Файл: Роль мотивации в поведении организации (Совершенствование методов мотивации персонала).pdf

3.2 Совершенствование методов мотивации персонала

Эффективность управления организацией зависит от множества внутренних и внешних параметров, при этом одним из определяющих и направляющих факторов выступает персонал. Повышение эффективности деятельности организации в современных условиях возможно только при увеличении отдачи от сотрудников, что требует от руководителя всё большего внимания. Важную роль в связи с этим играет целостная система мотивации работников предприятия. Существуют два направления совершенствования системы мотивации:

1. Повышение эффективности материального вознаграждения.
2. Развитие нематериальных факторов мотивации сотрудников.

В современной научной литературе, равно как и в бизнес-источниках, уделяется большое внимание способам управления мотивацией. Рассмотрим основные методы совершенствования управления мотивацией персонала. В числе первых и наиболее значимых способов, на наш взгляд, стоит отметить оплату за квалификацию, которая была разработана американскими специалистами. В соответствии с данной системой уровень оплаты труда зависит как от сложности выполняемой работы, так и от набора специальностей, которые в своей деятельности работник способен использовать^[65]. Как показал проведенный анализ, этот метод на многих отечественных предприятиях используется лишь частично, на предприятиях существует система квалификационных разрядов, согласно которым устанавливается величина заработной платы для рабочего персонала, однако система повышения квалификации предполагает только вертикальный рост. Тем не менее, не по всем специальностям эта возможность существует, и при этом системой повышения квалификации не предусмотрен горизонтальный рост, то есть освоение равной по уровню смежной специализации.

Одним из наиболее актуальных методов мотивации в настоящее время являются социальные программы. На многих предприятиях полностью охвачены наиболее значимые социальные льготы, такие как добровольное медицинское страхование, частичная компенсация стоимости страховых программ, которые сотрудники открывают самостоятельно для членов своих семей, страхование жизни, гибкий график работы, банк отпусков, страхование туристов от несчастных случаев, помощь в повышении образования, профессиональной подготовке и переподготовке, оплаченные отпуска, в том числе учебные, льготное кредитование совместно с банками-партнерами, предоставление бесплатных стоянок для автомобилей. Данные виды социальных льгот входят в число наиболее важных для сотрудников современных компаний на рынке труда в общем, о чем свидетельствуют данные исследования сервиса Recruitnet.ru.^[66]

Существуют также и нетрадиционные способы мотивации. Появление данного вида мотивации основано на том, что средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения. Как пример подобной мотивации можно привести использование патерналистской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом.^[67]

Большинство руководителей российских компаний считают, что материальное стимулирование является основным фактором развития коммерческих предприятий. Правильно выбранная система оплаты труда в организации играет важную роль для материального стимулирования.

Основными проблемами, касающимися непосредственно материального стимулирования труда на российских предприятиях:^[68]

1. Повременная (тарифно-окладная) и сдельная системы оплаты не отвечают современным рыночным условиям;

2. Направленность системы стимулирования часто не соответствует тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом;

3. Стимулирующие выплаты не соответствуют личным трудовым вкладам и не увязаны с индивидуальными и коллективными результатами;

4. Рост заработной платы относительно роста производительности труда должен быть регулируемым в соответствии с задачами планирования;

5. Система стимулирования должна признаваться работниками понятной и справедливой.

Устранение перечисленных проблем способствует повышению заинтересованности работников в труде и конечных результатах и, как следствие, повышению лояльности персонала и его мотивации. В этом может помочь перевод некоторых должностей на гибкие безтарифные системы оплаты труда.^[69]

По данным Американской ассоциации менеджмента, в США гибкие системы используют 72 % компаний. Производительность повышается на 45 %, число жалоб работников снижается на 83 %, количество прогулов — на 84 %, случаев, приводящих к потерям рабочего времени, — на 69 %, текучесть кадров сокращается на 70–75 %. Российские аналитики считают, что при внедрении гибких систем прибыльность повышается от 5 % до 50 %, доходы сотрудников возрастают от 3 % до 30 %.^[70]

Позволяет преодолеть проблемы мотивации достаточное внимание и к нематериальным видам стимулирования. В каждой организации свои особенности и психологический климат, своя организационная структура, которая оказывает значительное влияние на формирование мотивирующего механизма.

Основные принципы корпоративной культуры и чувство духовной общности, оказывают большое влияние на результаты работы персонала организации. В связи с этим одним из основных факторов успешной деятельности организации является приверженность ее персонала основным принципам корпоративной культуры.^[71]

Повышения и закрепления за персоналом состояния приверженности способствуют множество нематериальных методов:

• Предоставление возможности профессионального, интеллектуального, карьерного роста; Системное обучение персонала;
• Признание значимости коллегами и руководством, отношение руководства компании к сотрудникам, как к капиталу, а не как к ресурсу;
• Создание среды, в которой человек сможет раскрыться наиболее полно для проекта и для себя, в которой ему комфортно жить и творить;
• Установление прозрачных целей и достоверная информация о результатах деятельности и стратегии компании;
• Предоставление высокой степени свободы, возможности влияния на стратегию компании; Развивать корпоративную культуру;
• Конструктивно работать с возникшими неформальными группами, не препятствовать их существованию, если они не наносят организации ущерба;
• Поощрять и развивать у подчиненных творческие способности, привлекать их к работе, требующей изобретательности и созидательности.

Каждый из рассмотренных методов мотивации сотрудников удовлетворяет определенные человеческие потребности. Руководитель должен тщательно наблюдать за подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Так как со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективна все время.^[72]

При разработке предложений по совершенствованию управления мотивацией персонала необходимо учитывать два важнейших критерия. Во-первых, это адресность, или так называемый таргетированный подход.^[73] Поскольку базовые общепринятые способы мотивации уже существуют на предприятиях, в рамках предложений следует рассматривать направления, которые специфичны для определенной группы сотрудников в зависимости от их потребностей.

Так, например, для менеджмента среднего звена и выше удовлетворение материальных потребностей в большинстве случаев не является первым приоритетом, а гораздо более важными становятся удовлетворение нематериальных потребностей, таких как возможности дальнейшего обучения и развития в компании, общественное признание и авторитет.

Для менеджмента начального звена важной мотивационной составляющей все же будет являться удовлетворение материальных потребностей, а среди нематериальных помимо возможностей развития в большинстве случаев просто возможность быть услышанным и чувствовать сопричастность к достижению результатов компании. Во-вторых, дополнительные мотивационные программы должны иметь возможность расчета экономического обоснования, то есть прогнозируемую результативность относительно эффективности материальных и трудозатрат.

Таким образом, суммируя результаты анализа современных методов совершенствования системы управления мотивацией, стоит отметить наиболее значимые: оплата за квалификацию, участие в прибыли, социальные программы, а также нетрадиционные методы, такие как мотивация с помощью инноваций и лояльность к бренду работодателя.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, мы рассматриваем мотивацию как совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют ее формы, поведение, предоставляют ей направленность, ориентированную на достижение личных целей и целей деятельности организации.

Основные методы мотивации делятся большинством авторов на две большие группы: экономические и не экономические. Однако, на практике, почти повсеместно, различные методы мотивации применяются комплексно.

Эффективные методы мотивации труда должны опираться на потребности человека (эта область хорошо изучена общественными науками), и преследовать две цели: способствовать удовлетворению работником своих потребностей, и повышать производительность его труда (что соответствует интересам собственника предприятия).

Совокупность мотивационных методов, применяемых в отдельно взятой организации, называется системой мотивации. Для каждого предприятия целесообразна своя, индивидуальная, система мотивации.

Одним из важных инструментов мотивации сотрудников является реальная возможность карьерного роста в своей компании. Карьерный рост сочетает в себе черты как экономической, так и не экономической мотивации, и является наиболее зримым показателем ценности работника для организации.

Однако для того, чтобы сотрудник занял более ответственный пост, недостаточно отличной работы на более низкой должности. Таким образом, продвижение по службе напрямую связано с повышением квалификации – т.е. профессиональным развитием персонала.

Руководителям предприятий следует понимать, что молодые и талантливые работники не станут надолго задерживаться на той работе, где они не имеют возможностей карьерного роста и профессионального развития.

Таким образом, можно сказать, что организация правильной системы мотивации персонала является одной из важнейших задач для руководства любой коммерческой или государственной компании, и требует высокого профессионализма от управленческих кадров.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Аринина А.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала // Управление персоналом. 2016. №2.
2. Бердичевская Н.Ф. Организационное поведение: текст лекций. – Ульяновск: УлГТУ, 2016.
3. Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами. М. 2012. – 144 с.
4. Ветлужских, Е. А. Разработка KPI в компании / Е. А. Ветлужских // «Справочник по управлению персоналом». – М.: Национальный союз кадровиков, 2009. – 145 с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. – М.: МГУ, 2001.
6. Владимирова Л. П. Экономика труда: [учебное пособие] / Л. П. Владимирова. – М.: Издательский Дом «Дашков и К», 2000. – 220 с.
7. Воеводина Н. Управление персоналом в России: на пути к достижению стратегических целей компании // Управление персоналом. 2013. № 14.
8. Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика). М.: Норма: ИНФРА-М, 2012. 352 с.
9. Герчикова, И. Н. Менеджмент: учебное пособие / И. Н. Герчикова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана, 2016. – 520 с.
10. Грэхем Х. Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие для вузов / пер. с англ. под ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 598 с.
11. Гутгарц Р. Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Р. Д. Гутгарц //Менеджмент в России и за рубежом. – 2005. – № 5.
12. Дементьева А.Г. Управление персоналом : учебник. М. 2012. – 287 с.
13. Дишлюк Н. Мотивация и поведение человека в сфере труда / Н. Дишлюк // Украина: аспекты труда. – 1997. № 3–4.
14. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. 3-e изд., перераб. и доп. М. : ИНФРА-М, 2012. 378 с.
15. Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учеб. пособие / А. П. Егоршин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2013.
16. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников: Монография. — Екатеринбург: Деловая книга, 2015. – 232 с.
17. Зайцева О. А. Основы менеджмента: [учебное пособие] / О. А. Зайцева, А. А. Радугин, К. А. Радугин. – НФРА-М, 2006. – 507 с.
18. Карлофф Б. Деловая стратегия. Концепция, содержания, символы /Б. Карлофф. — М.: Экономика, 2005. – 259 с.
19. Кобёлл Клаус. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен (Серия «Коротко и по делу»)/Пер. с нем. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. – 192 с.
20. Кобозева Е.М., Коломыц О.Н. Инновационно-ориентированные мотивационные стратегии управления персоналом // Научная дискуссия: вопросы экономики и управления. 2016. № 4-1 (48). – с. 112.
21. Koзaчeнкo А.В. Зарубежный опыт мотивации труда // Элитариум 2.0 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.elitarium.ru/zarubezhnyjj_opyt_motivacii_truda/ (дата обращения: 28.02.2019).
22. Колесникова К. Как создать эффективную систему корпоративного обучения // Управление персоналом. 2012. № 17.
23. Комаров Е.И. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего»: учебное пособие. М. 2012. – 136 с.
24. Кравченко М.И. Методы развития персонала // Кадровик. 2015. № 12.
25. Леонтьев А.Н. Мотивы, эмоции и личность. М. Политиздат. 1975.
26. Макклелланд Д. Мотивация человека. Питер. 2015. – 661 с.
27. Маренков Н.Л. Управление трудовыми ресурсами. Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. – 368 с.
28. Маслоу А. Г. Маслоу о менеджменте: Самоактуализация, просвещенный менеджмент, организационная теория. СПб.: Питер принт, 2003. – 413 с.
29. Мескон М. Основы менеджмента: [учебник] / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – 3-е изд. – М : Вильямс, 2008. – 672 с.
30. Минар В. Работодатели выбирают страхование, гибкий график работы и питание для создания «семейного» бренда // Управление персоналом. 2012. № 22. с. 54-55.
31. Миронова М. Когда деньги не стимулируют // Справочник по управлению персоналом. 2012. № 10.
32. Петенко И., Назаренко В. Инновационные подходы к мотивации персонала [Электронный ресурс] Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/innovacionnye-podhodyk-motivacii-personala (дата обращения: 20.02.2019).
33. Петрова Н.И. Система мотивации: сущность, виды, методы: Учебно-методическое пособие. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2016. – 63 с.
34. Попов А. С. Курс лекций для Высших учебных заведений и не только. 2015.
35. Попов А. С. Проблемы мотивирования персонала в России. 2016.
36. Ратнер Г. Современные системы оплаты труда. [Электронный ресурс]. URL: www.cfin.ru (дата обращения 28.02.2019).
37. Сазонова В. Методы мотивации персонала. 2016. – 226 с.
38. Сербиновский Б. Ю. Управление персоналом: [учебное пособие] / Сербиновский Б. Ю., Самыгина С. М. – М. : Приор, 1999. – с. 343.
39. Уайтли Ф., Мотивация: Пер. с англ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2005. – 160 с.
40. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 303 с.
41. Управление персоналом. Теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. М.: Проспект, 2015. 48 с.
42. Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент: [учебное пособие] / Э. А. Уткин. – М.: ЭКМОС, 2015. – 266 с.
43. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: учеб. пособие для студентов экономических факультетов и вузов. 3-е изд., доп. и перераб. Серия «Экономика и управление». Ростов н/Д.: Март, 2013. с. 544.