Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Мотивация трудовой деятельности).pdf

- технический персонал;

- сотрудники складского помещения и охраны.

Все эти группы сотрудников являются звеньями одной цепи. Часто происходит, что если одна категория сотрудников работает неправильно, то по принципу домино рассыпается вся структура ресторана, что в дальнейшем провоцирует развал заведения. Каждый работник при этом должен четко понимать и знать свои прямые обязанности, а также своего начальника, чтобы исполнять его инструкции.

Говоря об организационной структуре управления ресторана, то главным человеком здесь является владелец, которому подчиняется весь персонал. Если хозяин заведения заинтересован в получении прибыли, то многие проблемы ресторана он зачастую взваливает именно на свои плечи, беря на себя ответственность подбора концепции заведения, набора персонала, выбора поставщиков, организации рекламы и привлечения гостей.

Основными обязанностями его являются:

- оформление документов, которые требуются для осуществления деятельности по предоставлению услуг общественного питания;

- предоставление гостям необходимой и достоверной информации об услугах;

- осуществление организации, планирования и координации работы ресторана; обеспечение высокого уровня эффективности производственного процесса, внедрение новых технологий и техники, прогрессивных форм организации рабочего процесса и обслуживания;

- осуществление контроля над правильным использованием финансовых, материальных и трудовых ресурсов, а также оценка качества обслуживания гостей;

- заключение договоров с поставщиками, контролирование сроков, ассортимент, количество и качество их поступления и реализации;

- предоставление интересов ресторана и действия от его имени.

Стоит обратить внимание, что любые свои обязанности генеральный директор может возложить на директора ресторана, заместителя генерального директора или другое лицо, по собственному усмотрению.

В основную обязанность директора входит общее управление рестораном.

Главный бухгалтер Структура организация ресторана требует наличия главного бухгалтера, который отвечает за финансовые вопросы заведения. Основными обязанностями этого лица являются:

- руководство бухгалтерского учета и отчетности, а также контроль за своевременным и правильным оформлением соответствующей документации;

- контроль рационального и экономичного применения трудовых, материальных и финансовых ресурсов;

- контроль правильного отражения на счетах бухгалтерского учета всех ресторанных операций и их соответствие законодательству;

- экономический анализ финансовой деятельности;

- руководство составлением отчетных калькуляций себестоимости продуктов и услуг, отчетов по заработной плате, отчетов по налогам и другим платежам в банки.

Менеджер. В главные обязанности менеджера или администратора ресторана входит:

- осуществление контроля правильного оформления зала, барных стоек и витрин;

- осуществление проверки готовых щитов и произведение расчета с гостями;

- принятие мер, которые способны предотвратить и ликвидировать конфликтные ситуации;

- рассмотрение претензий, которые связаны с неудовлетворительным обслуживанием гостей, а также проведение соответствующих организационно-технических мероприятий;

- прием заказов и разработка плана организации и обслуживания юбилейных торжеств, банкетов и свадеб;

- контроль соблюдения персоналом трудовой и производственной дисциплины, техники безопасности, правил и норм охраны труда, требований санитарии и гигиены;

- информирование руководства о каких-либо недостатках при обслуживании гостей, а также принятие мер по их ликвидации;

- составление графика работы официантов, барменов, хостеса, гардеробщиков и другого персонала;

- исполнение других служебных поручений своего руководителя.

В структуре предприятия ресторана менеджер смены сочетает в себе сразу несколько функций, главной из которых является координация рабочего процесса и обслуживающего персонала. Например, администратору будут подчиняться официанты, бармены, а также технические работники: мойщики, гардеробщики, уборщицы, швейцары и так далее.

Говоря о структуре производства ресторана, также стоит отметить группу кухонных работников. Главным сотрудником здесь считается шеф-повар или старший повар. В его обязанности входит руководство остальными поварами, кондитерами и помощниками.

Заведующий производством. В его обязанности входит намного больше пунктов: контроль рабочего процесса на кухне, руководство младшими кухонными сотрудниками, например, чистильщиками продуктов, мойщиком и другое.

Менеджер по закупке. Он контролирует кладовщиков и водителей.

В заключение стоит отметить, что структура управления предприятием ресторана также включает в себя рядовых сотрудников, обязанности которых могут отличаться в зависимости от того или иного заведения. Как правило, во время приема на работу руководство или отдел персонала рассказывает потенциальному работнику об этих обязанностях.

2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию систем мотивации персонала в ООО «Сафари-парк»

В общей психологии направленность личности обозначает совокупность потребностей и мотивов, определяющих главное направление ее поведения.

Для изучения направленности мотивации у персонала предприятия общественного питания ООО «Сафари-парк» был использован опросник для оценки потребности достижения успехов. Тест был предложен группе официантов, поваров, администраторов, - общей численностью 38 человек.

В результате тестирования персонала ресторана ООО «Сафари-парк» получены индивидуальные показатели направленности мотивации, при этом средний балл по группе оказался равным 170, что свидетельствует о доминировании мотивации на достижение успеха. В связи с этим можно сделать вывод о том, что в своем большинстве персонал предприятия предпочитает задачи средней и повышенной степени сложности, обладает объективной самооценкой, стремится получить достоверную информацию о результатах своей деятельности, характеризуется ответственностью и соответствующим достижениям уровнем притязаний.

Психодиагностическое исследование мотивации эффективности труда и организации системы управления персоналом предприятия общественного питания ООО «Сафари-парк» выявить следующие характеристики мотивационной системы работников:

- удовлетворенность трудом;

- ценностные ориентации;

- силу различных мотивационных групп;

- направленность мотивации.

Итак, в результате анализа характеристик мотивационной сферы сотрудников сети ресторанов ООО «Сафари-парк», было выявлено, что наиболее выраженными мотивирующими критериями является уровень заработной платы, возможность профессионального и карьерного роста, стабильность и участие в управленческих решениях. Это свидетельствует о наибольшей актуализации 1 – го, 2 – го, 3 – го и 4 – го уровней пирамиды потребностей Маслоу (физиологический уровень, потребность в безопасности, принадлежности и уважении). Дальнейшая оптимизация управленческой структуры предприятия должна опираться на создание у персонала возможности к удовлетворению данных потребностей, а также актуализацию более высоких мотивационных структур

В процессе изучения мотивационной сферы человека установлено, что возможность профессионального и карьерного роста является одним из сильней их мотивирующих факторов.

В связи с этим в число задач системы управления, предприятия общественного питания ООО «Сафари-парк» необходимо включить организацию управлением деловой карьерой персонала.

В общем смысле под деловой карьерой понимается успешное продвижение области общественной, служебной, научной и других видах деятельности. Поскольку все они востребованы обществом, то и успешное продвижение в этих областях является общественно значимым явлением^[22].

Если рассматривать планирование и развитие карьеры как конкретную деятельность, то карьера может быть определена как сознательно выбранный и реализуемый путь должностного продвижения, стремления к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), обеспечивающее профессиональное и социальное самоутверждение специалиста в соответствии ; уровнем его квалификации.

Планирование карьеры заключается в определении целей ее развития и путей, ведущих к их достижению. Реализация целей развития карьеры включает:

Последовательность должностей, предшествующих целей, на которых необходимо поработать;

Мероприятия, участие в которых обеспечивает готовность профессионала к работе на конкретных должностях (участие в учебных программах, стажировки и т.д.).

Планирование карьеры, рассматриваемое в контексте интересов сотрудника, создает предпосылки для того, чтобы:

- оптимизировать его профессиональный рост, позволяя специалисту, заблаговременно включится в программы переподготовки или повышения квалификации;

- удовлетворить Эго-мотивацию благодаря вовлеченности работника в планирование собственного профессионального маршрута;

- внести некоторую определенность во временную перспективу работника.

Положительные моменты планирования карьеры:

- связанные с интересами организации, состоят в том, что повышается лояльность и вовлеченность работников;

- облегчается планирование подготовки и повышения квалификации;

- при внутриорганизационных перемещениях персонала обеспечивается учет профессиональных интересов работников.

Ключевым моментом в понимании аспектов планирования карьеры является: ее рассмотрение в качестве варианта партнерского взаимодействия, складывающегося у сотрудника и организации как системы, а также ее представителей – непосредственного руководителя и службы человеческих ресурсов^[23].

Для более успешного управления карьерным ростом персонала предприятия общественного питания ООО «Сафари-парк» в качестве рекомендации было предложено изменить стратегию предприятия в отношении проблемы найма или развития сотрудников.

Рекомендованный подход связан с формированием человеческого капитала. Он основан на стремлении предприятия развивать собственный трудовой потенциал, а не набирать людей со стороны. Этот подход является вариацией философии "создать или купить": одни компании предпочитают купить готовый талант на стороне, чем вложить деньги в его подготовку и развитие, другие компании "взращивают" специалистов самостоятельно.

В условиях высоко конкурентных внешних рынков труда предприятию выгоднее (во избежание потери сотрудника) устанавливать сотруднику высокую заработную плату за дополнительную квалификацию. В данном случае предприятие оплачивает сотруднику новые навыки, позволяющие приобретать и накапливать опыт. Таким образом, для сотрудника опыт – это подарок от предприятия за снижение текучести кадров, ибо издержки на опыт – это дополнительное обучение.

Положительным фактором также является возможность развивать трудовой капитал, на основе созданных в организации правил. Профессиональный рост специалиста и, параллельно, его карьерное продвижение, позволяет предприятию в своих интересах использовать его знания, умения и навыки. Кроме того, привлечение специалиста на вакантную должность с использованием внешнего рынка труда необратимо связано с трудностями его адаптации новом месте, установлением отношений с новым коллективом и новым руководством. Этих проблем удается избежать, если специалист "выращен" в организации и соответственно, владеет большим объемом информации, чем взятый по найму.

Другое предложение, связанное с управлением карьерным ростом персонала ресторана ООО «Сафари-парк», касается необходимости выработки некоторой стратегии в отношении внутриорганизационных перемещений персонала. Для этого необходим:

- сформулировать примерные схемы этих перестановок,

- предоставлять работникам первичную информацию о возможных вариантах внутриорганизационных перемещений,

- выделить систему ключевых должностей организации (должностей, оказывающих наибольшее влияние на деятельность организации) и разработать процедуры выдвижения, и подготовки их резерва,

- замещение, осуществлять аттестацию работников и организовывать в соответствии с планами карьеры их подготовку^[24].