.

5. АНАЛИЗ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ (ППП) (ТЕОРИЯ)

Важнейшими задачами планирования социально-трудовых показателей на предприятиях являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой производительности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, экономического роста и качества жизни работников.

На предприятиях, организациях и фирмах различных форм собственности все работники делятся на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав промышленно-производственного персонала (ППП), входят все занятые производством и сбытом продукции, то есть, административно-управленческий и производственный персонал. К непромышленному персоналу относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях.

В зависимости от выполняемых функций ППП предприятия делится на основные категории: рабочие, руководители, специалисты и исполнители.

Рабочие делятся на:

1. Основные рабочие, участвующие в производстве основной продукции цеха, предприятия,

2. Вспомогательные рабочие, способствующие выполнению основной работы.

3.Руководители, или управляющие предприятием, распоряжающиеся его ресурсами, (в том числе и трудовыми), разрабатывающие стратегию и тактику его развития, контроль и регулирование хода производства.

4. Специалисты - работники научных, проектных, технологических, экономических и других служб предприятия, осуществляющие разработку и освоение производства продукции, совершенствование организации производства,

5. Исполнители выполняют принятые руководителями решения, участвуют в организации производства товаров и услуг, продажи готовой продукции на рынке.

Структура персонала предприятия характеризуется соотношением между отдельными категориями работников. Списочная численность отдельных категорий персонала рассчитывается по нормам времени, обслуживания, управления, подчиненности и другим нормативным показателям, устанавливающим величину затрат труда на единицу выполняемой работы. На одного мастера (бригадира) в зависимости от условий производства может приходиться от 25 до 30 подчиненных рабочих. Цех включает минимально 3 группы (бригады) рабочих. На одного руководителя должно приходиться не более — 5 заместителей и т.д. Отделы включают 2-3 группы специалистов по 3-5 чел., каждая, возглавляемые руководителями групп.

При планировании потребности персонала принято различать календарный, номинальный и эффективный фонд рабочего времени. Номинальный или расчетный годовой фонд определяется умножением установленного в планируемом году графиком работы предприятия количества рабочих дней на продолжительность ежедневной смены. В процессе планирования потребности производственных рабочих определяется их явочный и списочный состав. В явочный состав (в смену, сутки), входят те рабочие, которые должны являться на работу ежедневно для обеспечения нормального хода производства. В списочный дополняется все рабочими, находящимися в отпусках, отсутствующие по болезни и др. Среднесписочное число рабочих предприятия, представляет собой их среднеарифметическую численность на определённую дату с учётом поступивших и выбывших.

---

Пример анализа движения численности работников предприятия.

На основании данных о движении работников (ППП) на предприятии за год, (см. ниже),

№/№	Количество ППП (работников) предприятия за год	Человек
1	Численность ППП на 01.01. года	194
2	Принято на работу всего за год	42
3	Уволено всего за год:	37
4	из них: - при окончании срока работы	12
5	-в армию, на пенсию и другим гос. и произв. причинам	14
6	- по собственному желанию	10
7	- из-за нарушений трудовой дисциплины	4
8	Списочная численность трудящихся за год (стр.1 + 2 - 3)	200
9	Численность ППП на 31.12. года	168
10	Среднесписочная численность ППП (работников) за год	197

определить показатели (коэффициенты):

№/№	Коэффициенты	Формула расчёта	Значение	Примечание
1	Коэфф.оборота по приёму (Кпр)	Кпр= Принятые ППП за год / ср.списочную числен. за год	(42/197)/*100%=21,3%
2	Коэфф. оборота по увольнению (Ку);	Ку = Уволенные ППП за год / ср.списочную числен. за год	(37/197)*100%=18,8%
3	Коэфф.оборота по необходимому увольнению (Кну)	Кну = Уволенные по гос. или хоз. причинам / ср. списочную числен. за год	(12+14)/197*100%=13,19%
4	Коэфф.оборота по излишнему увольнению (Киу)	Киу = Уволенные по личным причинам / ср. списочную числен. за год	(10+4)\197*100%=7,1%
5	Коэфф.оборота по увольнению, треб. замены (Кутз)	Котз = Уволенные, без окончания сроков договоров / ср. списочную числен. за год	(14+10+4)/197*100%=14,21%
6	Коэфф. постоянства рабочих кадров (Кпрк)	Кпрк = Спис. численность кадров за год / средне списочной числен. за год	(168/197)*100% = 85,3%

6. АНАЛИЗ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА (ТЕОРИЯ)

Производительность труда в общем виде характеризуется соотношением объема произведенной продукции одним работником в единицу времени (час, смену, месяц, квартал, год (в принятых единицах или условно-натуральных единицах или в час., или в рублях) и затратами трудовых ресурсов (в чел. или чел.-час.), или трудоемкостью - количеством рабочего времени, затраченного на изготовление единицы продукции (работы) одним работником.

Производительность труда (выработка) измеряется 4-мя методами:

1. Натуральный метод: ПТ(ед./ чел.) = В / Рчел., где:

В - объём производства в натуральных единицах (т, м, м2, шт. и т.д.) ;

Р чел. – количество занятых на производстве данного объёма продукции человек (чел., или количество часов, человеко-часов).

2.Условно-натуральный: ПТ (усл. нат. Ед. / чел.) = В / Рчел., где:

В - объём производства в условно-натуральных единицах (усл. нат. ед. т, м, м2, шт. и т.д.);

Р чел. – количество занятых на производстве данного объёма продукции человек (чел., или количество часов, человеко-часов).

---

3. Трудовой: ПТ –(В*t) | Рчел., где:

В – объём производства (ед);

t - трудоёмкость выполнения единицы продукции (чел-час).

4. Стоимостной: ПТ = (В* Ц) / Р чел., где:

В – объём производства (ед);

Ц – цена единицы продукции (руб./ед.)

Р чел. – количество занятых на производстве данного объёма продукции человек (чел., или количество часов, человеко-часов).

Темпы роста производительности труда определяются отношением прироста выработки к ее базовому значению:

ПТ = [(ПТ1 - ПТ0) / ПТ0]*100%

где ПТ — процент роста производительности труда за планируемый период; ПТ0и ПТ1— соответственно производительность труда в базовом и планируемом году.

1. Индексы производительности труда

Динамика произ­водительности труда изучается с помощью построения индексов.

Индивидуальный индекс ПТ (или средний при нескольких предприятиях) – (ПТср) можно записать как:

Yпт= ПТ1/ ПТо = (В1/ Т1)/ (Во/ То),

где: 0 – базовый период;

1 – новый период;

ПТ – выработка предприятия, (или ПТср) – средняя выработка продукции нескольких предприятий в единицу времени (производительность труда через выработку), t – затраты времени на единицу продукции (через трудоёмкость).

где:

ср – средние значения ПТ (производительности труда – выработки) или t (трудоёмкости - затрат труда работника на производство единицы продукции).

Изменение ПТ определяется с помощью индексов:.

1). Индекс переменного состава отражает в динамике изменение сред­них уровней ПТ1/ПТ0:

Таблица 9 . Расчет индекса переменного состава

Предприятия	Товарная продукция, (В0) (тыс. руб.)	Товарная продукция, (В1) (тыс. руб.)	Среднесписочное число работающих, (Р) (чел.)		Индекс производительности труда ПТ(ед.)
	База (0)	Новый (1)	Т0 (чел.)	Т1 (чел.)		Базовый (ПТ0) (руб./чел.)	Новый (ПТ1) (руб./чел.)	Индекс (ед,)
1	4000	3150	4	3		1000	1050	1,05
2	9000	7725	6	5		1500	1545	1,039
3	20000	24960	10	12		2000	2080	1,04
Итого	33000	35835	20	20		1650	1792	1,086

По данным таблицы общий индекс производительности труда составил:

Y переменного состава = (35835/20) : (33000/20) = 1,086 = 108,6%.

2. В тех случаях, когда возникает необходимость устранить влия­ние структурного фактора (изменение доли отдельных производств, предприятий с разными уровнями производительности труда) на изменение сред­ней производительности труда, рассчитывается индекс фиксиро­ванного состава как средний арифметический из частных (груп­повых), взвешенных по числу работающих в отчетном периоде, т.е. по формуле:

Y фиксированного состава = (1,05 × 3 + 1,03 × 5 + 1,04 × 12) / 20 =1,039 =103,9%.

Указанный способ устранения влияния структурного фактора был предложен академиком С.Г. Струмилиным и носит его имя.

---

3.Если индекс переменного состава (отражающий влияние двух факторов) разделить на индекс фиксированного со­става (отражающий влияние изменения индексируемого показа­теля), то можно получить третий индекс, характеризующий из­менение средней выработки за счет влияния структурного факто­ра (индекс структуры).

Так, в нашем примере Y структуры = 1,086:1,039= 1,045. Это означа­ет, что средняя выработка товарной продукции (в сопоставимых нормативах) выросла на 4,5% за счет изменения до­ли предприятий с различным уровнем производительности труда.

Определить производительность труда и её изменение и факторы, влияющие на её изменение, исходя из нижеприведённых данных:

Предприятия	Товарная продукция, (В0) (тыс. руб.)	Товарная продукция, (В1) (тыс. руб.)	Среднесписочное Число работающих, (Р) (чел.)
	База(0)	Новый(1)	Т0(чел.)	Т1(чел.)
1	4000	3150	4	3
2	9000	7725	6	5
3	20000	24960	10	12
Итого	33000	35835	20	20

7. ПЛАНИРОВАНИЕ ФОНДА ЗАРПЛАТЫ (ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА) РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ (ТЕОРИЯ)

Заработная плата – это часть национально­го дохода, поступающая в индивидуальное распоряжение трудящихся в денежной форме в соответствии с количеством и качеством их труда. Кроме заработной платы работники получают из националь­ного дохода выплаты и льготы в виде пособий, пенсий, и т.п. Кроме того, на предприятии за счет отчисле­ний от прибыли производятся выплаты отдельным работникам по акциям и облигациям, в соответствие с вкладом каждого работника.

При планировании заработной платы, или дохода конкретного работника различают номинальную начисленную, выплаченную – (без налогов, взносов, различных обязательных платежей) и реальную заработную плату. Номинальная зарплата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд на выполненную работу. Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату при действующих рыночных ценах: количество товаров/сумма денег.

Тарифные ставки и оклады выражают цену рабочей силы при нормальных условиях ее использования. Доплаты и компенсации учитывают повышенные затраты труда, а надбавки и премии предназначаются для стимулирования личных достижений работников.

Зарплата бывает 3-хформ: повремённая, сдельная и контрактная.

1. Повремённая зарплата бывает:

- Простая повременная предусматривает вознаграждение работника только в зависимости от продолжительности времени его работы за тот или иной период: час, день, неделю или месяц. Планирование дохода может производиться с использованием часовых, дневных или месячных тарифных ставок или должностных окладов. При почасовой оплате вознаграждение можно рассчитать умножением часовой тарифной ставки рабочего на количество отработанных часов, при поденной — дневной ставке, на число отработанных смен (дней). При месячной оплате работнику устанавливается твердый месячный оклад, выплачиваемый полностью независимо от числа календарных дней в данном месяце.

---

- Повременно-премиальная система оплаты труда персонала, кроме тарифной части, включает различные виды премий (за выполнение или перевыполнение заданий с высоким качеством работы исполнителям предусматривается премия в % к тарифной ставке).

2.Сдельная форма оплаты труда персонала подразделяется на пять основных систем: прямую, косвенную, премиальную, прогрессивную и аккордную. Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем производства продукции, выполнения работ или услуг может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. Доход работника при всех сдельных системах оплаты труда определяется умножением сдельного расценка (руб./ед.) на объем изготовленной продукции. Сдельный расценок — это оплата труда за единицу выпущенной продукции или произведение часовой тарифной ставки, соответствующей разряду сложности выполняемой технологической операции или работы, на норму времени или отношение часовой тарифной ставки, соответствующей разряду сложности выполняемой технологической операции или работы, на норму обслуживания. Ставки и нормы времени или обслуживания должны быть выражены в одинаковых единицах времени, например руб./ч и ч/шт.

- Прямая сдельная система оплаты труда персонала устанавливает соответствующую зависимость вознаграждения от объема произведенной продукции или сделанной работы. Эта система может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит от работника. Однако данная система мало стимулирует исполнителя повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

- Косвенная сдельная система применяется при вознаграждении вспомогательных или обслуживающих рабочих.

- Сдельно-премиальная система служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда. По этой системе в общий доход работника помимо прямой или тарифной оплаты дополнительно включаются премии в % к базовой ставке. В положении о премировании персонала должны быть точно установлены размеры премий и условия поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

- Сдельно-прогрессивная система оплаты труда применяется для стабилизации производства и расширения выпуска новой конкурентоспособной продукции. По этой системе труд рабочего в пределах установлен­ной нормы оплачивается по существующим тарифным ставкам, а сверх нее — по повышенным или прогрессивным премиальным показателям.

- Аккордная система оплаты труда применяется для персонала с целью мотивации роста производительности труда, сокращения срока выполнения срочных или аварийных ремонтов.

3. Контрактная форма оплаты. Вознаграждение персонала на предприятиях может осуществляться по контрактной форме оплаты. Контракты заключаются между собственниками и предпринимателями, предпринимателями и руководителями отделов и т.д. Оплата труда включает: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от совокупной прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от деятельности контрактников.

---

Смотрите также файлы

• КОНТР.РАБ. №1234 ДЛЯ ТЕХНОЛОГОВ .docx

• Полисорбат-80 для инъекций – золотой стандарт выбора вспомогательного вещества .doc

• Rad.pdf

• SR-minimum.pdf

• Лабораторный практикум В. Ф. Говердовский, А. В. Дикинис.pdf