Файл: Мотивация персонала и проектирование систем стимулирования труда (педагоги).pdf

Наиболее популярные теории были использованы при разработке шкал измерений, при выделении типов мотиваторов и т.д. При этом до сих пор не существует единого мнения о понятии мотивации, и существуют разные точки зрения на эту проблему.

Поскольку человек является крайне сложно организованным организмом, невозможно утверждать, что существует единый и постоянный комплекс трудовых мотиваторов индивидуума. Мотивация человека является подвижной и изменчивой, она складывается под воздействием внешних и внутренних факторов, хотя доминирующие мотивы относительно постоянны, и изменения касаются лишь степени их приоритетности. Также существуют различия мотиваторов в разных трудовых сферах. Определённая специфика свойственна научной сфере, поскольку, большинство учёных, в своих трудах, руководствуется внутренней мотивацией и увлечённостью рабочим процессом, нежели получением материальной выгоды.

С точки зрения Александра Матейко, основная мотивация людей творческих профессий связана с их работой (достижение успеха, получение признания в профессиональных кругах).

В.М. Лихтенштейн считает, что нельзя ориентировать только лишь на экономические стимулы. Это обусловлено тем, что удовлетворение материальных потребностей человека приводит к уменьшению их значимости. То есть нужно постоянно поддерживать равновесия [5, c.41].

Авторы работы «Введение в социологию науки» считают: в структуру мотиваций учёного входят - стремление к истине, к социальной полезности; материальные интересы, стремление к признанию коллег и т.п. Сочетание этих мотивов дифференцируется по группам» [2, с.132].

Безусловно, материальный фактор заинтересованности, например, в науке, помогает отсеивать лжеучёных.

Глава 2. Мотивации профессиональной деятельности педагогов как основной элемент проектирования систем стимулирования труда

2.1. Основные аспекты мотивации профессиональной деятельности педагогов

Внимание к проблеме мотивации профессиональной деятельности педагогов между практиков то падает, то вновь увеличивается. В последние годы вновь наметился подъем внимания к ней не лишь только со стороны специалистов по работе с персоналом, но и со стороны руководителей разного уровня.

Как раз мотивация профессиональной педагогической деятельности педагога, его верность учреждению, его настрой на высшую самоотдачу в профессиональной деятельности считается основой эффективного раскрытия потенциала педагогических ресурсов любого учреждения.

По словам Бодалева А.А., мотивация, по своей сути, представляет собой процесс, результатом которого является появление системы стимулов, способствующих достижению установленных целей, с учетом мировоззрения, личных потребностей, ценностных приоритетов, убеждений конкретного педагога (А.А. Бодалев, 1982).

Мотивация является осознанным выбором определенного типа поведения, который формируется под воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов (И.В. Мишурова, 2003).

Мотивация профессиональной деятельности педагога – это стремление педагога удовлетворить потребности (получить определённые блага) посредством профессиональной деятельности (С.А. Шапиро, 2005).

Совокупность внутренних личностных мотиваций, которые дают сигнал с целью побуждения человека к труду, что представляют собой как личные интересы, ценностные ориентиры, так и зафиксированные сознанием педагога моменты из окружающего мира, допустим, так называемые внешние стимулы, которые активаторами трудовой деятельности. Отношение конкретного педагога к осуществляемой им профессиональной деятельности, модель его поведения, способного удовлетворить необходимые потребности, определяются под влиянием данных элементов, представляющих собой сложную систему мотивов.

Стимулирование – способ управления трудовым поведением педагога или группы, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение коллектива при помощи воздействия на условия его жизнедеятельности и внедрения, побуждающих его к деятельности мотивов – система поощрений и наказаний. Побуждение к осуществлению педагогической деятельности происходит еще до того момента, когда человек принимает решение работать педагогом. Он изучает, познает природу и значения морали и этики, которые формируют фундамент и главные основы его дальнейшего отношения к профессиональной деятельности (А.А. Урбанович, 2007). Мотивация профессиональной деятельности педагога стоит в одном ряду с мотивациями к общению, искусству, познанию мира, другими мотивациями, которые признаются мотивациями высшего типа.

При рассмотрении профессиональной мотивации в качестве системы внутренних побуждений, транслирующих личные потребности, исполнение которых становится возможным с помощью педагогической деятельности, становится очевидно, что система динамична.

В зависимости от вида, типа личности, может быть и изменение системы (допустим, изменение ценностных ориентиров, мировоззрения и т.п.) и окружающего его социума (В.М. Цветаев, 2001). Побуждение к профессиональной педагогической деятельности возможно одновременно по различным, не пересекающимся мотивам. Чаще всего, в случае наличия благоприятных социальных условий мотивы, которыми руководствуются самые обычные потребности, подчиняются более сложным, духовным мотивам. При неблагоприятных социальных условиях первичными становятся мотивы, подчиняющиеся самым простым, примитивным нуждам.

Зачастую, мотивы, находятся в дифференциальных отношениях, предполагающих, что они могут как придать значимости, так и принизить ее, изменяться в зависимости от ситуации и т.п. Учитывая это, мотивацию к осуществлению профессиональной педагогической деятельности нужно рассматривать в качестве осложненного явления, которое подлежит основательному анализу, подбора особых практик, методов и способов стимулирования труда, в зависимости от характера, особенностей конкретного места, которые с наибольшим эффектом будут воздействовать на системы мотиваций и, как следствие, станут основными составляющими в формировании отношения к осуществляемой работе и ее качестве.

Н.К. Семенов акцентирует внимание, что о мотивации можно сделать заключение, при условии отслеживания поведения или же выражения индивидуумов, формирующей в своей массе инструмент, отличный от всех других, что находятся в управлении у педагога (И.П. Чередниченко, Н.В. Тельных, 2004). 28 Педагогическая деятельность в учреждении формирует характер, моральные ценности, что оказывает значительное воздействие на политику поведения, профессиональное мировоззрение в его деятельности. Отношение к педагогу складывается под воздействием микроклимата в трудовых коллективах, собственных проблем и иных факторов, жизненно важных для педагога и оказывающих большое влияния на его мотивацию (С.А. Шапиро, 2005).

В случае если педагог предпочитает в профессиональной деятельности использовать в большей степени идею однообразия в мотивации, а не различий между коллегами, то шансов для достижения успехов в профессиональной деятельности гораздо больше. Это не предполагает, что индивидуальные интересы педагога будут отвергнуты.

Принимая во внимание индивидуальные нужды и запросы, в профессиональной деятельности появляется реальная вероятность учета данных различий и увязывания их с ведущими, общими тенденциями развития мотивации педагогов.

Выделяют надлежащие функции мотивов профессиональной деятельности педагогов (по В.М. Цветаеву): ориентирующая функция, нацеливающая педагога на конкретный вариант поведения; смысло- образующая функция, отражающая значение поведения педагога; опосредствующая функция, обусловленная итогом влияния на поведение педагога латентных и открытых побуждений; организующуя функция, которая состоит в том, чтобы мотив вынуждает педагога сосредоточиться для выполнения весомой для него профессиональной деятельности.

Мотивационный процесс по своей сути может быть представлен в качестве цепочки, состоящей из стадий, следующих одна за другой: первое звено: осознание и понимание педагогами своих личных потребностей, что будет являться совокупностью элементов предпочтения, кроме того, определение метода, который был бы наиболее подходящим и уместным для получения какого-либо вознаграждения вместе с принятием заключения о его осуществлении, выполнения действий, удовлетворением личных потребностей.

Принципы мотивации педагогов (по И.В. Мишуровой, П.В. Кутелеву):

1. Принцип справедливости положен в базе теории справедливости. При выполнении схожей работы педагоги ассоциируют затраченные усилия и уровень вознаграждения.
2. Доступность информации для коллектива. Мотивируют на высокие достижения не только лишь система мотиваторов, созданная в учреждении, но также знание педагогов о том, что эти мотиваторы есть в учреждении.
3. Простота, понятность критериев оценки. Педагог обязан внятно знать, за какие заслуги он получит мотивирующее вознаграждение.
4. Объективность оценки – это недоступность фаворитизма в команде, один и тот же, и беспристрастный подход к оценке работы всех педагогов.
5. Учёт временного фактора – своевременность вознаграждения.
6. Оценка руководителя и самооценка педагога (нередко мотиваторы руководителя и мотиваторы педагога не совпадают).
7. Закон доминирующей потребности: действенные мотиваторы ориентированы на удовлетворение основной потребности педагога, доминирующей в его мотивационном профиле.
8. В мотивационном профиле педагога выделяются три уровня потребностей (рис. 2): доминирующая потребность, вторичная (потребность второго уровня) и фоновая (потребность третьего уровня).

Рисунок 2. Уровни потребностей

В случае если невозможно удовлетворение доминирующей потребности работника, то удовлетворение вторичной потребности считается компенсирующим. При удовлетворении доминирующей потребности на первый уровень выходит вторичная надобность, которая делается доминирующей. Фоновая потребность перемещается на второй уровень и становится вторичной потребностью.

Третий уровень замещается новой фоновой потребностью.

У педагога случается неизменный подъем новых потребностей при удовлетворении доминирующей потребности (И.В. Мишурова, П.В. Кутелев, 2003).

Остановимся на ведущих видах мотивации:

- материальная – предназначение, увеличение оклада, доплаты и надбавки, переменная доля заработка – премии;

- нематериальная – вознаграждение за услуги, выдаваемое работнику в неденежной форме (путевки, подарочные сертификаты);

- моральная – вознаграждения, не имеющие валютного выражения: признание статуса, наград (грамоты, дипломы) и т.д.;

- организационная – создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию педагогов на достижение целей учреждения;

- мотивация избегания – стремление избежать за невыполнение поставленных задач, не достижение запланированных итогов или же неудовлетворительное исполнение функций;

- мотивация успеха – стремление к достижению лучших результатов в собственной профессии или порученном деле, получать признание коллег;

-мотивация на власть – стремление занимать руководящие позиции и воздействовать на работу и обстоятельства труда других людей;

- социальная мотивация – влечение педагога к достижению высочайшего личного или организационного общественного статуса, повышение социальной ответственности перед социумом (А.А. Урбанович, 2007). Достаточно нередко мотивация рассматривается как нечто такое, что один человек имеет возможность предоставить другому или сделать, выполнить для него (А.Я. Кибанов, 2010).

Мотивация может быть внутренней и внешней.

Внутренняя мотивация представляет собой внутренние побуждения людей прикладывать силы и старания для того, что сделать свою жизнь лучше, обеспечить себе и своей семье лучшие и более комфортные условия жизни.

Внутренняя мотивация – это те ресурсы, скрытые в человеке, поддерживающие в нем силы в периоды сильных эмоциональных потрясений, стрессов, болезней. Мало кто может принять факт того, что негативный итог – это не провал и не проигрыш, а тоже результат, над которым необходимо провести работу, чтобы обернуть его себе во благо и в дальнейшем использовать как опыт. Таким образом, основной момент, который необходимо осознать и принять – главное поддерживать внутреннюю мотивацию педагога.