Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Управление человеческими ресурсами и управление персоналом).pdf

Современный этап развития всех стран мира, включая Россию, характеризуется как переходный от индустриальной эпохи к постиндустриальной, когда взамен ограниченной концепции экономического роста предлагаются новые подходы в экономике – организационный, социальный, психологический и др., в которых человек рассматривается во всей совокупности его качественных характеристик.

Основная часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности. В этой ситуации управление персоналом организации становиться особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственной влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его профессиональную реализацию, адаптацию к внешним и внутренним условиям производственной среды.

Человеческие ресурсы организации приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов, в этом заключается их ключевая и стратегическая роль. В производственной системе все ресурсы находятся во взаимосвязи, и только в результате их взаимодействия достигается экономическая эффективность. Основой любой организации и ее главным богатством являются люди.

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Человек стал самым дорогостоящим ресурсом. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации.

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями

Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими.

Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития. Все вышесказанное обуславливает актуальность данной темы.

Целью работы – выяснить место управления персоналом в структуре организации.

Задачи исследования:

- рассмотреть цели и задачи системы управления персоналом,

- исследовать принципы формирования кадровой политики современной организации.

Объектом исследования - организация.

Предмет исследования – система управления персоналом.

Теоретической базой данной курсовой послужили труды ученых и специалистов в области управления персоналом таких, как Коледов С. А., Соколова М.И., Армстронг М., Кибанов А.Я., Генкин. Б.М., Ивановская Л.В., Старобинский Э.Е., Мизинцева М.Ф., Алехина И., Борщук.О.А и др. Работа состоит из трех глав, введения, заключения, списка литературы. Первая глава включает в себя теоретический материал, касающийся основных вопросов управления персоналом. Вторая глава данной работы посвящена изучению вопросов кадровой политики в учреждении. В третьей главе рассматриваются вопросы организации руководства персоналом.

1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами

1.1. Управление человеческими ресурсами и управление персоналом

Эволюция кадрового менеджмента XX – начала XXI веков затронула как зарубежные, так и российские организации. Изменение подходов к управлению людьми, изменение самого отношения к людям, работающим в организации, в теории и практике кадрового менеджмента c начала XX века по настоящее время последовательно обозначалось понятиями «кадры», «персонал» и «человеческие ресурсы».

В ХХ веке произошла смена трех основных подходов к управлению людьми в организациях^[1]:

1. Управление кадрами. Подход сложился в рамках технократического менеджмента (школа научного управления У. Тейлора, классическая или административная школа управления Анри Файоля). Концепция управления кадрами рассматривала человека, работающего в организации, не как личность, а только как трудовую функцию. Кадровые службы выполняли в основном учетно-контрольные и административно-распорядительные функции. Работники рассматривались как средство достижений организационных целей; человек сводился к его функции – труду, измеряемому через затраты рабочего времени. Сегодня понятие «кадры» в отечественном управлении персоналом означает рабочую силу организации, то есть постоянный (штатный) состав работников, состоящих в трудовых отношениях с определенной организацией^[2].

2. Управление персоналом является практической, утилитарной и инструментальной областью, оно сосредоточено в основном на администрировании и применении кадровой политики.^[3] С 50-60x годов прошлого века, когда технократический подход в управлении уступает свои позиции школе человеческих отношений (Элтон Мэйо), на смену концепции управления кадрами приходит концепция управления персоналом. Теперь работник рассматривается, в первую очередь, как субъект трудовых отношений и как личность. Изменяется роль и место кадровых служб в организационной структуре управления предприятий.

Система управления персоналом постепенно стала охватывать широкий круг управленческих проблем: планирование потребностей в персонале, набор, отбор и профессиональная адаптация новых работников, корпоративное обучение сотрудников, разработка систем мотивации и др.

Важнейшей особенностью управления персоналом, как отмечают многие исследователи, является его тактический характер, то есть ориентация на решение текущих задач, а не на стратегическое кадровое планирование.

Подчеркнем, что сегодня понятие «персонал» в отечественном управлении персоналом используется для обозначения наемных сотрудников организации, которые находятся в социально-трудовых отношениях с работодателями на основе трудового договора (контракта). При этом понятие «персонал» используется в отечественных нормативных правовых актах: «обслуживающий персонал», «медицинский персонал», «гражданский персонал» и т.д.

В середине 70-ых годов прошлого века, когда экономику развитых стран охватили структурные изменения под воздействием научно-технического прогресса, появляется новое понятие «человеческий капитал»^[4].

Развитие теории человеческого капитала отражено в работах лауреатов Нобелевской премии Г. Беккера, С. Кузнеца, Т. Шульца, и многих других экономистов. Гарри Беккер в классическом произведении в этой области «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ» определяет человеческий капитал как комплекс таких приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг.

В теории человеческого капитала затраты - это своего рода капитальные вложения, позволяющие сотруднику и организации достигать определенных экономических результатов, производить в больших объемах и лучшего качества товары и услуги, получать более высокие денежные доходы и т.п. Эти затраты являются инвестициями в человеческий капитал. Теория человеческого капитала исследует взаимосвязь между инвестициями в человеческий фактор и доходами, которые получают от этих инвестиций организации.

Для выражения нового взгляда на роль человека в современном производстве с середины 80x годов прошлого века используется термин «человеческие ресурсы»^[5].

3. Управление человеческими ресурсами представляет собой «современный этап кадрового менеджмента, в котором люди, работающие в организации, рассматриваются как совокупность трудовых, интеллектуальных, творческих, предпринимательских способностей и нравственных качеств сотрудников организаций». Рациональное формирование, использование и развитие человеческого потенциала сотрудников организации обеспечивает эффективность и конкурентоспособность организации в рыночной среде. Определяет общие направления кадровой политики компании в области взаимоотношений в сфере наёмного труда в рамках предприятия(компании)^[6].

Управление человеческими ресурсами как современный этап кадрового менеджмента сформировался в изменившихся условиях рыночной экономики в русле системного и ситуационного подходов к управлению организацией.

Впервые принципы, подходы и технологии управления человеческими ресурсами систематически стали применяться в крупных зарубежных и международных корпорациях, которые и сегодня входят в число наиболее успешных предприятий: Apple, Google, General Electric, IBM, McDonalds, Sumsung Electronics и др. В целом, практика управления человеческими ресурсами как современная форма организации и регулирования социально-трудовых отношений, в которых учитывается роль как человеческого

фактора, так и социально-психологических отношений, сложилась к середине 70 годов XX века.

М. Армстронг в своей работе «Практика управления человеческими ресурсами» определяет управление человеческими ресурсами (HR-менеджмент) как «стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей»^[7].

Управление человеческими ресурсами — это особый подход к управлению в области занятости, которое направлено на достижение конкурентных преимуществ за счет создания способных и профессиональных сотрудников.

Управление человеческими ресурсами является вопросом, имеющим большое значение для всех руководителей, и это самый важный ресурс в индустрии гостеприимства, который использует все другие ресурсы для удовлетворения желаний потребителей и получения желаемого результата для предприятия. Таким образом, эффективное использование сотрудников является ключевым элементом, который добавляет огромное преимущество к конкурентоспособности предприятия^[8].

Однако, в связи с глобализацией и растущей экономической взаимозависимости стран, наряду с быстрыми темпами социально-экономических изменений и усиления конкуренции между предприятиями, управление людьми все больше становилось одним из важнейших вопросов для предприятия. Поэтому управление персоналом должно обеспечить кадровую политику и практику сотрудников, которые будут соответствовать целям и стратегиям организации для того, чтобы справиться с рыночной средой и реагировать на новые потребности потребителей и внешних угроз со стороны конкурентов.

В связи с этим необходимо постоянно уделять внимание развитию и изменению системы управления персоналом. Управление человеческими ресурсами получило быстрое и широкое признание в качестве нового термина для управления деятельностью персонала. В этом отношении управление человеческими ресурсами стало более полно отражать сущность управления персоналом предприятия, этот термин является новым в системе управления сотрудниками. Однако в настоящее время продолжаются дискуссии о неоднозначности данных терминов, разделяющих управление персоналом от управления человеческими ресурсами.

Некоторые ученые, однако, утверждают, что управление человеческими ресурсами является эволюцией процесса управления персоналом, а не новая теория управления сотрудников. По мнению Кибанова А.Я. «Управление персоналом переживает самые большие изменения за всю свою историю. Многие работники научной сферы считали, что появление управления человеческими ресурсами должно было стать значительным изменением, но это было не более чем переосмысление процесса внутри организации»^[9]. Точно так же Ивановская Л.В. поддерживает эту идею, сказав, что «обложка» была изменена, в то время как содержание остается тем же»^[10].

Термин «человеческий ресурс» происходит от 2-х разных отраслей, в политической экономии и экономике, однако он рассматривался как труд. Труд является одним из четырех факторов производства для любого предприятия. В настоящее время «человеческие ресурсы» является одним из самых важных отделов на каждом предприятии.

Основные функции управления человеческими ресурсами:

-подбор и отбор персонала;

-организационное проектирование и развитие;

-повышение производительность, улучшение системы управления поведением персонала;

-управление промышленными и трудовыми взаимоотношениями персонала;