Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Рис.3. Принципы управления персоналом

Источник: составлено авторами

Базовые принципы управления персоналом можно дополнить сформированными за рубежом важными концепциями в сфере управления кадрами. Среди них экономически обоснованные вложения в обучение и подготовку кадров, использование профессиональных стандартов управления персоналом, улучшение качества труда и т.п^[10].

Методы управления персоналом (МУП) - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические (рис.4).

Рис.4. Методы управления персоналом

Источник: составлено авторами

Административные методы управления персоналом характеризуются централизованным воздействием. Осуществление управленческих воздействий на персонал базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Они должны затрагивать чувство долга, влиять на ответственность и дисциплинированность, стремление соответствовать организации, корпоративной культуре. Способы можно разделить на четыре подгруппы:

1. Методы организационного воздействия, которые четко регламентированы нормативной документацией: инструкциями, рекомендациями, актами, положениями, графиками, штатное расписание и т.п.
2. Организационно-стабилизирующие способы: федеральные законы, стандарты, акты;
3. Дисциплинарные методы, влияющие на коллектив: взыскания, штрафные санкции, угрозы увольнения;
4. Распорядительные методы, регламентируемые распоряжениями, приказами.
5. Материальная ответственность и взыскания: добровольное возмещение ущерба учреждению или пациенту, которому был нанесен вред здоровью полная материальная ответственность и т.д.

Методы управления персоналом должны быть обоснованными, в противном случае они могут негативно восприниматься сотрудниками, что отразится на лояльности, мотивации. В организациях, где коллектив постоянно чем-то недоволен, отмечается высокая текучесть кадров, а это отражается на прибыльности компании в целом^[11].

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллектива и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма.

Экономические методы управления персоналом представляют собой систему приемов, а также способов воздействия на сотрудников посредством материального стимулирования либо санкций.

Повышение благосостояния является главной целью человека, поэтому применение экономических методов всегда оправдано. Однако нужно учитывать, что сотрудники должны полностью разделять интересы организации и трудиться не только для собственного обогащения.

Заработная плата работников должна строго соответствовать занимаемой должности, так как в этом случае сотрудники начинают лучше работать, проявлять себя, так как стремятся получить повышение.

Экономические методы управления персоналом включают премирование, беспроцентное кредитование, льготы и прочие привилегии, связанные с денежным стимулированием. При этом размер дополнительных выплат следует устанавливать в зависимости от заслуг, к примеру, распространенным экономическим стимулированием является выплата ежемесячной, ежеквартальной или годовой премии. Экономические методы управления персоналом должны четко привязываться к результату, в противном случае они негативно отразятся на благосостоянии организации.

По законодательству стимулирующие выплаты положены сотрудникам, выполняющим тяжелые работы, а также сопряженные с риском для здоровья и людям, трудящимся в условиях, сильно отличающихся от нормальных. Экономические методы управления могут влиять на персонал как положительно, так и отрицательно (табл. 1)

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. п.)^[12].

Социальные методы управления персоналом основаны на психологическом и моральном воздействии на сотрудников организации, взаимоотношении внутри коллектива. Они напрямую зависят от способности руководителя оказывать влияние на работников, управлять кадрами, а также показывать личный пример. К социальным способам можно отнести: формирование групп с учетом характера отдельных работников, их интересов, должностей; привлечение сотрудников к участию в управлении; создание ощущения значимости каждого из специалистов; удовлетворение культурных, духовных потребностей; поддержку социальных и этических норм. Методы управления персоналом должны включать и обеспечение социальной защиты сотрудников. Необходимо предоставлять социальный пакет, а по желанию руководителя - дополнительные бонусы, бесплатное питание, проезд, оплату мобильной связи.

Психологические методы управления персоналом основаны на поддержании доброжелательной атмосферы в коллективе, моральном стимулировании, а также развитии ответственности и инициативности. С помощью них можно легко выявить неформального лидера, причины развития конфликтов, взаимоотношения внутри коллектива. Психологические методы включают: создание комфортного климата; анализ мотивации сотрудников; решение конфликтов; разработку моделей развития сотрудников; развитие навыков и квалификации персонала; формирование корпоративной культуры. Выявив проблемы, можно пытаться влиять на них посредством побуждения, порицания, убеждения, похвалы^[13].

Как привило, компании используют совокупность традиционных методов управления персоналом, но их эффективность во многом зависит от специфики производственной деятельности.

Например, административные методы управления кадрами в большей мере эффективны для тех предприятий, где руководство проводится на авторитарной основе. В государственных организациях имеет смысл сочетать социально-психологические и авторитарные методы управления персоналом. Первые имеют эффективность при невысокой заработной плате. Дополнительные меры социальной защиты и поощрения в этом случае оказывают существенное мотивационное воздействие. Экономические методы управления персоналом действенны в компаниях, где ставка делается на материальных стимулах. Хотя и здесь социальные методы играют свою роль.

Методы управления могут иметь как как преимущества, так и недостатки (табл. 1).

Таблица 1

Преимущества и недостатки методов управления^[14]

Как привило, компании используют совокупность традиционных методов управления персоналом, но их эффективность во многом зависит от специфики производственной деятельности. Например, административные методы управления кадрами в большей мере эффективны для тех предприятий, где руководство проводится на авторитарной основе. В государственных организациях имеет смысл сочетать социально-психологические и авторитарные методы управления персоналом. Первые имеют эффективность при невысокой заработной плате. Дополнительные меры социальной защиты и поощрения в этом случае оказывают существенное мотивационное воздействие. Экономические методы управления персоналом действенны в компаниях, где ставка делается на материальных стимулах. Хотя и здесь социальные методы играют свою роль.

Как показывает практика, применение только трех традиционных методов недостаточно для эффективного управления персоналом. Желательно их дополнять или даже заменять методами побуждения, принуждения и убеждения сотрудников. Методы побуждения обеспечивают повышение производительности, улучшение инфраструктуры, качества жизни, экономии ресурсов. Инструментами в данном случае является оптимизация управленческих решений и мотивация сотрудников на их выполнение.

Методы принуждения основываются на действующем законодательстве и нормативных актах, гарантирующих единое политическое, идеологическое и правовое пространство. Методы убеждения используют инструменты мотивации и потребности сотрудника, основанные на его психологическом портрете^[15].

Таким образом, в рыночных условиях человеческие ресурсы являются многомерными субъектами действий с присущей им многофункциональностью. Человеческие ресурсы организации приводят в движение и организуют взаимодействие всех остальных ресурсов. В этом заключается их главная и стратегическая роль. Ведь только в результате взаимодействия всех ресурсов достигается экономическая эффективность.

В целях эффективного управления кадрами также необходимо грамотно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. Наибольший эффект в системе управления персоналом достигается в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

1.2. Современные тенденции управления человеческими ресурсами

На сегодняшний день большинство российских предприятий функционируют в условиях экономической нестабильности. Следовательно, обострение кризиса в России предполагает потребность в эффективном антикризисном управлении. Главным фактором, который сможет содействовать осуществлению эффективного антикризисного управления, является правильно подобранный и управляемый персонал^[16].

Повышение уровня конкурентоспособности организации в кризисных условиях, часто определяется качеством имеющегося персонала: его сплоченностью, квалификацией, потенциалом, лояльностью к своей компании и мотивацией к эффективному и производительному труду. Конечно, квалификация отдельных руководителей играют крайне важную роль для эффективной деятельности организации, но ее выживаемость и стабильность зависят, прежде всего, от качества имеющегося персонала.

Как правило, одной из основных причин кризисного состояния российских компаний, является несоответствие методов и принципов управления персоналом современным условиям рыночной экономики^[17].

Кадровая стратегия относится к разряду функциональных стратегий, подлежащих задаче реализации общей стратегии. Рассмотрим основные формы кадровых стратегий^[18]. Стратегии фокусировки соответствует функциональная кадровая стратегия, аналогичная одной из описанных выше с учетом того, что потребуются работники более узкой специализации.

Стратегии развития фирмы, такие как стабилизация, рост и сокращение, применяются с целью повышения или сохранения конкурентного преимущества компании. Данным стратегиям соответствуют определенные стратегии кадровой политики. Если организация развивается путем стратегии роста, то ее кадровую стратегию необходимо направить на привлечение работников особо высокой квалификации с предпринимательскими и творческими задатками. Для привлечения персонала и его закрепления организация должна создавать, а затем поддерживать следующие условия: благоприятный морально-психологический климат и мотивацию, способствующие творческой деятельности, надлежащую систему оплаты труда; повышение квалификации персонала; возможности научного и служебного роста. Проблемы переподготовки, социальных гарантий, выхода на пенсию и другие здесь занимают второстепенные позиции.