Файл: Роль мотивации в поведении организации (Совершенствование методов мотивации персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Для повышения производительности труда важным фактором является мотивация рабочих и служащих. Правильно встроенная система мотивации способствует более эффективному использованию имеющихся трудовых и материальных ресурсов, что повышает результативность всей деятельности организации. Так как многие люди склонны к работе «в полсилы», то руководство каждого предприятия должно найти способы к мотивации сотрудников для более активной работы.

Средства мотивации труда очень различны. Важнейшими из них сегодня являются так называемые экономические стимулы – то есть те, что непосредственно связаны с получением работниками большего количества денег. Однако, более многообразны и, иногда, не менее действенны и не экономические методы мотивации.

Об этой проблеме писали такие авторы, как: Владимирова Л.П., Велтужских Е.А., Леонтьев А.Н., Маклелланд Д., Маренков Н.Л., Петрова Н.И., Журавлёв П.В., и множество других авторов. В работе были задействованы монографии, статьи учебные пособия и пр.

Актуальность нашей работы заключается в том, что проблемы мотивации сотрудников входят в число наиболее важных в современном практическом менеджменте. Систематическое изучение традиционных и новейших в этой сфере наработок позволит руководителям коммерческих (и государственных) организаций получить действенные инструменты для повышения эффективности труда своих подчинённых.

Цель работы – изучить теоретические основы и наиболее распространённые методы мотивации труда.

Для этого целесообразно решить следующие задачи:

• Рассмотреть понятия «мотивации» и «системы мотивации»,
• Изучить потребности работников, на удовлетворение которых должна опираться эффективная мотивация,
• Исследовать экономические и не экономические стимулы к улучшению работниками качества своего труда,
• Рассмотреть перспективы карьерного роста как одно из средств мотивации сотрудников организации.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОПИСАНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Понятие «мотивации» и «системы мотивации персонала»

В литературе существует большое количество определений мотивации, которые раскрывают ее сущность с разных сторон. При этом все определения мотивации труда можно разделить на две группы. С одной стороны, этим понятием отражается мотивационная система одного работника или коллектива.^[1][2] С другой стороны, с помощью данного понятия обозначают процесс мотивации труда персонала, группы, коллектива, то есть процесс формирования, закрепления и действия тех или других мотивов. ^[3][4][5]

Таким образом, мы рассматриваем мотивацию как совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют ее формы, поведение, предоставляют ей направленность, ориентированную на достижение личных целей и целей деятельности организации.

Сущность мотивации реализуется через присущие ей функции:

• объяснительную, которая аргументирует целесообразность поведения субъекта;
• регулятивную, которая блокирует одни действия и позволяет другие;
• коммуникативную, которая объясняет и прогнозирует общение в сфере труда;
• социализации (путем осознания своей социальной роли в микро- и макросреде трудового коллектива);
• корректирующую как механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций.

Исследование понятия «система мотивации персонала» в научной и исследовательской литературе приводится разными авторами.

И. Загородняя «системой мотивации персонала» называет все то, что подталкивает работников компании к последующей эффективной деятельности.^[6] И. Дишлюк говорит, что данная система существует независимо от социально-экономических формаций, параметры ее являются постоянными и группируются по признакам мотивов (материальных, социальных, уставных, духовно-интеллектуальных, социальных, коллективистских, процессуальных и пр.). ^[7]Б. Карлофф пишет, что мотивационные системы формируются как комплекс разнообразных мотивов, который в свою очередь определяют стандарты поведения. ^[8] Л. Владимирова обозначает «систему мотивации персонала» как совокупность средств управления.^[9]

На основе проведенного исследования можно сформулировать такие требования относительно понятия «система мотивации персонала»:

• присутствие признаков системности и элементов понятийно-терминологического аппарата;
• отражение сущности рассматриваемого явления, которое вытекает из объективного исторического и логического анализа развития самого предмета;
• простота и полнота, то есть мотивация всех носителей интересов на предприятии;
• наличие экономической и неэкономической составляющих;
• обеспечение соответствующего вознаграждения за улучшение как количественных, так и качественных результатов труда для успешного достижения целей предприятия;
• тесная связь размера вознаграждения с результатами труда конкретного работника, подразделения, в котором он работает, и всего предприятия в целом;
• согласование интересов всех групп их носителей на предприятии;
• создание условий относительно защиты здоровья, безопасности
• труда, социальных гарантий персоналу;
• обеспечение возможности профессионального и карьерного роста, реализации способностей работников, учебы, повышения квалификации, опыта работы персонала.

Соблюдение перечисленных требований при построении системы мотивации персонала позволит обеспечивать динамическое равновесие между результатами труда и вознаграждением, между потребностями разных групп носителей интересов на предприятии.

1.2 Потребности человека как фундамент эффективной мотивации персонала

Мотивацией человека движут возникающие в процессе жизни потребности. Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.^[10] Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.

Выделяют первичные потребности – физиологические нужды организма и вторичные – необходимость в явлениях психологического характера.^[11][12] Вторичные потребности у человека более индивидуальны, т. к. носят не столько врожденный, сколько приобретенный характер. ^[13]Условно потребности делятся на физиологические, психологические и социальные.^[14]

В литературе по управлению персоналом общепризнанной является точка зрения, согласно которой любая трудовая деятельность обусловлена удовлетворением потребностей человека. Проблемы потребностей исследуют психологи, социологи, экономисты, философы, представители других отраслей знания. Есть основание считать, что давно сложилась междисциплинарная теория потребностей, в рамках разработки которой ведутся дискуссии, высказываются различные, иногда противоположные точки зрения, ищутся пути и средства повышения эффективности стимулирующего воздействия процесса удовлетворения потребностей на мотивацию индивида.

Наиболее распространенным является определение потребности как состояния субъекта (индивидуума, социальной группы, организации), которое отражает необходимость в каких-то предметах, условиях или действиях, обеспечивающих жизнедеятельность человека.^[15] В современных условиях круг потребностей постоянно изменяется и расширяется. Развитие средств информации, сферы услуг, несомненно, совершенствует потребности человека, делает своеобразный крен на удовлетворение потребностей в сторону социальных функций человека, которые становятся такими же естественными, как потребности в удовлетворении физиологических нужд. И общество в целом, и трудовые организации, компании, в частности корпорации, заинтересованы в том, чтобы работник имел возможность удовлетворить с помощью соответствующих трудовых усилий свои потребности развивать их. Поэтому возрастает внимание к теории потребностей, ее выводам и рекомендациям.

Основу теории потребностей составляет концепция американского ученого Абрахама Маслоу, получившая название «пирамида Маслоу». В этой «пирамиде» потребности располагаются в иерархическом порядке^[16]: физиологические потребности, потребность уверенности в завтрашнем дне, потребность в признании со стороны других и потребность в реализации потенциала своей личности. Один из основных выводов А. Маслоу состоит в введении понятия «движущая сила», согласно которому развитие человека как личности определяется прогрессом от мотивации потребностей низшего уровня к потребностям более высоких уровней. Этот вывод позже подвергся серьезной критике некоторых исследователей, по мнению которых с позиции иерархии потребностей нельзя определить мотивы неординарных действий человека. Авторы при этом ссылаются на поведение Джордано Бруно, Яна Гуса, другие примеры самоотверженного поведения людей, явно противоречащего необходимости прежде всего удовлетворить потребность в физиологическом существовании и обеспечении безопасности.

Сегодня разработано и применяется не менее сотни технологий мотивационного воздействия. Есть основание утверждать, что все они, так или иначе связаны с теорией А. Маслоу, отталкиваются от нее.

Для выработки технологий мотивации в конкретных условиях весомую помощь могут оказать распространенные в западной литературе^[17] советы менеджеру в соответствии с теорией потребностей А. Маслоу. Суть их сводится к следующему.

Для удовлетворения физиологических потребностей рекомендуется так строить систему вознаграждения работника, чтобы его хватало, по меньшей мере, для оплаты основных жизненных потребностей человека: пища, вода, одежда и жилье. Кроме этого в задачи менеджмента входит создание системы отдыха – перерывы в работе, выходные и праздничные дни, отпуск – для восстановления затраченных усилий.

Для реализации потребностей в безопасности рекомендуется создание системы безопасных условий работы. В систему входит установление специального оборудования на рабочих местах, обеспечение работников защитной одеждой, безопасными инструментами и приборами. Рекомендуется не забывать такие мелочи, как установка запирающихся шкафов для хранения личных вещей работника. Некоторые авторы в числе задач менеджмента в аспекте удовлетворения потребности в безопасности называют заботу о гарантии занятости, обеспечении переобучения работников и т. п.

Для реализации социальных потребностей работников рекомендуется создание групп, ориентация на коллективную, а не индивидуальную деятельность по выполнению производственных задач. Для этого образуются специальные рабочие группы (команды), поощряются совместные перерывы в работе, чтобы укрепить взаимодействие людей. Значимым является взаимодействие работников во время выполнения того или иного задания. В практике распространены регулярные оперативные встречи, чтобы люди могли обмениваться профессиональной информацией, регулярно проводятся производственные собрания команд и т. п. Во многих западных фирмах не запрещается, а, напротив, приветствуется применение каких-то атрибутов (например, униформы) для отличия одной группы работников от других.^[18]

Потребность в признании, по мнению теоретиков менеджмента, обеспечивается созданием системы персональной ответственности за результаты труда, качество продукции. Широко практикуется принцип делегирования ответственности за постановку и реализацию производственных задач. Для удовлетворения потребностей работников в признании рекомендуются различные технологии поощрения и вознаграждения работников за их личный вклад в общие достижения. Многие из применяемых на Западе средств мотивации не так давно были популярны в странах социалистического блока, а теперь незаслуженно забыты. Это, к примеру, присуждение званий «Лучший по профессии», «Работник месяца» и т.п.^[19] Рекомендуется применение индивидуальных бонусов, вознаграждений особым сервисом и вообще создание для лучших работников привилегий, отличающихся от общей системы поощрений. К примеру, работнику предоставляется право оформлять по своему личному усмотрению рабочее пространство и рабочее место.