Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Управление человеческими ресурсами и управление персоналом).pdf

Оценка управления персоналом не является отдельной задачей. Она интегрирована с рациональным и эффективным решением всех управленческих задач – планированием, сохранением, приобретением, развитием и содержанием. Смысл оценки работы исполнителей становится понятен лишь в общем контексте кадровой политики, реализуемой организацией, и принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер. Оценка работы персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом, в первую очередь со следующими направлениями:

• анализ работы, определение требований работы;

• поиск, отбор и адаптация новых работников;

• кадровое планирование;

• обучение персонала;

• развитие работников и планирование их карьеры;

• система стимулирования труда;

• формирование кадрового резерва и работа с ним^[32].

Деловая оценка работников является базовым элементом системы управления человеческими ресурсами, на котором строятся все остальные кадровые технологии: планирование численности работников, отбор, обучение, профессиональное развитие, мотивация труда и др.

В процессе деловой оценки работника решаются две главные задачи. Во-первых, оценивается потенциал работника, его профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, уровень общей культуры, здоровья и работоспособности^[33].

Во-вторых, дается оценка индивидуального вклада работника, позволяющего определить качество, сложность и результативность труда, его соответствие занимаемому месту с помощью аттестации.

Оценка потенциала работника позволяет определить соответствие характеристик человека и рабочего места, установить профессиональную пригодность и компетентность, будущую служебную карьеру^[34].

На практике существуют различные подходы к оценке деловых качеств работника, в том числе:

• психологический. Оценивается личность с индивидуальными
• свойствами, психологическая структура, характеристики, особенности поведения, определяется психологический эффект оценки. Данный подход подразумевает следующие методы оценки: тестовые, проведение глубинных собеседований, социометрические методы и др.;
• экономический. Оцениваются результаты труда и обусловливающие их характеристики личности (профессионально-квалификационный уровень), компетентность, трудовая дисциплина, организация труда и др. Применяются такие методы оценки, как экономический анализ, хронометраж, экспертный метод, анкетный, наблюдение, эксперимент и др.;
• социологический. Оценивается личность работника как социального субъекта, участника и носителя социальных отношений, результаты трудового поведения (интересы, ценности, мотивы, статус); совокупность социальных характеристик личности, влияющих на результаты труда. Применяемые методы оценки -наблюдение, экспертные оценки, интервью, анкетный опрос, социометрия и др.;
• управленческий. Оценивается система характеристик работника во всех функциях управления: отбор, адаптация, мотивация, стимулирование, организация и результативность труда. Методы оценки - наблюдение, экспертные оценки, тестовые, эксперимент и др.

Наибольшее распространение получил метод оценки затрат рабочего времени на выполнение однотипных работ разными работниками при равных организационно-технических условиях^[35].

При оценке сложности труда принято учитывать:

• масштаб объекта управления;
• объем выполняемых функций;
• степень ответственности и самостоятельности работника;
• соотношение творческих и стандартных процедур;
• креативность работника.

Существует несколько способов сбора информации и ее оценки:

• изучение анкетных и производственных данных о работнике;
• беседа с самим работником;
• опрос-анкетирование;
• получение информации от руководителя и коллег по работе. Наиболее часто используемыми методами оценки работников являются следующие: интервью, самооценка, шкалирование, ранжирование, попарное сравнение.

Метод оценки персонала с помощью интервью предполагает проведение беседы с работниками в режиме "вопрос - ответ"^[36]. Самооценка персонала предполагает письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств. Метод оценки персонала с помощью шкалирования предполагает проставление оценок по шкале с балльными оценками за результаты труда. Метод оценки персонала через ранжирование предполагает сравнение оцениваемых работников между собой по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания. Наконец, методом попарного сравнения можно выявить наивысший рейтинг различных работников по тому или иному показателю оценки через последовательное сравнение сотрудников друг с другом.

3.Руководство персоналом

3.1 Подбор и расстановка персонала

Подбор и расстановка персонала — одна из наиболее значимых функций процесса управления персоналом. Основное отличие подбора персонала от отбора предполагает, что в первом случае сравниваются и сопоставляются деловые и личностные качества работника с качествами, требующимися данным рабочим местом (должностью), а в последнем выделяется какой-либо кандидат из общего числа претендентов на данную должность^[37].

Отбор кандидатов на вакантную должность руководителя или специалиста управления производится из числа претендентов на эту должность с помощью оценки деловых и личностных качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: 1) общественно-гражданская зрелость; 2) отношение к труду; 3) уровень знаний и опыт работы; 4) организаторские способности; 5) умение работать с людьми; 6) умение работать с документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и реализовывать решения; 8) способность увидеть и поддержать передовое; 9) морально-этические черты характера^[38].
Цели подбора и расстановки персонала:

Формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений.

Создание условий для профессионального роста каждого работника.
Принципы подбора и расстановки персонала:

Принцип соответствия — соответствие деловых и личностных качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

• Принцип перспективности основывается на учете условий:
  установление определенного возрастного ценза для различных категорий должностей; 
• определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы;
• возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
• состояние здоровья.

Принцип сменяемости — более эффективному использованию персонала должно способствовать изменение места работников в системе разделения труда, а также смена места приложения труда в данной организации. Считается, что застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием работника в одной должности, имеет негативное значение для организации.

При отборе на должность из числа работников организации важно иметь в виду, что оценка их деятельности не дает полной информации о возможностях работников при продвижении на вышестоящую должность или переводе на какую-то иную. Многие сотрудники теряют эффективность при перемещении с одного уровня на другой или с работы функционального характера на должность линейного руководителя, и наоборот. Переход от работы с однородными функциями на работу с функциями разнородными, от работы, ограниченной главным образом внутренними отношениями, на работу с многочисленными внешними связями – все эти перемещения предполагают критические изменения, которые ослабляют ценность итогов оценки деятельности как показателя будущих успехов^[39].

Принципы обеспечения эффективной деятельности организации на основе подбора и расстановки персонала:

• Равномерная и полная загрузка всех работников организации.
• Использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией.
• Взаимозаменяемость работников на основе овладения ими смежными профессиями.
• Полная ответственность каждого работника организации за выполнение своей работы.

Основная задача подбора и расстановки персонала — оптимальное размещение персонала в зависимости от характера выполняемой работы. При решении данной задачи следует:

• сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе;
• учесть деловые и личностные качества работников.

Отсюда проистекает цель подбора и расстановки персонала —
распределение работников по рабочим местам, при котором различия между деловыми, а также личностными качествами индивида, с одной стороны, и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе, с другой стороны, должны быть минимальными при условии нормальной загрузки.

Повышению эффективности использования кадров должны способствовать внутриорганизационные перемещения — изменения места работников в системе разделения труда, смены места приложения труда в рамках организации^[40].

Внутриорганизационную мобильность персонала следует сочетать с определенной степенью стабильности рабочих мест, являющейся необходимым условием роста производительности труда при использовании новой капиталоемкой техники и повышении требований к качеству продукции.

Лучшее использование персонала обеспечивается и за счет повышения гибкости действий в отношении занятости работников организации. Количественная гибкость означает изменение числа рабочих или продолжительности рабочего времени в соответствии с требованиями квалификации и уровня спроса на труд.
Функциональная гибкость означает способность организаций вносить те или иные изменения в характер использования работников, а также содержание их трудовой деятельности в соответствии с меняющимися условиями производства.

Гибкость использования персонала проявляется также:

• в гибком режиме рабочего времени,
• в изменении сферы организации труда, что находит большее выражение в ротации рабочих мест, обогащении труда, создании автономных бригад, делегировании ответственности.

Среди основных резервов повышения эффективности использования персонала, связанных с организацией и условиями труда, наиболее значимыми являются следующие:

• эффективное использование интеллектуальных, творческих, организаторских способностей работников через улучшение социально-экономического содержания труда посредством уменьшения его монотонности, бессодержательности, прочих;
• возрастающая необходимость обеспечения безопасности и надежности производственных процессов;
• обеспечение нормальных, достойных человека условий жизнедеятельности — здоровых условий труда и быта, новых рациональных режимов питания, более продолжительного режима отдыха, радикального улучшения медицинского, транспортного и других видов обслуживания.

Профессионально важные качества человека изучаются с помощью анкетного, аппаратурного и тестового методов.
Требования к профессии отражаются в профессиограммах, разрабатываемых специалистами на основе наблюдения за работником в процессе труда, включая проведение психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени, построения социометрических матриц, анализа информационных потоков, прочих.

Профессиограмма – это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требования, которые она предъявляет к человеку. Профессиограмма состоит из следующих разделов:

• профессия – общие сведения о профессии, изменения, которые произошли с развитием производства, перспективы развития профессии;
• процесс труда – характеристика процесса труда, сфера деятельности и вид труда, продукция, орудия труда, основные производственные операции и профессиональные обязанности, рабочее место, рабочая поза;
• санитарно-гигиенические условия труда – работа в помещении или на воздухе;
• шум, вибрация, освещение, температура, режим труда и отдыха;
• монотонность и темп труда;
• возможность производственных травм, профзаболеваний; медицинские показания;
• льготы и компенсации; психофизиологические требования профессии к работнику – требования к особенностям восприятия, мышления, внимания, памяти;
• требования к эмоционально-волевым качествам человека; требования к деловым качествам;
• профессиональные знания и навыки – перечень необходимых знаний, умений и навыков;
• требования к подготовке и повышению квалификации кадров – формы, методы и сроки профессионального обучения, перспектива профессионального роста^[41].

На основании сравнения индивидуальных особенностей работника с нормативами профессиограммы можно сделать вывод о его соответствии и профессиональной пригодности к данному виду труда^[42].
Для решения задачи подбора и расстановки персонала в передовых организациях используется так называемый профильный метод, который базируется на системе характеристик-требований, предъявляемых к работнику исходя из выполняемой им работы.

При использовании данного метода формируется комплекс интегральных показателей, например: показатели уровня квалификации, деловых качеств, работоспособности, качества выполняемой
работы, стиля и методов работы, аналитических способностей, участия в инновационной деятельности, дисциплинированности, психологической совместимости с коллективом.
Благодаря подбору и расстановке персонала в организации создается производственный коллектив. При этом эффект сочетания деловых и личностных качеств работников формирует психологическую совместимость, которая помогает людям быстрее и эффективнее сработаться друг с другом, обеспечивает определенную удовлетворенность своей работой.