Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов ).pdf
Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 59
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов
1.1. Понятие и элементы менеджмента человеческих ресурсов
1.2. Методика анализа эффективности менеджмента человеческих ресурсов на предприятии
2. Анализ системы менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Продуктснаб»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Продуктснаб»
2.2. Анализ кадрового потенциала ООО «Продуктснаб»
2.3. Анализ эффективности менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Продуктснаб»
3. Совершенствование менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Продуктснаб»
3.2. Разработка мероприятий по совершенствованию отбора персонала в ООО «Продуктснаб»
- стимулирование желательных видов поведения работников (профессиональный рост, творчество, трудовая активность, дисциплина и ответственность);
- формирование лояльности работников, их приверженности организации, удержание персонала.
В качестве направления совершенствования системы материального стимулирования предлагается разработать систему премирования на основе KPI.
KPI позволяют производить контроль рабочей активности персонала, подразделений и предприятия в целом.
В принципе это система, которая называется управление по целям, которая позволяет предусматривать возможные результаты и помогает планировать пути их достижения.
KPI и мотивация персонала стали неразрывными понятиями, так как с помощью данных показателей можно создать совершенную и эффективную систему мотивации и стимулирования сотрудников предприятия оптовой торговли.
Внедрение системы позволит:
- мотивировать сотрудника на выполнение поставленных целей;
- установить соотношение между сформированным планом и реальным положением дел в каждый момент времени;
- увидеть результаты работы.
Система будет создана для удовлетворения интересов и потребностей персонала и организации в целом.
На рисунке 4 представлена новая методика расчета премии.
Рисунок 4 – Состав доходов сотрудников ООО «Продуктснаб»
В таблице 14 приведены основные изменения в системе материального стимулирования сотрудников ООО «Продуктснаб».
Таблица 14
Основные изменения в системе оплаты и стимулирования труда ООО «Продуктснаб»
|
Изменения |
Содержание |
Значение |
|
Изменена структура дохода сотрудников |
Введены: − Постоянная часть. − Ежемесячное премирование. − Бонус по итогам года. |
−Повышение управляемости. −Усиление взаимосвязи между результатами труда и выплатами. |
|
Изменены соотношения постоянной и переменной частей дохода сотрудников |
Перераспределение постоянной и переменной части в зависимости от влияния на бизнес-результат. |
−Увеличение персональной ответственности за основной результат. −Увеличение управленческого рычага. |
|
Изменены условия и показатели премирования |
В Положение о премировании войдут наиболее значимые показатели из персональных карт ключевых показателей эффективности. |
Все показатели разработаны с учетом стратегии предприятия и нацелены на выполнение установленных целей и задач. |
|
Введено понятие «целевое» значение |
Помимо установленных базовых показателей, вводятся показатели, направленные на агрессивные результаты. |
Активизация резервов с целью получения дополнительного дохода. |
Источник: разработка автора
Показатели премирования конкретным структурным подразделениям (работникам) рекомендовано устанавливать исходя из назначения и роли каждого подразделения (работника) в деятельности ООО «Продуктснаб», выполняемых ими функций, поставленных задач, потенциальных возможностей улучшения данного показателя и его значимости для повышения эффективности деятельности и качества работы.
Цель ООО «Продуктснаб» должна быть тесно связана с целями подразделений, так же необходимо учитывать функции и зоны ответственности сотрудников, в соответствии с их должностными инструкциями.
При разработке KPI рекомендуется использовать не более 10 ключевых показателей, что позволит исключить перегрузки руководства по планированию и отслеживанию показателей. Для мотивации сотрудников принято использовать 3-5 показателей KPI.
Рассмотрим схему новой системы премирования на примере менеджера по продажам (таблица 15).
Таблица 15
Показатели эффективности деятельности менеджера по продажам ООО «Продуктснаб»
|
Показатель деятельности |
Измерение/расчет |
|
Увеличение выручки от реализации |
КПЭ ≥ 120 % → 15% 110% ≤ КПЭ < 120% → 13% 105% ≤ КПЭ < 110% → 11% 100% ≤ КПЭ < 105% → 10% |
|
Привлечение новых клиентов |
КПЭ ≥ 10 → 10% 6 ≤ КПЭ < 9 → 7% 1 ≤ КПЭ < 5 → 5% |
|
Дебиторская задолженность |
КПЭ < 100 % → 10% 101 ≤ КПЭ < 110 → 5% КПЭ ≥ 111 % → 0% |
Источник: разработка автора
Согласно данным, представленным в таблице 15, при выполнении плана по выручке на 120 % и более менеджеру по продажам будет начислена премия в размере 15 % от оклада, при выполнении плана по выручке в размере 110-119 % премия составит 13 % и т.д.
Аналогичный расчет по показателям количество привлеченных новых клиентов и дебиторская задолженность.
Максимально возможный размер ежемесячной премии составит 35 % от оклада.
Данные по выполнению КПЭ фиксируются на 1-е число месяца, следующего за отчетным.
Для осуществления указанных рекомендаций требуется выполнить мероприятия по реализации стратегии совершенствования системы оплаты труда. Данные мероприятия представлены в таблице 16.
Таблица 16
Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «Продуктснаб»
|
Действие |
Сроки |
|
1. Формирование проектной группы в количестве 3 человек |
10 дней |
|
2. Определение проектной группой показателей и их коэффициентов на основе опроса руководителей структурных подразделений |
15 дней |
|
3. Проведение мозгового штурма по определению окончательных показателей |
10 дней |
|
4. Разработка проектной группой плановых показателей для премирования персонала |
15 дней |
|
5. Окончательное утверждение новой системы оплаты труда и премирования |
3 дня |
Источник: разработка автора
Ожидается, что новая система оплаты труда и премирования будет введена с 01.05.2021 года.
Помимо изменения системы премирования считаем целесообразным проведение следующих мероприятий:
1 Поощрение менеджера, выполнившего наибольшую выручку по итогам месяца, сертификатом «Магнит» на сумму 500 руб.
2 Поощрение сотрудника, проработавшего в ООО «Продуктснаб» 1, 5 и 10 лет ценными подарками. Например, сотруднику проработавшему один год может вручаться электрочайник или фен, работник, который проработал в организации 5 лет может вручаться более ценный подарок – мультиварка, планшет, если же сотрудник проработал 10 лет, он может поощряться путевкой на отдых на море.
3 Поощрение дополнительного образования. Например, сотруднику, который окончил какие-либо курсы или посетил тренинги по специальности, может предоставляться бонус в виде абонемента в бассейн или в спортзал.
Делая общий вывод, можно сказать, что после внедрения данных предложений повыситься уровень сервиса в ООО «Продуктснаб» и на прямую увеличение лояльности клиентов. Все это повлечет за собой повышение уровня продаж, что напрямую связано с ростом выручки от реализации ООО «Продуктснаб», даже без учета привлечения новых клиентов.
3.2. Разработка мероприятий по совершенствованию отбора персонала в ООО «Продуктснаб»
Для совершенствования процедуры отбора персонала рекомендуется повысить эффективность методов оценки персонала, чтобы:
- повысить достоверность результатов измерения эффективности труда и уровня компетенции сотрудников;
- выявить проблемные места в действующей системе оценки и выработать план по их устранению или корректировке;
- обеспечить принятие управленческих и кадровых решений в максимальной степени отвечающим стратегическим целям компании.
Кандидатов в ООО «Продуктснаб» предлагается оценивать на базе, разработанной фирмой 1С – программы оценки персонала на основе специальных методов.
В продукт входят соответствующие модули:
- Профессионального и психологического тестирования.
- Модели компетенций.
- Оценки результатов труда по KPI.
Функциональными направлениями программы 1С: Предприятие в подсистеме «Оценка персонала» являются:
- Аттестация персонала и анализ результатов труда.
- Мониторинг социально-психологического климата в коллективе в процессе реализации новых либо рискованных управленческих решений.
- Исследование сильных и слабых сторон проектных и управленческих команд.
- Создание команд профессионалов с учетом индивидуально-психологических особенностей каждого сотрудника.
- Отбор и прием кандидатов на основе анализа оцениваемых качеств, проведения кадровых конкурсов, ротации персонала с учетом соответствия работников должностным требованиям.
- Внедрение системы компетенций персонала, осуществление прогнозирования поведения сотрудников в типичных ситуациях с целью выявления потенциального риска, связанного с деятельностью работников.
- Запуск автоматизированных процессов, включая ассессмент и аттестацию персонала.
- Оценка труда работников в системе показателей эффективности (KPI).
Структура программы «1С: Предприятие 8. Оценка персонала» и реализованные в ней персонал-технологии представлены на схеме ниже (рисунок 5).
Методики, реализованные в программе:
- Оценка (обратная связь) методом 360 градусов. В программу внесен готовый кластер из 54 компетенций.
- Психодиагностика: в программе заложен блок готовых тестов для всесторонней психологической оценки кандидатов и сотрудников.
- Конструктор тестов знаний и навыков, поддерживающий 8 различных типов ответов.
- Проектирование управленческих и проектных команд по методикам Р. Белбина, Т.Ю. Базарова, Д. Кейрси. Реализован автоматический расчет.
- Регламентированная трудовым законодательством аттестация: учет приказов об аттестации, аттестационных листов.
- Оценка сотрудников по KPI с учетом весов KPI и желаемых тенденций (максимизация, минимизация, стабилизация).
Рисунок 5 – Структура программы «1С: Предприятие 8. Оценка персонала»
Новая возможность программы, доступная для ее пользователей – работа с KPI (Key Performance Indicators).
В целом построение эффективной системы оценки персонала в любой организации позволит каждому сотруднику повышать свой статус и квалификацию.
Адаптация.
В результате анализа персонала и оценки действующей системы адаптации персонала на ряде предприятий было выявлено, что в организации имеется ряд проблем, а именно:
- длительный период приспособления вновь принятых работников к требованиям и условиям труда принятых в организацию;
- отсутствие у новых сотрудников благоприятного и позитивного отношения к работе, наличие чувства дискомфорта, тревожности и неуверенности.
Следовательно, одним из важнейших условий для развития любого предприятия, является успешная адаптация его персонала. Чтобы время и деньги, потраченные на поиск и отбор персонала не были потрачены неэффективно, и специалисты не оказались бесполезным приобретением, необходимо создавать такую систему адаптации, чтобы вновь прибывший работник легко мог влиться в корпоративную культуру, в принятую систему отношений компании и был высоко лоялен к ней.
Для устранения существующей негативной тенденции необходимо усовершенствовать процесс адаптации персонала в организациях, тем самым существенно развить и усовершенствовать внутреннюю среду организации в области групповой динамики коллектива, производительности труда, текучести кадров и других определяющих показателей деятельности ООО «Продуктснаб» с помощью применения современных научно-практических методов, таких как:
1) методы психологического характера:
- индивидуальное собеседование;
- индивидуальные и групповые тренинги;
- специальное анкетирование для выявления проблем сотрудника, связанных с адаптацией.
2) методы организационного характера:
- закрепление за вновь принятым сотрудником персонального куратора (наставника) на время испытательного срока;
- создание условий для установления личных коммуникаций с коллегами в неформальной обстановке.
Внедрение программы по совершенствованию системы адаптации персонала позволит решить существующие проблемы и повысить уровень деловой активности ООО «Продуктснаб» через увеличение ее абсолютного показателя – выручки от реализации продукции, товаров, работ, услуг, что тоже является не маловажным фактором.
При наличии проекта по совершенствованию системы адаптации персонала, длительность периода адаптации работника как правило, приравнивается к длительности испытательного срока.
Предлагаемые нами мероприятия по совершенствованию системы управления адаптацией персонала организации рассмотрим подробнее ниже.
Основной целью процесса адаптации вновь принятых работников, является достижение необходимой эффективности их работы в наиболее короткие сроки, при этом с отсутствием чувства дискомфорта, тревожности и неуверенности, а также благоприятного и позитивного отношения к работе.
Для достижения цели ООО «Продуктснаб» предлагается решить следующие задачи процесса адаптации: