Файл: Выбор стиля руководства в организации (ООО «PA Феникс-Плюс»).pdf

Таким образом, можно сказать что, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является создателем того стиля управления который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

1.2. Классификация стилей руководства

Как уже было сказано выше, в реальной жизни очень сложно встретить руководителя четко придерживающегося какого-либо одного стиля руководства. Однако, в теории выделяют две основные подгруппы стилей руководства. Это те, которые складываются под влиянием какого-то одного фактора или обстоятельства, их называют «одномерными» и тех, которые складываются в результате взаимодействия совокупности нескольких факторов, влияющих на взаимоотношения между руководителем и подчиненными, их называют «многомерные». Рассмотрим их подробнее.

«Одномерные» стили управления

К «одномерным» стилям руководства относят три стиля руководства, выделенных К. Левиным в 1938 году: авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный стиль управления. В основном состоит в том, что все полномочия находятся в руках руководителя и все решения он принимает единолично, не учитывая мнения подчиняющегося ему персонала. Этот стиль можно охарактеризовать командным методом воздействия на подчиненных. Этот стиль необходим в критических, кризисных ситуациях, когда необходимо быстрое и организованное принятия решений, что затрудняется при принятии решений коллективными совещаниями.

Положительными моментами данного стиля можно назвать то, что он позволяет быстро наладить взаимодействие между сотрудниками и подразделениями при минимальных материальных вложениях.

Отрицательные моменты заключаются в том, что он требует трудоемкого процесса контроля над работой персонала и повышает долю бюрократизма. К тому же данный стиль подавляет инициативу, что существенно снижает удовлетворенность сотрудников своей деятельностью и увеличивает степень зависимости их от руководителя. Поэтому длительное использование такого стиля приводит к снижению эффективности труда и, как следствие, снижению эффективности работы всего предприятия. Этот стиль был характерен для нашей страны в период социализма.

В авторитарном стиле можно выделить три подтипа:

-Жёсткий. Такой руководитель строг, но справедлив, поддерживает уже сложившиеся взаимоотношения в коллективе даже при изменении ситуации; приверженец субординации, хорошо относится к подчиненным, которые «знают свое место». Многие принимают данный способ руководства, так как он уменьшает их личную ответственность за неудачу коллектива. При этом подчиненные считают, что выполняют лишь индивидуальные обязательства.

-Хозяйский. Подобный руководитель навязывает свою позицию отеческой заботы о подчиненных, уделяет внимание повышению их материального благополучия, вмешивается в их дела, даже личные. Особенно часто этот подстиль руководства встречается у тренеров спортивных команд. Преувеличенная защита и опека подчиненных может вызвать у тех ответную агрессивную реакцию. Они будут оказывать серьезное сопротивление руководителю, который по их словам, не позволяет им «даже дышать». Другие привыкают к такой системе руководства и будут порой стремиться к ее сохранению, поскольку любое их действие и желание в этом случае уже «запрограммированы». В итоге данный подстиль руководства снижает деловую и общественную активность подчиненных и в ряде случаев лишает их умения вести самостоятельную жизнь.

-Непоследовательный. Это неумелый, несобранный, как правило, деспотичный руководитель. Он проявляет видимость могущества, но не уверен в себе, предпочитает выдвигать в актив более слабого, но покорного, чем более знающего, но самостоятельного. Мелочно придирчив, готов идти на компромисс, который поможет ему уйти от ответственности в случае неудачи.

Демократический стиль управления. Он предполагает, что руководитель частично наделяет некоторыми своими полномочиями подчиненных и решения принимаются в результате коллективных обсуждений. Этот стиль приемлем при стабильной деятельности предприятия.

Несмотря на большое количество плюсов этого метода (стимулирует творческую деятельность, увеличивает удовлетворенность сотрудников принятыми решениями, так как они сами их принимают в результате переговоров, повышает мотивацию труда, улучшает рабочую атмосферу и психологический климат в коллективе) к отрицательным аспектам можно отнести то, что при этом стиле существенно затягивается процесс принятия решений, и ответственность за уже принятыми решениями может долго перекладываться. К тому же этот метод не предполагает жесткого контроля.

Позицию руководителя, придерживающегося демократического стиля, можно охарактеризовать как «первого среди равных». Его власть необходима для рационального выполнения стоящих перед коллективом задач, но не основывается на приказах и репрессиях. Такой руководитель более доступен для подчиненных, которые чувствуют себя с ним свободно и общаются охотно. Предоставление подчиненным в ряде случаев самостоятельности и инициативы способствует формированию у них зрелого в социальном плане поведения.

Однако отсутствие жесткости и агрессивности подобный руководитель должен компенсировать большей, чем обычно, включенностью в работу. Настойчивость, последовательность и такт – главное «оружие» руководителей, демонстрирующих этот стиль руководства.

Одним из наиболее знаменитых был эксперимент, проведенный Левином вместе с коллегами Липпитом и Уайтом в 1939 году по выяснению влияния авторитарного и демократического климата на отношения членов группы и групповые явления.

В одном случае лидер целиком определял деятельность группы, он должен был говорить, что и как делать, распределять задания, формировать работающие пары, оценивать и критиковать работу; одним словом, доминировать над группой – так создавалась атмосфера авторитарного лидерства. Во втором случае цели и средства их достижения устанавливались в результате группового обсуждения, участники всегда имели право выбора действий, сами распределяли работу и подбирали себе напарников; в своих оценках руководитель стремился к объективности и старался быть скорее членом группы, чем ее руководителем, что в целом, по мнению исследователей, и составляло суть демократического стиля лидерства.

Одиннадцатилетние дети, которые собирались после школы и мастерили разные поделки, были разделены на две группы по пять человек в каждой. Они встречались одиннадцать раз, и ими руководил один и тот же человек (Липпит), который в одной группе играл роль демократического лидера и создавал демократическую атмосферу, а в другой – роль авторитарного лидера. Пятеро наблюдателей фиксировали особенности поведения лидера и детей, количество и характер действий лидера и т.д.

Анализируя результаты, экспериментаторы пришли к следующему выводу: хотя группы действовали в одних и тех же условиях, между ними быстро возникали различия. А к последним встречам контраст становился разительным. В авторитарно управляемых группах наблюдалось больше ссор и враждебности, тогда как группы с демократическим управлением демонстрировали большую дружественность и для них был характерен дух группы.

Либеральный стиль управления. Предполагает управление без руководителя, вся ответственность полностью возлагается на самих работников Данный стиль возможно использовать только при высокой квалификации работников или при низком уровне подготовки руководителя, так как он может привести к анархии. Целесообразно использовать данный стиль руководства если официальный руководитель является фиктивным. В нашей стране этот стиль руководства использовался в период становления рыночной экономики (1985-1990года).

При либеральном стиле руководитель вмешивается, участвует в организации деятельности группы только в том случае, когда члены последней обращаются к нему, причем его вмешательство реализуется в форме совета и объяснения. Членам группы дается полная свобода принимать свои собственные решения. Материалы и информация предоставляется им только тогда, когда об этом они просят сами. Руководители, демонстрирующие такой стиль, замечания делают редко.

Основные характеристики данных стилей сведены в таблицу 2.

Таблица 2.

«Одномерные» стили руководства

«Многомерные» стили управления

В 1960 году Дуглас Макгрегор опубликовал свою точку зрения на биполярность мнений о том, как надо управлять людьми. «Теория Х» и «Теория У», представленные в книге «Человеческая сторона предприятия», завоевали широкое признание у менеджеров.

«Теория Х»:

- люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

- у людей нет честолюбия, они боятся ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили. Больше всего люди хотят защищенности;

- чтобы приневолить людей трудиться необходимы принуждение, контроль и угроза наказания.

«Теория У»:

- труд – процесс натуральный. Если условия благоприятные, то люди будут стремиться взять на себя ответственность за работу;

- если люди осознали цели, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;

- способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

В современных условиях успех дела определяется многими факторами, отражением который и являются «многомерные» стили управления. Таким образом, формируются два взгляда на управление: авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю, и демократический взгляд, который поддерживает делегирование полномочий и ответственности.

На основе этих теорий разработаны и другие, которые представляют собой различные сочетания вышеприведенных. В западном бизнесе популярна также теория «управленческой решетки», разработанная Р. Блейком и Дж. Мутоном. Они указывали, что трудовая деятельность разворачивается в силовом поле между производством и человеком. Первая силовая линия определяет отношение руководителя к производству. Вторая линия (вертикальная) определяет отношение руководителя к человеку (улучшение условий труда, учет желаний, потребностей и т.д.). Рассмотрим различные стили руководства, приведенные на рис.2.

Внимание к человеку