Файл: Роль мотивации в поведении организации (Совершенствование методов мотивации персонала).pdf

Однако данная система может быть расценена как дискриминирующая, так как сотрудники одного уровня могут получать разную зарплату.

Ещё один подход к материальной мотивации – так называемая система премирования Скэнлона^[39].

Это метод основывается на том, что основным мо- тивирующим материальным фактором является рас- пределение прибыли организации среди работников по специальной схеме. Система премирования Скэнлона поддерживает развитие рационализаторской деятельности сотрудников. Рационализаторские предложения сотрудников рассматриваются по очень формализованной системе. Система премирования распространяется только на тех сотрудников, которые выдвигали рационализаторские предложения, которые помогали улучшить работу предприятия (повышалась производительность, повышалось качество выпускаемой продукции, снижались издержки).

2.2 Нематериальные методы мотивации

Под нематериальными мотивами понимаются все методы, которые непосредственно не касаются оплаты труда. Нематериальная мотивация нужна для того, чтобы привлечь персонал к работе, без использования денежных ресурсов. Человек должен включаться в работу не только из-за материальной необходимости, но и из-за своих побуждений и интересов.

Выделяются следующие основные направления нематериального стимулирования:

• Моральное стимулирование,
• Организационное,
• Свободным временем,
• Творческое,
• Корпоративная культура,
• Обучением.

Выбор направления нематериальной мотивации сотрудников зависит от целей организации, от определенных ситуаций, в которых они имеют место быть, а также от того в какой степени цели корпоративного менеджмента соответствуют целям персонала. Моральное стимулирование можно назвать самой развитой и популярной подсистемой нематериальной мотивации. Оно призвано укреплять репутацию работников, способствовать их самоутверждению в коллективе. Также предназначением морального стимулирования выступает развитие нравственных, дружеских отношений в коллективе, утверждение взаимопомощи сотрудников, их взаимозаинтересованности в продвижении и развитии друг друга, что будет способствовать профессиональному и личностному развитию каждого работника.

Стимулированием труда, регулирующим поведение работника за счет повышения чувства удовлетворенности от выполненной работы, занимается такая форма нематериальной мотивации как организационное стимулирование.

Стимулирование свободным временем нацелено на то, чтобы сделать режим работы сотрудника более удобным, позволяющим заниматься другими делами. Данный вид мотивации снижает прежде всего повышенные нервно-эмоциональные, физические затраты сотрудника, выработанные в процессе непрерывного труда. Наиболее популярными и эффективными считаются следующие формы стимулирования свободным временем:

• Гибкий график,
• Чёткое определение объёма работы,
• Дополнительные выходные дни,
• Творческий отпуск.

Гибкий график - Данная форма организации рабочего времени дает возможность работникам самостоятельно выбирать часы работы, удобные для них. Организация устанавливает лишь период (месяц, неделя, день), в который задание должно быть выполнено.

Чёткое определение объёма работы - В этом случае сотрудник имеет объем работы, который необходимо выполнить к конкретному времени. Работник сам может выбирать, когда и сколько времени он потратит на выполнение этого задания. Деятельность сотрудника при этом напоминает схему фрилансера.

Дополнительные выходные дни - Работодатель может предоставлять работнику дополнительные выходные дни в качестве вознаграждения за эффективную работу.

Творческий отпуск - компания обычно предоставляет сотруднику в том случае, когда ему необходимо время для деятельности, способствующей развитию и повышению квалификации.^[40]

Творческое стимулирование нацелено на удовлетворение потребностей работников в самовыражении, самореализации и самосовершенствовании. Труд, имеющий творческие элементы, возможность анализа совокупности решений и выбора наиболее оптимального решения выступают мотивами для сотрудников. Стимулом выступает сам процесс труда, в содержании которого имеются творческие элементы. При этом человек проявляет свои потенциальные возможности, самореализуется в процессе труда, получает удовлетворение от этого процесса.^[41]

Корпоративная культура представляет собой свод наиболее важных положений деятельности предприятия, который определяемых его миссией и стратегией развития. Она находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, стимулирующих работников выполнять свою работу в рамках данных, принятых организацией, положений.

К основным элементам корпоративной культуры относят миссию компании, ее общую философию и политику, этический кодекс, благоприятные и дружеские отношения с покупателями, сотрудниками, партнерами, базовые цели, стратегии компании. Наличие элементов корпоративной культуры вызывает у сотрудников чувство принадлежности к компании, чувство гордости за нее.

Стимулирование обучением удовлетворяет потребность работников в профессиональном и личном росте. Данный вид мотивации проявляется прежде всего через повышение его квалификации, проведении учебы, групповых тренингов и т.д.

После материальных потребностей доминируют те, которые связаны с творческим потенциалом. Руководитель должен уметь видеть потребности работника и стараться их удовлетворить. Потребности должны удовлетворяться согласно ротации от низших к высшим.

Безусловно, система материального поощрения не может учесть всех особенностей работника, личного вклада его в работу, сложность труда^[42]. Огромное число трудовых функций не обозначены в нормативных актах и должностных инструкциях.

Потребности работников очень изменчивы, поэтому мотивация, которая была эффективна сегодня, может не сработать завтра. В процессе развития личности возрастает потребность в самовыражении, раздвигаются рамки возможностей работника^[43]. Следуя путем удовлетворения потребностей, процесс мотивации станет бесконечным.

Помимо материальных методов стимуляции работников существуют неэкономические методы, к которым относятся организационные и администрантивные, и морально-психологические^[44].

Организационные способы мотивирования, заключаются в^[45]:

• приобщение сотрудника к делам организации,
• приобретение новых знаний и навыков сотрудником,
• обогащение содержания труда (карьерный рост, более интересная работа).

Административные методы мотивации, для которых типично прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления^[46].

Административные методы нацелены на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, стремление человека трудиться в конкретной организации, чувство долга, культура трудовой деятельности и т.д. В основном административные методы используются в тех организациях, где люди не хотят трудиться, а руководитель считают, что нужно использовать технологию «кнута и пряника». Но с другой стороны, данные методы необходимо использовать в любой организации, только в различных объемах.

В систему административных методов входят:

Организационно – стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др.), то есть правовые нормы и акты, одобренные государственными органами для обязательного исполнения. При определении их состава и содержания употребляются научные подходы к менеджменту, а трудовые акты должны быть объединены в систему.

1. Дисциплинарные методы – введение и осуществление форм ответственности. Под дисциплинарными методами понимается, в частности, использование негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафами). Следует отметить необходимость разумного сочетания положительных и отрицательных стимулов^[47].
2. Методы организационного и распорядительного воздействия. К методам организационного воздействия относят: регламентирование, инструкции, нормирование труда, организационные схемы, действующие внутри организации. Данные документы регламентируют состав, оглавление и взаимосвязи всех подсистем организации. Распорядительные методы (указы, постановления) используются в процессе оперативного руководства.

Морально-психологические методы мотивирования, проявляются в^[48]:

• реализации условий для формирования индивидуальной ответственности за работу, профессиональной гордости;
• соревновательном эффекте;
• почетных грамотах, ценных подарках, отметках на доске почета;
• постановке высоких целей, направленность на эффективный труд;
• создание доверительного и уважительного климата в организации.

Карьерный рост, продвижение в должности является комплексным методом мотивации.

Однако он внутренне ограничен из-за лимитного числа должностей высокого уровня, продвижение по службе требует затрат на переподготовку.

На практике для эффективной реализации процесса мотивация используются комплекты и комбинации методов^[49]. Наиболее результативным будет одновременное использование всех трех методов. Использование только материальных стимулов ограничит творческий потенциал персонала на достижение цели. Максимальный результат возможен только с использованием духовной мотивации.

В условиях рынка материальные способы стимулирования, безусловно, являются ведущими. Будет прослеживаться результат экономических мотивов, который поставит каждого работника и коллектив в условия появления возможности суммирования интересов личных с рабочими целями^[50]. Однако, доминирование экономических методов приведет к снижению социально-психологической мотивации. В таблице 1 представлены наиболее популярные меры мотивации работников в некоторых современных странах.

Таблица 1. Основные формы мотивации труда в разных странах^[51]

Итак, в современных условиях, когда вопрос о повышении эффективности труда работника приобретает особую актуальность, способы мотивации являются необходимым направлением развития в управлении персоналом любой организации. Изучение мотивационной сферы служебной деятельности работников позволяет выработать и реализовать определенную программу привлечения и закрепления в организации высокопрофессиональных работников, развивать кадровый потенциал через мотивацию профессиональной активности, находить новые способы и механизмы регулирования социально – трудовых отношений.

2.3 Карьерный рост как фактор мотивации персонала

В настоящее время большинство компаний предпочитает приглашать на работу амбициозных и настроенных на построение карьеры сотрудников. Обозначим моменты, которые стимулируют персонал к развитию. Любой карьерный рост – это, прежде всего, динамика. Любая прогрессивная и рыночно - ориентированная компания вправе ожидать от своих сотрудников соответствия темпам собственного развития. Компания растёт и меняется, поэтому сотрудники должны соответствовать ожиданиям работодателя. Кроме того, в современном социуме модно быть успешным. Одним из факторов определения успешности является умение выстроить свой профессиональный путь. Поэтому многие соискатели уже на стадии собеседования активно интересуются вопросом о возможности карьерного роста внутри компании.^[52]