Файл: Роль мотивации в поведении организации (H&MGroup).pdf

М. Мароши в своей работе классифицирует стимулы не только на материальные и нематериальные, но и в зависимости от их отношения к самому действию или к поставленной цели. Стимулы первой группы могут подразумевать как материальные, так и нематериальные аспекты. Их используют после совершения конкретного действия в качестве поощрения достижения результата или поставленной цели. Стимулы второй группы, наоборот, применяются до совершения самого действия и направлены на создание условий, приводящих к желаемым действиям. Если кратко обобщить, то стимулы, относящиеся к первой группе, определяются после стимулируемого действия, а стимулы, входящие во вторую группу, вызывают само стимулирующее действие.

Д. С. Синкв своей работе различает экономические стимулы, которые, в свою очередь, делятся на прямые и косвенные, и неденежные. Все вместе они подразделяются на групповые и индивидуальные. Более детально все методы стимулирования можно рассмотреть в Таблице 1.

Таблица 1

Методы стимулирования сотрудников по Д.С Синку

Отметим, что Синк выделил несколько положений:

1. В любой организации существует определенная система стимулирования, которая оказывает определенное влияние на достижение необходимых результатов индивидуального или коллективного труда.
2. Экономические стимулы не имеют абсолютной силы влияния на результативность труда сотрудников. Для достижения необходимого уровня результативности работников необходимо комбинировать различные методы стимулирования.
3. Степень влияния одного и того же метода стимулирования может быть различной для разных работников или групп.

В настоящее время методы стимулирования, выделенные Синком, называют:

а) Материальными (выражающиеся в денежном или стоимостном виде);

б) социальными (предоставление определенного социального пакета сотруднику);

в) моральными (моральное признание результатов и достижений сотрудника);

г) организационными (выражающиеся в режиме труда и отдыха).

Последние два вида для удобство обычно называют в компаниях нематериальными, либо неденежными и объединяют в одну группу[9].

Важно заметить, что на сегодняшний день исследований, посвященных мотивационному отклику на различные вида стимулирования, крайне мало. Поэтому, в основном, на практике менеджеры могут оценивать ее разными способами: следить за показателями компании, личными KPIсотрудника, оцениватьего обратнуюсвязь и т.п.

После рассмотрения всех основных теорий мотивации и стимулирования, можно сделать вывод о том, что, в основном, они не противоречат друг другу, а, наоборот, дополняют, тем самым показывая многогранность и разнообразность процессов мотивации. Поэтому при решении проблемы стимулирования сотрудников необходимо прибегать к комплексному подходу, используя различные стимулы.

Основной целью создания и использования системы мотивации в компании является обеспечение получения заданных результатов через вовлечение и сохранение профессиональных и замотивированных сотрудников в организации. Система мотивации, которая образуется путем комплексного подхода к стимулированию, должна представлять интерес для всех групп работников в компании. Под этим подразумевается вознаграждение сотрудников в соответствии с их значимостью для компании, которую можно измерить через их нынешний и потенциальный вклад в достижения организации. Более того, управленцам необходимо осознавать, что у каждого сотрудника есть свои потребности, цели и интересы, поэтому эффективно компания будет функционировать только тогда, когда заложенные в мотивационную систему методы стимулирования будут совпадать с профессиональными, психологическими, социальными и культурными характеристиками и ожиданиями сотрудников[10].

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ РИТЕЙЛА

2.1 Краткая характеристика и история компании

Для анализа нами была выбрана компания H&M (HennesandMauritz, со шведского – «Для нее и для него»), относящаяся к H&M Group–шведской компании, являющейся вторым по величине ритейл-брендом одежды в мире после испанской компании Inditex. Штаб-квартира компании находится в Стокгольме. В H&MGroup, помимо самогоH&M, входят такие компании, как COS, Monki, &OtherStories, CheapMonday, Weekday, Arket, H&MHome, Afound. Все компании отличаются по стилю и посылу бренда. В России на сегодняшнее время существуют только H&M, H&MHome, COS и Monki.

Начало компании было положено в 1947 году Эрлингом Престоном, когда тот открыл магазин женской одежды Hennes (что в переводе означает «для нее») в Вестеросе. (H&M.com, 2019) В 1968 году он покупает магазин для охотников и рыболовов MauritzWidforss, и, таким образом, в ассортимент добавляется мужская и детская одежда, а сам магазин получает название Hennes&Mauritz. Впоследствии в 1967 году открывается магазин в Лондоне, а в 2010 – в Нью-Йорке, что означало для компании выход за пределы Европы. На сегодняшний день компания присутствует в 71 стране и насчитывает 177 000 сотрудников в 4900 магазинах, ее выручка за 2018 год составляет 210,4 млн. шведских крон, а председателем совета директоров является внук Эрлинга Престона – Карл-Йохан Престон.

В настоящее время H&Mкрайне популярен благодаря своими ежегодным коллаборациям с такими известными дизайнерами и брендами, как Карл Лагерфельд, Balmain, Erdem, Moschinoи т.д. Также H&Mсчитается одним из самых экологичных современных брендов, так как он занимается переработкой одежды.

В России H&MGroup начал свое существование в 2009 году (открыт первый магазин в ТЦ Метрополис), на сегодняшний момент бренд находится под управлением SupportOffice (офис поддержки), который подчиняется главному офису в Швеции. Глава офиса поддержки в России– countrymanagerСаэд Эль-Ашкар. В России юридическое название организации звучит как «ООО Эйч энд Эм Хеннес энд Мауритц», однако мы для удобство обозначения далее в нашей работе будем называть российский филиал сокращенным популяризированным названием – H&M.

Кроме того, для удобства контроля за более чем 90 магазинами, вся страна разделена на 7 территориальных зон, в каждой из которых есть AreaOffice. Сотрудники представляют некоторые отделыSupportOffice’а для быстрой коммуникации с магазинами и удобным отслеживанием результатов. Важно заметить, что AreaManagerнапрямую подчиняетсяCountrymanager'у.Таким образом, AreaOfficeслужат связующим звеном между SupportOfficeи магазинами торговой сети.

В российских магазинах H&M представлены следующие ассортиментные концепты: LADIES, MEN, KIDS, DIVIDED, ACCESSORIES,UNDERWEAR, HOME, SPORT.

В рамках нашей работы мы будет рассматривать систему мотивации в координатах локального магазина, так как именно там необходима постоянное мотивирование линейного персонала.

2.2 Материальные методы стимулирования персонала в компании H&M

Рассмотрим основные материальные методы стимулирования сотрудников, на которых акцентирует внимание сама компания:

1. Ставка заработной платы

Компания полностью отказалась от концепции составления заработной платы в качестве фиксированной частис прибавкой процента от продаж.Каждый сотрудник в компании имеет определенную денежную ставку в час.Система достаточно проста: чем больше часов сотрудник работает, тем больше будет его заработная плата.Самая минимальная смена в день должна составлять 4 часа, максимальная – 8. За превышение максимальной по продолжительности смены сотруднику обязательно оплачивается переработанное им время. Доплачивается 20% от часовой ставки и за время пребывания на работе в ночное время (с 22:00 до 06:00). За работу в праздничные дни ставка сотрудника увеличивается в 2 раза. Всего для продавцов-консультантов существует три уровня ставки. Если сотрудник успешно выполняет все возложенные на него обязанности, укладывается в установленные стандарты компании, проявляет инициативу в процессе работы, то по истечении года пребывания на должности по решению менеджерского состава ему поднимают уровень ставки, соответственно, заработная плата увеличивается на определенную сумму. Такой вариант материального стимулированиядолжен вовлекать сотрудников в работу. Более того, такой же метод используется и для менеджерского состава магазина.

2. Белая заработная плата

В качестве еще одного метода стимулирования, касающегося материального аспекта, компания использует понятие «белой заработной платы». H&Mактивно пропагандирует среди сотрудников значимость такого вида зарплаты, который подразумевает полный объем и своевременность всех положенных сотруднику выплат. С помощью нее персонал также имеет возможность взять кредит, от суммы заработной платы H&M совершает все необходимые отчисления в пенсионный фонд и т.п. Все перечисления происходят на личную карту с целью избегания мошенничества. Официальная заработная плата также гарантирует работникам организации оплату больничных и отпускных. Стоит упомянуть, что первые 5 дней больничного компания оплачивает по полной ставке сотрудника.

Благодаря такому виду стимулирования, сотрудники могут быть спокойны и уверены в своей стабильности, что создает положительное настроение в коллективе каждого магазина сети.

3. Программа долгосрочного поощрения сотрудников (H&MIncentiveProgram, HIP).

Программа является глобальной системой поощрения, в которую сотрудники вступают, проработав 5 лет в компании. Суть ее заключается в том, что после 5 лет работы каждому сотруднику во всех странах мира начинает начисляться определенное количество HIPUnit, стоимость которых зависит от цен акций H&M. Цена одного HIPUnitна30 июня 2018 года составляла примерно 154 SEK. Устанавливается определенная дата, когда сотрудники могут обналичивать положенные им HIPUnits. На сегодняшний день персонал, задействованный в программе, сможет получить свои средства в 2021 году. При этом накопления сохраняются даже после того, как сотрудник покинет компанию. Каждый участник программы может отслеживать состояние своих HIPUnits в специальном приложении. Такая программа рассчитана на удержание высококвалифицированных и опытных сотрудников, которые представляют для компании особую ценность в силу глубоких знаний всех нюансов и особенностей их деятельности в компании.

4. Соревнования в магазинах

По случаю важных событий или праздников сотрудникам предлагается поучаствовать в различных соревнованиях. Например, в преддверии Нового года в компании проводился конкурс по продаже подарочных карт. Сотрудник, который предложил и продал покупателям наибольшее количество карт за определенных срок, награждался подарком стоимостью 10 000тыс рублей, который он выбирал себе сам. Такой метод стимулирования, во-первых, способствует увеличению ежедневной выручки магазина, а во-вторых, создает атмосферу геймификации, которая, хотя бы в краткосрочном периоде, может повышать интерес и вовлеченность сотрудников в работу. В новогоднем соревновании в магазине в ТЦ Авиапарк, по нашим наблюдениям,активно участвовали около 50% от общего числа продавцов (63 человека). Победитель продал подарочных карт на сумму 170 000 руб. за месячный период. А в целом, в период акции, карт было продано на сумму около 500 000 руб.

5. Скидка для персонала компании

Каждый сотрудник по истечению одного месяца работы получает корпоративную скидку 25% на всю продукцию H&Mи всех брендов, входящих в H&MGroupпо всему миру, а также в онлайн-магазине. Более того, сотрудник может оформить дополнительную скидочную карту для супруги(га) по истечении шести месяцев работы.