Файл: Роль мотивации в поведении организации ( ООО «Окна Свет»).pdf

системой мотивации персонала, %

Далее проведем оценку показателей эффективности управления мотивацией на предприятии.

Таблица 9 - Показатели оценки эффективности управления мотивацией

Наименование показателя	Обозна чение показа теля	2017/ 2016	2018/ 2017
1	2	4	5
Рост производительности труда сотрудников	Этр	1,022	0,882
Снижение трудоемкости работы	Эс	1,022	0,878
Сокращение потерь рабочего времени	Эв	1,000	1,000
Повышение квалификации сотрудников	Экв	1,250	1,600
Сокращение текучести кадров	Этк	0,857	1,750
Экономический эффект рационализации	Эрац	0,000	0,000
Экономия заработной платы	Эзп	0,838	0,920
Удовлетворенность трудом сотрудников	Эут	0,921	0,784
Социально­экономическая эффективность управления мотивацией	Эум	0,864	0,977

Таким образом, в общем рассчитанные показатели эффективности управления мотивацией растут. Социально-экономическая эффективность управления мотивацией составила в 2018 году 0,977 пунктов (против 0,864 пунктов в 2017). Также можно отметить, что снизилась производительность и, если бы потери не перекрывались прочими факторами, результат был бы негативным.

Итак, можно отметить, что управление мотивацией на предприятии не структурировано, имеет разрозненные, не систематизированные элементы, недостаточную внутреннюю нормативную документацию, носит общий характер. Эффективность мероприятий не оценивается, мероприятия вводятся по аналогии с другими предприятиями - «как у всех». Многие применяемые меры не отражены в действующих документах, регулирующих взаимоотношения руководства и персонала. Показатели деятельности демонстрируют, что стимулирующие меры недостаточно эффективны, так как показатели деятельности предприятия снижаются, растет трудоемкость, падает производительность, снижается удовлетворенность системой оплаты труда и условиями труда в целом. Необходима первоначальная диагностика мотивационного воздействия, анализ наиболее эффективного механизма воздействия, разработка комплексной взаимосвязанной системы, которая будет поддерживаться локальными нормативными актами.

---

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ООО «ОКНА СВЕТ»

Для построения и повышения эффективности управления мотивацией и использования эффективного мотивационного воздействия на сотрудников в дальнейшей работе, среди всего персонала было проведено анкетирование Мотайп. Используемый тест Мотайп является инструментом для построения системы управления мотивацией, при этом внедрение теста в систему оценки персонала является мероприятием, направленным на совершенствование системы управления мотивацией. Результаты занесены в Таблицу 10.

Таблица 10 - Оценка результатов теста Мотайп, проведенного в ООО «Окна Свет»

Категория персонала	Кол-во чел. в 2018 году	Средние индексы теста «Мотайп»
		Патриоти ческий	Инструм ентальн ый	Хозяйский	Избегате льный	Професси ональный
1	2	3	4	5	6	7
Специалисты	44,5	0,11	0,40	0,25	0,12	0,12
Руководящий состав	3,5	0,24	0,20	0,39	0,09	0,08
В среднем по выборке	48	0,16	0,29	0,34	0,115	0,115

Таблица демонстрирует, что типовые показатели были распределены неравномерно и по-разному для категорий работников - руководителей и остальных специалистов. Так, если рассматривать руководителей, то превалирующий тип - хозяйствующий, затем - патриотический, наименее популярные - избегательный и профессиональный. Избегательный тип не может быть руководителем и выполнять менеджерскую функцию, а профессиональный - человек уже достиг верхнего уровня. Среди сотрудников наиболее предпочтительный тип - инструментальный, а патриотический - на последнем месте. Во время практики было проведено анкетирование по факторам, играющим превалирующее значение для каждого сотрудника. Итог представлен в таблице 11. Общее количество набранных баллов не равно 100%, т.к. каждый человек выбирал несколько вариантов.

---

Таблица 11 - Исследование факторов мотивации ООО «Окна Свет»

Факторы, имеющие влияние на работу сотрудников	Результат анализа анкет, %
1	2
Премиальная часть	36%
Возможность продвижения по карьерной лестнице	29%
Своевременность платежей по зарплате	31%
Возможность посещения бассейнов, фитнес-центров за счет предприятия	11%
Корпоративные тим-билдинги	27%
Проведение обучения за счет предприятия	31%
Соблюдение графика работ (без работы в выходные и сверхурочные)	32%
Возможность принятия участия в формировании стратегических решений	26%
Проведение периодических индексаций	22%
Решающее слово в стратегических вопросах	29%
Соответствие выплат зарплатным ожиданиям в соответствии с выполняемыми функциями	11%
Свободный график нахождения на работе	14%
Хорошие, гармоничные отношения в коллективе	32%
Фактор «Не трогайте меня, кроме должностных обязанностей»	10%
Вознаграждение связанное с итогами работы	19%
Комфортные отношения с руководством	13%
Четко определенные функции	15%
Рейтинг предприятия (известность, бренд и т.д)	9%
Поручение в процессе работы особо важных заданий	14%

Данные по выбранным факторам были занесены в таблицу, на основании которой факторы были разбиты на мотивационные типы (т.е. каждый фактор был отнесен к тому или иному мотивационному типу). На основании этих данных были построены мотивационные схемы, которые определяют мотивационное поле и потенциал для каждой группы (выбиралось по 4 фактора для каждой группы).

Таблица 12 - Главные факторы по мотивационным типам с указанием процента выборки

Мотивацио нный тип	Факторы, которые оказывают влияние на тип (по анкетированию)
1	2
Инструмен тальный	Премиаль ная часть	36%	Своеврем енность платежей по зарплате	31%	Проведен ие периодиче ских индексаци й	22%	Соответствие выплат зарплатным ожиданиям в соответствии с выполняемы ми функциями	11%
Профессио нальный	Возможн ость продвиже ния по карьерной лестнице	29%	Проведен ие обучения за счет предприя тия	31%	Вознаграж дение связанное с итогами работы	19%	Поручение в процессе работы особо важных заданий	14%
Патриотич еский	Корпорат ивные тим- билдинги	27%	возможно сть принятия участия в формиров ании стратегич еских решений	29%	Хорошие, гармоничн ые отношени я в коллектив е	32%	Рейтинг предприятия (известность, бренд и т.д)	9%
Хозяйский	продвиже ние по службе	22%	Решающе е слово в стратегич еских вопросах	26%	Свободны й график нахожден ия на работе	14%	Комфортные отношения с руководство м	13%
Избегатель ный	Возможн ость посещени я бассейнов , фитнес- центров за счет предприя тия	11%	Соблюде ние графика работ (без работы в выходные и сверхуро чные)	32%	Четко определен ные функции	15%	Фактор «Не трогайте меня, кроме должностных обязанностей »	10%

---

По каждому типу строится мотивационная схема. Общая схема представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Общая схема мотивационных типов

По построенным схемам по каждому типу определяется мотивационное поле для каждого из сотрудников. В общей схеме следует соединить вершины фигуры, которые максимально удалены от центра, при этом будет сформирован многоугольник, характеризующий мотивационные усилия ООО «Окна Свет». Если в процессе мотивации предлагаются мотивирующие усилия превосходящие показатели графика, то это будет только расслаблять работников и эффективность управления мотивацией понизится.

В целом же по предприятию мы определили, что сотрудники имеют разную мотивационную заинтересованность, но наиболее эффективными мерами являются материально-денежные методы - только там уровень заинтересованности в тех или иных факторах достигает 40% и наиболее ярко выражен. Кроме этого, следует учесть, что 60% ответов так или иначе отнесены именно к инструментальному типу. Сотрудники заинтересованы в получении денежных премий, но также хорошо заметно влияние следующих факторов: обучение за счет компании, продвижение по службе, отношения в коллективе, тимбилдинг, четкий график работы.

Следующим этапом будет анализ и разработка внутренней нормативной документации, которая будет отражать сложившиеся отношения в сфере мотивации.

Перечень документов, которые необходимы на предприятии и должны быть разработаны, представлены в таблице 13.

Таблица 13 - Нормативные документы, требующие разработки в ООО «Окна Свет»

Пункты	Нормативно-регламентирующие документы
Система мотивации персонала в целом	Коллективный договор; Трудовой договор; Положение о системе; Управления персоналом; Положение о персонале; Правила внутреннего распорядка; Положение о филиале; Должностная инструкция; Штатное расписание
Материальное стимулирование	Положение об оплате труда и стимулировании (материальном, нематериальном) Положение об организации оплаты труда работников Положение о премировании сотрудников в ООО «Окна Свет» Положение об организации социальных выплат и льготах на предприятии Положение о порядке выплаты надбавок за стаж работы е организации Положение о выплате надбавок за знание иностранных языков, за дополнительное образование
Нематериальное стимулирование	Этический кодекс организации Положение о работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности Положение о проведении аттестации персонала Положение о проведении различных конкурсов, таких как «Лучший по профессии» Положение об обучении кадров Положение об отборе руководителей и специалистов на продвижение на руководящие посты предприятия Положение об организации работы с молодыми специалистами Положение о прохождении стажировки специалистов служб управления персоналом

---

Следующим мероприятием станет введение бонусирования по KPI. Это позволит создать прозрачную и понятную систему бонусирования, учитывающую цели отдельных сотрудников и цели предприятия в целом.

Также повысит информированность сотрудников и их удовлетворенность, которая снизилась по итогу 2018 года. Основное требование к разработке системы KPI - возможность измерения выбранных показателей.

Таблица 14 - Наиболее распространенные KPI и система их измерения/расчета

Ключевые показатели эффективности	Система измерения/расчета
1	2
Коммерческие показатели
Выручка	План/факт
Прибыль	План/факт
Другие показатели	План/факт
Качественные показатели
Соблюдение сроков подачи отчетов	План/факт
Выполнение плана обслуживания клиентов	План/факт
«Текучесть» персонала	План/факт
Другие показатели	План/факт

Система оплаты труда на основе KPI позволяет: повысить управляемость системой мотивации; обеспечивать контроль за деятельностью предприятия; оценивать личное участие в достижении результатов предприятия в целом; нацелить сотрудников на достижение запланированных показателей; управлять бюджетом ФОТ и сокращать время на расчеты.

Раньше система выплаты бонусов распределялась руководителем на его усмотрение, что в последний год продемонстрировало недовольство сотрудников. Т.к. при снижении премиального фонда возможности маневра стали меньше. В рамках KPI постоянную часть зарплаты необходимо снизить, чтобы с бонусной частью она составила 50/50. Внедренные KPI - выполнение плана продаж сотрудником и выполнение плана продаж по предприятию в целом. При этом первый показатель определяет вес 70% премиальной части, вес 30% определяет второй показатель. Т.е. общая формула примет вид:

Зарплата = 50% (постоянная) + 70% * Переменная часть * % выполнения + 30% * Переменную часть * % выполнения. При этом процент выполнения определен в таблице 15.

Таблица 15 - Коэффициенты показателя в зависимости от процента выполнения плана

Процент выполнения показателя	Коэффициент
Выполнение плана менее 60%	0
Выполнение плана 61-90%	0,5
Выполнение плана на 91-100%	1
Выполнение плана более 100%	1,1

---