Файл: Выбор стиля руководства в организации (ООО «PA Феникс-Плюс»).pdf

Примем стоимостную оценку в сумме 39000 рублей, эффект обучения (К) составит ¾ этой величины. Эффективность программы обучения 10 работников в предположении, что стоимость программы (в расчете на одного слушателя) составляет 3000 рублей, а эффект программы имеет место в течение двух лет, составит:

2 * 10 * 39000 * 0,75 – 10 * 3000 = 555000 рублей.

4. Динамика интеллектуального потенциала. Назначение – определение экономической эффективности применения технологий по динамике качества решаемых задач.

Процедуры:

-предложение участникам ежедневно в конце групповой работы давать решение основной задачи или проблемы. Решения не должны повторяться у одного человека дважды. Работа должна проводиться индивидуально;

- определение по окончании работы, в каких группах число и качество решенных задач и новизна наращивалась;

- определение того, в какой мере возрастает по дням согласованность решенных задач в рабочих группах и среди всех участников;

- определение, насколько отстоят количество и качество решенных задач последнего дня от этих же показателей первого, зафиксированных в специальной анкете;

- повышение компетенции, рост качества, новизны, согласованности решений и их дистанцию от первоначальных вариантов как показатели эффективности работы.

5. Субъективные оценки. Назначение - определение эффективности применения технологии по су6ъектнвным оценкам участников.

Процедуры:

- предложение на установочном занятии или до реализации технологии всем будущим участникам заполнить анкету;

- предложение на заключительной дискуссии всем участникам заполнить анкету;

- качественный и количественный анализ ответов, в частности, - расхождений, сдвигов в ответах на вопросы. Довести эти результаты до сведения всех обучаемых сотрудников.

6. Развитие групп. Назначение – определение эффективности применения технологии.

Процедуры:

- предложение ежедневно после дискуссии ее участникам сделать рефлексивный анализ того, что происходило в группе в течение дня.

- определение по ответам на второй вопрос, какие группы развивались в позитивном направлении, превращались в группы, способные дать синергетический эффект (результаты группы, превышающие простую сумму результатов участников).

7. Развитие технологии. Назначение - определение эффективности применения технологии с точки зрения ее развития.

Заключение

Подводя итоги проделанной работы можно отметить главные моменты каждой главы.

Первая глава является теоретической, где мы познакомились с таким понятием как: стиль управления, который понимают как предпочитаемый метод использования способностей (аналитических, творческих и др.), опыта и взглядов руководителя, которые помогают ему в принятии решений и осуществлению эффективной работы в компании. Также установили, что все взятые стили руководства имеют свои достоинства и недостатки.

Стиль руководства в контексте управления – это выработанная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного руководителя. В высшей степени авторитарный либо автократичный управляющий навязывает собственную волю методом принуждения, поощрения и т.д. Управляющий демократичный, любит воздействовать на подчиненных методом убеждения, разумной веры либо харизмы. Он избегает навязывания собственной воли подчиненным. Очевидно, что ни авторитарный ни демократический стили управления персоналом в крайних своих проявлениях найти практически невозможно. Чаще всего стили руководства применяются смешанные, которые применяются в зависимости от ситуации. Этот смешанный стиль называется адаптивным. Применение адаптивного стиля более эффективно, чем выбор какого-либо одного стиля. Однако необходимо придерживаться социально-психологическому, экономическому методам руководства, применяя элементы демократического стиля руководства. Авторитарный стиль не эффективен , поскольку работа «из под палки» не будет столь продуктивна, нежели желанная работа, в которой можно реализоваться. Если использовать в организации демократический стиль, как в выбранной для примера организации « «, то необходимо по возможности максимально предоставить свободу действия сотрудникам, при этом четко сформулировав контрольные моменты для проверки и возможной корректировки действий. Это крайне необходимо, поскольку имея неограниченную свободу в решении поставленных задач и не понимая четко конечную цель подчиненные могут действовать не в том направлении, которое нужно для ее достижения. В заключении можно сказать, что руководство – это искусство, и именно поэтому невозможно разработать реальную и действенную теорию эффективного стиля руководства, подходящего на все случаи жизни в организации и универсален для каждого коллектива сотрудников. Ведь невозможно искусство подчинить строгому алгоритму действий, в нем все равно остается большая доля творчества, как и в управлении. Хороший руководитель должен уметь находить ту черту, за которую нельзя переступать в общении с подчиненными, чтобы не дать слишком много свободы и не потерять уровень качества решаемых задач, и не слишком ограничить, чтобы у сотрудников оставалась возможность нестандартно мыслить при выборе подхода к решению задач. Но при этом он так же должен не терять своей авторитетности в глазах сотрудников и уметь так ставить перед ними задачи, что бы у них не было сомнения в компетентности руководителя. Рассмотрев все стили руководства можно сказать, что оптимальным все же является адаптивный стиль, который более гибкий и быстрее подстроится под изменчивую внешнюю среду, в прочем как и внутреннюю, так как атмосфера внутри организации так же важна и влияет на достижение организацией поставленной цели. Для фирмы ООО «Заря» было рекомендовано применение именно адаптивного стиля руководства, чтобы добиться большей эффективности при решении задач сотрудниками. Периодическое применение авторитарного стиля поспособствует поддержанию авторитета руководителя, а так же позволит в кризисных ситуациях действовать быстрее и слаженнее. Так же мы выяснили, что в современных организациях большой упор делается на работу персонала и руководители стремятся максимально увеличить коэффициент эффективности работы подчиненных. Увеличение эффективности добивается путем мотивации, чем больше сотруднику нравится на работе, чем больше у него возможности реализовать себя как квалифицированного специалиста, реализовать потребность в творчестве, а так же в социальных взаимоотношениях, тем более эффективно сотрудник работает. Безусловно это одна из важнейших задач руководителя и правильно подобранный стиль руководства поможет в достижении поставленной цели.

Также во второй главе курсовой работы были исследованы и дана оценка лидерским и управленческим качествам руководителя компании «PA Феникс-Плюс». Данная оценка непосредственно влияет на способность решать задачи определенной важности, сложности и качества, причем в соответствующей области деятельности. Обобщая данные исследования, можно сказать, что в целом оценка руководителя компании «PA Феникс-Плюс» неплохая, но не идеальная. Все эксперты единогласно оценили директора на среднем уровне, что недостаточно для такого ранга должности. Есть некоторые отдельные характеристики личности, на которые необходимо обратить пристальное внимание, так как они не только мешают самому руководителю в работе, но негативно действуют на окружающих.

На основании анализа исследования психологических характеристик личности сотрудников и руководителя ООО «PA Феникс-Плюс» предложен методический подход к определению оценки потенциала кадров управления, позволяющий использовать его для решения различных управленческих задач. Разработана система тестирования персонала предприятия, дающая возможность сравнения разных групп менеджеров, позволяющая оценить социально-экономическую эффективность развития управленческого потенциала сотрудников.

Рассчитана экономическая эффективность внедрения основных методов обучения персонала компании «PA Феникс-Плюс» для развития лидерского потенциала с целью более эффективного управления предприятием.

Управление персоналом и выявление лидерских качеств современного торгового предприятия представляет собой сложный процесс, который не сводится только к администрированию, командованию персоналом. Необходимо использовать разнообразные методы стимулирования активности сотрудников: гибкие системы заработной платы и премирования, морально-психологические стимулы, творческий труд, вовлечение работников в процесс управления организацией. Однако полностью отказываться от административных методов в нынешних условиях - преждевременно.

С целью повышения эффективности деятельности компании «PA Феникс-Плюс» необходимо формировать кадровый резерв предприятия и развивать молодых специалистов с управленческими навыками и лидерским потенциалом.

Современная торговая деятельность характеризуется высокой степенью сложности и динамичности, поэтому сотрудники компании «PA Феникс-Плюс» должны обладать не только профессиональными знаниями, но и способностью принимать быстрые эффективные и самостоятельные решения, лежащие в русле общей стратегии предприятия. Добиться этого можно лишь вовлечением их в процесс управления компанией, в процесс коллективной разработки ее стратегии и планов, совместного контроля за выполнением принятых решений.

Целесообразно одним из главных рычагов совершенствования работы предприятия сделать постоянное повышение квалификации, обучение кадров. Система обучения должна быть многоуровневой, охватывая весь персонал вплоть до высшего руководства. Желательно использовать кроме традиционных форм учебы внутрифирменное обучение в виде деловых игр, взаимных стажировок, наставничества, реализации индивидуальных планов самообучения.

Совершенствование и развитие лидерских качеств, как составляющих успешной деятельности предприятия, желательно сделать одним из главных направлений деятельности руководителя компании «PA Феникс-Плюс». Целесообразно при руководстве компанией создать «группу по управленческому консультированию», объединяющую на общественных началах системно мыслящих специалистов из разных подразделений.

Разработанные в курсовой работе методики тестирования и определения оценки управленческого персонала могут являться практическим материалом для реализации стратегии в различных организациях в современных экономических условиях.

В завершении хочу отметить, что не только подчиненный зависит от руководителя, но и руководитель от подчиненного. В конечном итоге они делают одно дело – заботятся о процветании фирмы.

Список литературы

1.Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе.- //Бизнес Без Проблем-Персонал №5, 2002.

2.Борисова Е. Организация управления персоналом. Поведенческие ошибки при проведении аттестации.- //ПЕРСОНАЛ-МИКС № 1(2) (www.personal-mix.ru)

3.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ,2010.- 416 с.

4.Воробьев В.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала.//СОЦИС, 2010.- № 11

5.Гуляев В.Г. Организация туристской деятельности. – М.: Питер, 2007.

6.Дугина О.А. Как повысить эффективность проведения обучения.-//Персонал №3/2008.

7.Егоршин А.П. Управление персоналом.- Н. Новгород, 2007.

8.Ермаков В.П., Макиев З.Г. Менеджмент для студентов ВУЗов. Р-н-Д: Феникс, 2007 – 280 с.

9.Завьялова Е., Логинова А. Личность, коллектив, команда. Роли в команде: российский вариант.- // ПЕРСОНАЛ-МИКС № 5(18) (www.personal-mix.ru)

10.Кузнецова А.Ю. Стратегия ценообразования на рынке туристических услуг // Маркетинг. – №4. – 2009.

11.Магура М.И. Как повысить отдачу от обучения персонала.- // Управление персоналом. №11,2009.

12.Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации.- //Управление персоналом.' №7, 2009