1.2. Понятие и сущность системы управления человеческими ресурсами организации

Развитие системы управления человеческими ресурсами на протяжении тысячелетий имело своей главной тенденцией их превращение из податливого инструмента в руках руководителя в саморазвивающийся объект, для которого руководитель определяет только общие принципы и нормы поведения. Он также знает обще цели и приоритеты развития разных объектов управления – отдельных работников и подразделений, корректируя траектории их саморазвития, но не уничтожая внутреннюю энергию^[8].

Главная цель системы управления человеческими ресурсами современной организации рассматривается как рациональное формирование, использование и развитие трудового и творческого потенциала для достижения организационных социально-экономических целей и удовлетворения личных потребностей работников.

Однако каждая подсистема в отдельности не может обеспечить эффективность человеческих ресурсов. Только комплексный интегрированный подход к управлению человеческими ресурсами является залогом успеха кадрового менеджмента.

Гуськова Н.Л. в качестве ключевых характеристик системы управления человеческими ресурсами, определяемых ее целевыми установками, выделяют следующие:

- «стратегический подход к формированию и развитию человеческих ресурсов, интегрированный в общую стратегию компании. В управлении человеческими ресурсами приоритеты кадрового менеджмента определяются стратегическими потребностями организации в рабочей силе, а не ее существующим кадровым потенциалом;

• • рассмотрение работников как важнейшего актива компании, ее человеческого капитала, являющегося источником конкурентного преимущества благодаря тому, что обеспечивается возможность обучения и развития «обучающейся организации»;
  • ориентация на достижение приверженности работников миссии и ценностям данной организации. Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.
  • кадровая политика в системе управления человеческими ресурсами является более активной и целенаправленной;
• ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается и на линейных менеджеров;
• происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом;
• технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда.
• в управлении человеческими ресурсами в отличие от управления персоналом акцент переносится на управленческий штат, именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации»^[9].

---

И.А. Максимцев и ряд авторов рассматривают формирование системы управления человеческими ресурсами в современных организациях на основе соблюдения ряда принципов:

- комплексности – необходимости учета всех факторов, воздействующих на систему управления человеческими ресурсами;

• научности – при построении системы управления необходимо базироваться на рекомендациях науки в области управления, экономики, социологии, психологии, права и др., с учетом законов развития общественного производства в рыночных условиях;
• прогрессивности – формирование системы управления человеческими ресурсами должно опираться на передовой зарубежный и отечественный опыт;
• перспективности проектирование системы управления человеческими ресурсами должно осуществляться из будущего, учитывая перспективы стратегического развития организации;
• интеграции целей и задач – эффективность системы управления человеческими ресурсами следует оценивать не на основе ее собственных достоинств, а с точки зрения ее взаимодействия с другими подсистемами и вклада в общую эффективность организации, в достижение корпоративных целей и ценностей;
• адаптивности – система управления человеческими ресурсами должна отражать специфику деятельности конкретной организации, ее стратегии развития, особенности организационной культуры, т.е. она должна уметь приспосабливаться к изменяющимся целям, ситуации, условиям как внутри, так и во внешней среде организации;
• саморазвития – система управления человеческими ресурсами должна стремиться к совершенствованию, обновлению, инновациям для качественного развития и усиления конкурентных преимуществ организации;
  • целостности – система управления человеческими ресурсами – это не сумма составляющих ее элементов, а ограниченная система, обладающая собственными свойствами и согласованно взаимодействующая с другими подсистемами, обеспечивая целостность всей организации;
  • соответствия – соразмерности элементов системы управления человеческими ресурсами по трудоемкости, объему деятельности, норме подчиненности;
  • эффективности системы управления человеческими ресурсами

– учета соотношения инвестиций на развитие человеческих ресурсов и результатов деятельности организации»^[10].

Ю.А. Масалова под системой управления понимает: «систематизированный набор средств получения и обработки информации об управляемом объекте, а также средств воздействия на него, предназначенных для достижения четко определенных целей, то сама система управления должна включать в себя цели, функции, принципы, методы, структуру, технологию и ресурсы»^[11].

---

Эффективность системы по ее мнению оценивается по показателям ее функционирования и результатам, полученным объектом управления.

При этом системный принцип управления обеспечивается следующими действиями:

«формированием системы путем определения процессов, влияющих на поставленные цели;

• созданием оптимальной структуры системы, позволяющей достичь определенных целей;
• выявлением взаимозависимости процессов в системе;
• перманентным совершенствованием системы на основе ее оценки;
• обеспечением согласованности ресурсов, задействованных в работе системы».

Таким образом, главная цель системы управления человеческими ресурсами рассматривается как рациональное формирование, использование и совершенствование определенного качества человеческих ресурсов, которые соответствуют современным условиям развития общества и способствуют эффективности, конкурентоспособности и высокому качеству жизни.

Далее проведем оценку эффективности организационной структуры службы управления человеческими ресурсами в исследуемой организации.

1. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ООО «ЭКОКЛИНКЕР»

   1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Экоклинкер»»

ООО «Экоклинкер» учрежден и функционирует на основании Устава в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации с 2014 г. по адресу: 429950, Россия, Чувашская Республика, г. Новочебоксарск, ул. Промышленная, д. 91.

Основной целью деятельности является получение прибыли. ООО «Экоклинкер» осуществляет следующие виды деятельности:

• производство керамических плиток и плит, производство кирпича, черепицы и прочих строительных изделий из обожженной глины, оптовая торговля из керамики и стекла;
• оптовая торговля лакокрасочными материалами, листовым стеклом, санитарно-техническим оборудованием и прочими строительными материалами;
• иные виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством РФ.

Уставный капитал общества определяет минимальный размер его имущества, гарантирующего интересы его кредиторов, и составляет 10000 руб.

---

Таблица 2.1

Основные экономические показатели ООО «Экоклинкер» за 2015-2017 гг.

Показатели		Годы			Отклонение, (+;-)
		2015	2016	2017	2016 г. от 2015 г.	2017 г. от 2016 г.
1. Выручка, тыс. руб.		25	91587	288849	91562	197262
2. Себестоимость продаж, тыс. руб.		178	122657	402036	122479	279379
3. Валовая прибыль, тыс. руб.		-153	-31070	-113187	-30917	-82117
4. Прибыль от продажи, тыс. руб.		-2071	-65274	-184458	-63203	-119184
5. Среднесписочная численность работников, чел	.	137	238	304	101	66
6. Производительность труда, тыс. руб. / чел.		0,18	385	950	384,82	565
7. Фонд оплаты труда, тыс. руб.		71295	83768	93311	12473	9543
8. Среднемесячная заработная плата, руб.		43,4	29,3	25,6	-14,1	-3,7
9. Средняя стоимость основных средств, тыс. руб.		353487	587363	400108	233876	-187255
10. Средняя стоимость оборотных средств, тыс. руб.		84937,5	166208	373580	81270,5	207372
11. Фондоотдача, руб./руб.		0,0007	0,16	0,72	0,1593	0,56
12. Фондоемкость, руб./руб.		14139	6,4	1,4	-14132,6	-5
13. Фондовооруженность, тыс. руб./чел.		2580,2	2467,9	1316,1	-112,3	-1151,8
14. Фондорентабельность, %		-27,2	-40,9	-104,3	-13,7	-63,4
15. Оборачиваемость оборотных средств, оборотов		0,001	0,55	0,77	0,549	0,22
16. Оборачиваемость оборотных средств, дни		360000	653	465	-359347	-188
17. Техническая вооруженность труда, тыс. руб./чел.		1824,2	1125,6	664,9	-698,6	-460,7

В таблице 2.2 представлены основные показатели деятельности рассматриваемого предприятия ООО «Экоклинкер» за 2015-2017 гг.

---

Таблица 2.2

Формирование финансовых результатов ООО «Экоклинкер» за 2015-2017 гг., тыс. руб.

Показатели	Годы			Отклонение, (+,-)		Темп измене- ния, %
	2015	2016	2017	2016 г. от 2015 г.	2017 г. от 2016 г.	2016 г. к 2015 г.	2017 г. к 2016 г.
Выручка	25	91587	288849	91562	197262	в 3663 р.	в 3,2 р.
Себестоимость продаж	178	122657	402036	122479	279379	в 689 р.	в 3,3 р.
Валовая прибыль	-153	-31070	-113187	-30917	-82117	в 203 р.	в 3,6 р.
Коммерческие расходы	1101	20120	32942	19019	12822	в 18,3 р.	163,7
Управленческие расходы	817	14084	38329	13267	24245	в 17,2 р.	в 2,7 р.
Прибыль (убыток от продаж)	-2071	-65274	-184458	-63203	-119184	в 32 р.	в 2,8 р.
Проценты к получению	1	27	9071	26	9044	в 27 р.	в 336 р.
Проценты к уплате	144376	164981	129296	20605	-35685	114,3	78,4
Прочие доходы	60715	355680	387821	294965	32141	в 5,9 р.	109,0
Прочие расходы	10446	365628	500463	355182	134835	в 35 р.	136,9
Прибыль (убыток) до налогообложения	-96177	-240176	-417325	-143999	-177149	в 2,5 р.	173,8
В т.ч. постоянные налоговые обязательства	1166	2587	-20798	1421	-23385	в 2,2 р.	-804
Изменение отложенных налоговых обязательств	-2312	-1270	-20024	1042	-18754	54,9	в 15,8 р.
Изменение отложенных налоговых активов	20382	46718	82691	26336	35973	в 2,3 р.	177
Прочее	-4	-51	-	-47	51	в 12,8 р.	0
Чистая прибыль (убыток)	-78111	-194779	-354658	-116668	-159879	в 2,5 р.	182,1

---

Смотрите также файлы

• Внутригосударственные гарантии.pdf

• Коммерческая информация и ее защита ( средства и методы ее защиты).pdf

• Коммерческая информация и её защита (Конкурентоспособная бизнес – идея старатапа).pdf

• Понятие бизнес-единицы в предпринимательстве (Специальные функции менеджмента).pdf

• РЕАЛИЗАЦИЯ СОБСТВЕННОГО СТАРТАПА В СФЕРЕ EVENT-ИНДУСТРИИ.pdf