорошо подходит для индустрии гостеприимства, где присутствует клиентоориентированный подход.

Разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами заключается в том, что человеческие ресурсы характеризуются как более объемное понятие, чем управление персоналом. Основная цель управления человеческими ресурсами состоит в том, чтобы позволить сотрудникам работать на максимальном уровне эффективности, и быть максимально эффективными^[13].

Управление персоналом часто считают самостоятельно функционирующей частью организации. Управления человеческими ресурсами, наоборот стремится быть неотъемлемой частью организации.

Управление персоналом является, как правило, исключительно в компетенции отдела кадров организации.

Управлении человеческими ресурсами, находится в компетенции руководителей всех отделов организации и главную цель можно сформировать как «развитие навыков сотрудника, для более качественного и оптимального выполнения поставленных задач^[14].

1.2 Системный подход к управлению человеческими ресурсами

Понятие ≪система≫ происходит от греческого слова system и обозначает целое, составленное из частей. Существует множество определений понятия ≪система≫. Мы остановимся на классическом определении: система — это совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которая образует определенную целостность, единство.

Первые представления о системе возникли в античной философии, выдвинувшей антологическое истолкование системы как упорядоченности и целостности бытия. В древнегреческой философии и науке (Евклид, Платон, Аристотель) разрабатывалась идея системности знания (аксиоматическое построение логики, геометрии). В науке Нового времени понятие ≪система≫ использовалось при исследовании научного знания; при этом спектр предлагаемых решений был очень широк — от отрицания системного характера научно-теоретического знания (Кондильяк) до обоснования логико-дедуктивной природы систем знания (Ламберт и др.)^[15].

Интенсивное проникновение понятия ≪система≫ в различные области конкретно-научного знания началось со второй половины XIX в. (эволюционная теория Дарвина, теория относительности и др.). С появлением работ в области кибернетики потребовалось строгое определение понятия ≪система≫ и разработка оперативных методов анализа.

Исходное определение системы как множества элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, предложил один из основоположников общей теории систем — австрийский ученый Людвиг фон Берталанфи (1901–1972). Он же сформулировал и свойства системы, дал первое объяснение закономерностей целостности, иерархичности, эквифинальности, ввел понятие открытой системы.

К свойствам системы относят следующие^[16].

Взаимосвязь с внешней средой. Любая система живет в окружении среды, она испытывает на себе ее воздействие и, в свою очередь, оказывает влияние на среду. Часто система создается только для того, чтобы изменить свойства окружающей среды.

Целостность, т.е. внутреннее единство, принципиальная несводимость свойств системы к сумме свойств составляющих ее элементов. Иначе говоря, система обладает качествами ≪целого, мыслимого как многое≫.

Устойчивость, стабильность в меняющемся мире и одновременно динамичность, эволюционирование для приближения к цели.

Информационность. Чтобы реализовывались функциональные свойства системы, необходимо информационное взаимодействие между ее элементами.

Сложность и иерархичность как определяющие свойства и при анализе функционирования системы, и при ее построении или синтезе.

Таким образом, принято двуединство познания — от декомпозиции ее на уровни до агрегирования при движении вверх по иерархии. Так, в экономике обычно выделяют макро-, мезо- и микроэкономические задачи, поскольку для их решения используются различные средства и методы.

Из анализа приведенных свойств можно заключить, что система есть особая организация специализированных элементов, объединенных в единое целое для решения конкретной задачи. Основное качество организации системы (целостность) заключается в несводимости ее свойств к свойствам элементов и наоборот^[17].

Важнейшей тенденцией развития менеджмента в последние десятилетия становится системный подход, который рассматривается как современный способ управленческого мышления, позволяющий представить целостно и комплексно управление организацией и ее подсистемами в сложной рыночной среде. Применение системного подхода дает возможность менеджерам раскрыть внутреннее строение системы управления человеческими ресурсами как целостной системы, состоящей из подсистем, элементов, структуры взаимосвязей, и на основе проведенного системного исследования на практике сформировать эффективную систему управления человеческими ресурсами в организации.

Исходной предпосылкой системного анализа является определение целей системы. Особенность процесса целеполагания системы управления человеческими ресурсами заключается в согласовании экономических и социальных целей. Например, экономические цели системы направлены на обеспечение эффективности и конкурентоспособности организации за счет рационального формирования, использования и развития человеческих ресурсов. Экономические цели выражаются в приращении прибыли и конкурентных преимуществ компании.

Социальные цели ориентированы на удовлетворение социальных потребностей работников: обеспечение занятости, повышение качества трудовой жизни, профессиональное обучение и повышение квалификации, организацию отдыха, бытового и медицинского обслуживания, правовую защищенность, здоровый морально-психологический климат, стимулирование творчества, самореализацию и т.д.

Главная цель системы управления человеческими ресурсами современной организации рассматривается как рациональное формирование, использование и развитие трудового и творческого потенциала для достижения организационных социально-экономических целей и удовлетворения личных потребностей работников.

Система целей является основой определения функций управления человеческими ресурсами, отражающих специфику содержания управленческой деятельности в сфере трудовых отношений.

Системный целостный подход к управлению человеческими ресурсами заключается в интеграции всех функций, ориентированных на человеческие ресурсы в организационной системе.

Ранее многие функции, относящиеся к работникам, были рассредоточены по экономическим, производственно-техническим, юридическим службам предприятий. Сегодня происходит интеграция всех функций управления человеческими ресурсами, которые уже не ограничиваются только учетно-оформительскими, а по своему назначению выполняют аналитические, управленческие, образовательные, информационные и другие задачи^[18].

Таким образом, управление человеческими ресурсами осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций), которые тесно взаимосвязаны и образуют целостную функциональную систему, определяющую структуру управления человеческими ресурсами в организации.

Организационную структуру управления человеческими ресурсами можно рассматривать как форму разделения и кооперации управленческой деятельности в сфере трудовых отношений.

2.Кадровая политика

2.1 Цели и задачи кадровой политики

Концепция кадровой политики организации подразумевает повышение уровня конкурентоспособности и рентабельности на основе стабилизации и рационализации имеющего кадрового потенциала путем преобразования организационной культуры, систематизации работы по управлению персоналом, оптимизации материального стимулирования и социальной защищенности работников и обеспечения полноценного использования знаний и опыта высококвалифицированных сотрудников, привлечения молодых специалистов.

Главная цель кадровой политики – создание системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических методах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов. Составляющими главной цели кадровой политики являются экономические и социальные цели. Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации и извлечения максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения между затратами и результатами является важным достижением кадровой политики. В существующих экономических условиях кадровые решения редко направлены на абсолютное снижение кадровых затрат, чаще они призваны оптимизировать соотношение между этими затратами, с одной стороны, и производительностью труда – с другой.