Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Мотивация трудовой деятельности).pdf

Учитывая проведенный анализ литературы по проблеме мотивации, и разобрав его мы можем сделать следующие выводы:

Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работу.

Мотивация трудовой деятельности  это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, придающих этой деятельности направленность и ориентированную на достижение определенных целей».

Мотивация труда будет выступать одним из важнейший факторов от результата которого зависит трудовая деятельность человека трудовой. В этом смысле она включат в себя все факторы и свойства способные повлиять на основные составляющие трудового потенциала работника и его трудовую деятельность. На предприятии трудовые уровни мотиваций как правило определяю по нескольким основным признакам: высокая /низкая значимость мотивов труда, служебного, профессионального и квалифицированного роста; общая трудовая пассивность/активность, желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу; обеспечение необходимого уровня потребностей, высокая/низкая интенсивность труда.

Мотивация персонала – это внутреннее побуждение сотрудников к эффективной качественной работе и заинтересованности результатами своего труда. Стимулирование персонала – это внешнее воздействие на сотрудников с целью выполнения какой-то работы или получения определенного результата. Собственно, стимулирование является средством, с помощью которого можно вызвать у сотрудников мотивацию к эффективной работе

Факторы мотивации труда условно делят на материальные и нематериальные. Суть материальных факторов труда в том, что они предлагают только материальные блага (зарплата, премии бонусная система). Руководитель, использующий такого рода тип мотивации должен учитывать, что материальное вознаграждение должно соответствовать заслугам и достижение работников, обоснованными и справедливым по отношению к каждому, иначе подчиненные начинают испытывать чувство несправедливости по отношению к оплате их труда и соответственно качество работы снизится. Кроме того, сотрудники, ориентированные только на материальное вознаграждение, как правило находящиеся в постоянном поиске более выгодных для них условий могут с легкостью сменить место работы с лучшими окладом чем-то, на котором они работали.

Задача руководителя при использовании нематериальных факторов мотивации труда состоят в основном в том, чтобы как можно сильнее заинтересовать работника именно рабочей деятельностью именно в этой компании. Одними из важнейших факторов нематериальных мотиваций труда являются определенность и стабильность. Большинство соискателей работы ориентируются на компании, которые предлагают удобные условия труда такие как: соц.пакет, оплата проезда, питание за счет компании и т.д., медицинское и пенсионное страхование, нормированный рабочий день. Также кроме того важными факторами мотивации труда являются четко регламентированные границы ответственности и четко определенные цели работы. При этом очень важно, чтобы такой сотрудник понимал значимость своей части работы для всей компании в целом. Наряду с этим в качестве мотивационного фактора могут выступать также межличностные отношения в коллективе. Возможность творческого развития и решения задач, признание и статус в компании.

Связь мотивации и стимулирования труда, а также результатов труда опосредствована приобретенными навыками труда – потребностями, ценностями, мотивами, стимулами. Основное значение системы мотивации заключается в стимулировании производственного поведения работников и их работоспособности на предприятия, направив на достижение поставленных перед ним стратегических задач и целей. Иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ООО «САФАРИ-ПАРК»

2.1 Общая характеристика и организационная структура предприятия ООО «Сафари-парк»

Предприятие общественного питания ООО «Сафари-парк» основано в 2000 году. Предприятие имеет статус ресторана, это определяется отличным сервисом и кухней, имеет новизну и оригинальность, это гармонирует с общей концепцией «Кухни – народов мира» с оригинальным и уютным интерьером. О высоком уровне заведения говорит отличный уровень сервиса, живое музыкально сопровождение, разные тематические вечера для посетителей. Престижность ресторана складывается из каждодневной работы персонала – официантов, поваров, барменов, музыкантов, менеджеров.

Сеть предприятия общественно питания включает в себя 6 ресторанов по общим названием ООО «Сафари-парк».

Деятельность предприятия включает в себя: приготовление заказанных блюд, сервисное обслуживание, сопутствующие услуги, создание уютной атмосферы для отдыха посетителей. Меню ресторана отличается разнообразием, включает в себя блюда разных народов мира, диетические и ресторан принимает заказы на блюда, которых нет в меню. Ресторан придерживается ценовой политики, которая ориентирована на посетителей из среднего класса.

Четкая, хорошо отлаженная и организационная структура ресторана общественного питания является основополагающим элементом успешной работы. Благодаря строгой иерархии сотрудников управление заведением будет быстрое и эффективное.

В результате анализа организационной структуры предприятия общественного питания ООО «Сафари-парк» было установлено, что для компании характерна множественная структура организации, которая объединяет различные формы на разных ступенях управления: для всего предприятия свойственна филиальная структура.

В целом, данная структура управления ориентирована на изделия, технологии, рынки сбыта, регионы.

Рисунок 2 - Филиальная структура управления ООО «Сафари-парк»

Постановка целей и основная миссия любой организации является одним из основных этапов становления того или иного предприятия. В настоящее время, когда вступили в силу законы рыночной экономики, необходим ряд определенных правил поведения таких субъектов. Прежде всего, сюда стоит отнести обнародование миссии организации, которая дает представление о своем назначении, необходимости и полезности для общества, работников и окружающей среды. В первую очередь миссия представляет собой причину существования ресторана. Иногда такое понятие называют девизом организации.

Миссия ресторана представляет собой основное социально значимое, функциональное назначение предприятия в течение длительного периода.

Миссия организации предоставляет субъектам внешней среды общую картину, показывающую, что собой представляет ресторан, к чему он стремится, какие средства он будет применять в своем роде деятельности, а также какова философия всего заведения.

В основном цели работы ООО «Сафари-парк» разделены на несколько групп.

1. Обслуживание клиентов. При обслуживании своих гостей рестораны должны ставить перед собой следующие цели: предоставление гостям только вкусной пищи; оказание хорошего сервиса; создание комфортной и уютной атмосферы внутри ресторана; особые отношения и подход к каждому гостю.

2. Маркетинговый подход. Говоря о целях маркетинга, сюда следует отнести наличие постоянных гостей, а также распространение информации о своей компании при помощи СМИ, сети Интернет и рекламной продукции.

3. Работа с сотрудниками ресторана. Если же говорить о целях, относящихся непосредственно к работе с персоналом, то сюда следует отнести: обеспечение наиболее благоприятных условий работы персонала и повышение уровня удовлетворенности и заинтересованности в рабочем процессе; постоянный контроль качества продукции и высокий уровень профессионализма сотрудников; организация сплоченного коллектива и позитивного духа в нем; умение работать с гостями; проведение специальных тренингов для сотрудников.

4. Конкурентоспособность. Необходимо ставить цели по SMART и относительно конкурентоспособности ресторана, прежде всего, в их список следует включить:

- адаптацию заведения к основным требованиям рынка;

- за 3 года необходимо стать одним из самых лучших заведений общественного питания в городе;

- обеспечение стабильного и финансового положения ресторана на целевых рынках;

- постоянный мониторинг рынка;

- периодическое добавление каких-либо новых блюд в меню ресторана;

- контроль качества продаваемых блюд;

- наличие только профессиональных сотрудников;

- определение критических зон управленческого воздействия и постановка приоритетных задач, которые способны обеспечить получение результатов, запланированных ранее.

2.2 Исследование системы мотивации труда применяемой на ООО «Сафари-парк»

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, особенностями выпускаемой продукции.

В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных - формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

Система управления персоналом предприятия общественного питания ООО «Сафари-парк» не имеет развернутой структуры управления персоналом, функции близких подсистем выполняются одним подразделением.

Схема организации системы управления персоналом сети ресторанов ООО «Сафари-парк» (рисунок 4).

Итак, мы видим, что отдел кадров в большей степени определяет кадровую политику, направленную на обеспечение предприятия кадрами, организацию их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие.

Оценка эффективности системы управления на предприятии общественного питания ООО «Сафари-парк» была проведена при помощи методики "Потенциал службы персонала". Эта шкала выявляет соответствие современным требованиям уровня работы с персоналом в конкретной организации.

Показатели, предназначенные для оценки, и выбранные экспертом суждения, описывающие работу службы персонала^[21]:

Система управления персоналом

Подсистема условий труда

Подсистема приема, учета, развития и стимулирования кадров

Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга

Подсистема юридических услуг

Соблюдение требований эргономики труда

Оценка кандидатов на вакантную должность

Оформление и учет приема, увольнений, перемещений, профориентация

Разработка стратегии управления персоналом

Решение правовых вопросов трудовых отношений

Соблюдение требований психофизиологии

Профессиональная и социально - психологическая адаптация новых кадров, социальная защита и поддержка персонала

Текущая периодическая оценка кадров, аттестация

Согласование распорядительных документов по управлению персоналом

Охрана труда, соблюдение требований безопасности

Прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы

Решение правовых вопросов хозяйственной части персоналом

Разработка систем оплаты труда, использование средств морального стимулирования, разработка форм участия в прибылях и капитале

Соблюдение требований технической эстетики

Отдел кадров

Юридический отдел

Исполнительный директор

Отдел маркетинга

Рисунок 4 - Организация системы управления персоналом на предприятиях общественного питания ООО «Сафари-парк»

Структура управления рестораном

Все сотрудники в ресторане разделены на несколько групп. Структура управления рестораном включает в себя эти объединенные группы, в зависимости от функции:

- владелец ресторана, который является генеральным директором;

- бухгалтер и его помощник;

- управляющий рестораном;

- менеджер в ресторане;

- кухонные сотрудники;

- сервисные сотрудники;