Файл: Собеседования и испытания - основные методы сбора информации, необходимой при отборе персонала.pdf

В целях совершенствования процедуры испытания при приеме на работу необходимо разработать и внедрить «Положение о порядке прохождения испытания», проект которого представлен в Приложении 1.

В целях совершенствования процедуры собеседования необходимо внедрить процедуру неординарного интервью [16, с.44], которое рассмотрим ниже.

О сильных и слабых сторонах претендента на должность можно узнать не только из его ответов на вопросы. По резюме и странице в соцсетях также можно сделать выводы о человеке.

Резюме - визитная карточка соискателя, поэтому оно может многое рассказать. Обратите внимание на образование потенциального сотрудника, его достижения, опыт работы, личные и профессиональные качества, а также на само оформление документа.

Если в резюме указаны:

- электронный адрес в формате lera.super@mail.ru или kiss.me@yandex.ru;

- фраза «перевожу со словарем» или «могу изъясняться на английском»;

- огромное количество информации, не относящейся к делу (10 хобби, любимая музыка, фильмы и т.д.), это может свидетельствовать о непрофессионализме.

Разумеется, делать выводы о будущем работнике, исходя только из резюме, нельзя. В нем можно указать недостоверные сведения. При этом иногда оно может выдать непрофессионализм, и кандидатуру человека можно будет просто не рассматривать.

Личные качества потенциального сотрудника можно узнать, если посмотреть его страницу в соцсетях. Фото расскажут о социальном окружении человека, посты на стене и личная информация помогут определить тип темперамента. На основе этих данных можно сделать прогноз, как кандидат поступит в той или иной ситуации с коллегами.

В Таблице покажем психологический анализ самых популярных аватаров (Таблица 2).

Таблица 2 - О чем говорят аватары на страницах соцсетей

Таблица 2 составлена по: 17 «Источник: Якуба В. Как выявить сильные и слабые стороны потенциального сотрудника / Якуба В. // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2018. N 12. С. 65 - 71.

Посты также могут помочь в определении качеств человека. Обычно они говорят о его взглядах и предпочтениях. Человек добавляет себе на стену то, что ему интересно, просто прочтите и больше узнаете о нем.

Вместе с тем в резюме можно написать неправду, профиль в «ВКонтакте» или «Одноклассниках» можно не вести, поэтому один из самых достоверных способов узнать потенциального работника - провести личное интервью. Важно позаботиться о том, чтобы оно прошло по нестандартному сценарию. Далее самые действенные способы проведения собеседования, которое нацелено на раскрытие качеств кандидата.

Оптимизировать любое интервью можно при помощи следующих способов и методик:

1. Метод «Разговор ни о чем». Перед тем как начать собеседование, поговорите с кандидатом на общие темы: о погоде, увлечениях, домашних питомцах или о чем-то другом, помимо политики и религии. Это хороший способ расположить человека к себе. После этого вероятность того, что потенциальный сотрудник будет говорить правду, возрастает - рекрутер теперь не просто машина, принимающая решение, а живой человек. Ему интересно не просто сделать свою работу, ему интересно узнать, что за человек соискатель.

«Разговор ни о чем» используйте в начале беседы, после него уже переходите к делу. В середине интервью его не применяйте, это будет неуместно.

Реалити-кейсы. Для начала рассмотрим, что такое кейсы. Кейс-собеседование (CASE-интервью) - это интервью с претендентом на должность, при котором рекрутер предлагает соискателю найти выход из нестандартной ситуации.

Пример 1. Задача в кейс-интервью может быть поставлена следующая: «У вас назначена встреча с партнером, но внезапно мимо проезжающая машина забрызгала ваш костюм грязью. Как вы поступите? Пойдете на встречу в грязной одежде, предупредите о том, что опоздаете, либо перенесете переговоры?» Правильного ответа она не имеет. Для каждой компании он будет свой, в зависимости от ее специфики и цели.

Плюс CASE-интервью в том, что к его вопросам подготовиться невозможно. Оно помогает определить, насколько кандидат изобретателен, креативен и может ли он действовать в условиях стресса. Кстати, с их помощью можно выявить не только профессиональные, но и личные качества: честность, добросовестность, порядочность и другие. Главное - правильно подобрать ситуацию.

Реалити-кейсы отличаются тем, что соискатель в режиме реального времени погружается в ситуацию, и у него нет времени подумать.

Пример 2. HR-менеджер говорит кандидату на собеседовании: «Вы должны представить директору презентацию товара, но только что заметили, что ошиблись в характеристиках. Вы уже в кабинете. Директор включает флешку с презентацией. Что вы ему скажете?»

Можно использовать и мини реалити-кейсы. Тогда соискателю предлагается не ситуация, а короткий вопрос.

Пример 3. Использовать можно следующие вопросы:

- Можете исписать два листа бумаги?

- Не могли бы вы выпить эту бутылку воды?

- Можете сделать из бумаги самолетик? И пр.

Главное, чтобы вопрос был неожиданным. В стрессовой ситуации потенциальный работник теряется и отвечает на вопросы не по заготовленному плану, раскрывая свои качества.

3. Динамичное интервью. Динамичное интервью (как и реалити-кейсы) тоже существует, чтобы дезориентировать потенциального сотрудника и озадачить его. Основные принципы этого вида собеседования следующие:

1) подозрительность. Не соглашайтесь с утверждениями собеседника, тогда сможете выявить, насколько он уверен в себе. Например, кандидат сказал, что он на предыдущей работе привлекал четырех партнеров в месяц, ответьте: «Я вам не верю, это нереальная цифра»;

2) сбивающие вопросы. Перед тем как спросить о важном, задайте сначала сбивающий вопрос;

Пример 4. Беседа может строиться так:

- Андрей, а вы любите читать?

- Да.

- Это здорово. А почему вы ушли с предыдущей работы?

Андрей будет думать о книгах, соответственно, есть вероятность, что он не успеет переключиться и ответит на важный вопрос честно.

3) короткие фразы. Они заставляют претендента быть настороже и не задавать свои вопросы, пока еще не настал их черед. Используйте фразы вроде: «Кто вы?», «Зачем вы здесь?», «Что вас привело?» и подобные;

4) долгие паузы. Они позволяют разговорить потенциального сотрудника;

5) требование продолжать. Если вам показалось, что ответ кандидата неполный либо он недоговаривает, скажите после его фразы: «Продолжайте».

Такой подход является нестандартным, а поэтому позволяет узнать вещи, которые кандидат не планировал говорить.

Тест Томаса-Килмана. Тест позволяет определить, конфликтный ли кандидат и как он разрешает спорные ситуации. В зависимости от того, насколько потенциальный сотрудник готов учитывать свои интересы и интересы другой стороны, выделяют пять моделей поведения: уклонение, уступчивость, компромисс, принуждение, сотрудничество (Таблица 3).

Таблица 3 - Модель поведения в зависимости от внимания к своим и чужим интересам

Таблица 3 составлена по: 3. «Источник: Герш М.В. Рекомендации по проведению собеседования / М.В. Герш // Отдел кадров коммерческой организации. 2013. N 7. С. 45 - 49.

В зависимости от того, какая модель поведения у кандидата получилась после ответа на вопросы, вы сможете судить, подойдет ли он вашей организации. Если у него получилось:

- уклонение, это означает, что ему тяжело работать в группе и добиваться личных целей;

- уступчивость, то он обычно приносит в жертву свои интересы;

- компромисс, то он всегда ищет вариант, когда обе стороны идут на уступки друг другу;

- принуждение, то он учитывает в конфликтной ситуации преимущественно свои интересы, игнорируя интересы другой стороны;

- сотрудничество, то он в конфликтной ситуации находит вариант, который устраивает обе стороны.

Кандидата можно попросить ответить на тест онлайн или на бумаге, затем определить полученный результат.

Психогеометрический тест. Качества потенциального сотрудника поможет определить и психогеометрический тест. Он довольно-таки простой. Попросите кандидата нарисовать в ряд пять геометрических фигур: квадрат, круг, треугольник, зигзаг и прямоугольник. Тот объект, который нравится больше остальных, должен стоять первым, остальные - в порядке убывания.

Не задумываясь, выберите фигуру, которая вам нравится больше всего, и пронумеруйте остальные в порядке убывания (Приложение 2).

Определим качества кандидата по фигуре, которую он разместил левее всех остальных (Таблица 4).

Таблица 4 - Психогеометрическая типология личности

Таблица 4 составлена по: 3. «Источник: Герш М.В. Рекомендации по проведению собеседования / М.В. Герш // Отдел кадров коммерческой организации. 2013. N 7. С. 45 - 49.

Каверзное интервью. Если вам необходимо выявить креативного человека, попробуйте провести так называемое гугл-интервью. Смысл в том, чтобы задать кандидату массу заковыристых вопросов.

Пример 5. Вопросы могут быть такими:

- Если б вы были карандашом, то какого цвета? Почему?

- Если бы вас пригласили продемонстрировать танцевальные способности, какой бы танец вы выбрали?

- Как может пригодиться вилка программисту в работе?

- Придумайте описание чашки, используя слова «кучерявый», «английский» и «облегающий».

Здесь оценивается оригинальность сгенерированного за несколько секунд ответа. Особо актуальным такое интервью будет для подбора дизайнеров, специалистов по рекламе, копирайтеров [6, с.77].

Можете совмещать эти способы и создавать неординарное интервью, которое поможет раскрыть профессиональные навыки кандидата и его личные качества. Они понятные, удобные и результативные.

Заключение

На основе проведенного анализа сделаем выводы:

1. В курсовой работе рассмотрено восемь видов трудовых отношений, в которых установлены восемь требований к работнику на рабочем месте в современной организации труда. Эти требования определяют содержание современных трудовых отношений.

2 Собеседование - это взаимодействие двух сторон. Работодатель выбирает соответствующего его требованиям работника на должность, а для соискателя собеседование - это возможность оценить все плюсы и минусы компании в целом (служебные обязанности, перспективы, рабочее место) и будущего руководителя.

3 Существуют несколько видов собеседований, у каждого из них есть свои особенности, но есть и общие рекомендации. Полагаем, что эта статья поможет начинающим кадровикам вникнуть в суть процесса подбора кандидата на вакантную должность и построить интервью так, чтобы «все остались довольны».

4 Испытание при приеме на работу предусмотрено в ст. 70 ТК РФ. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

5. Организацию и осуществление оценки во время испытательного срока проводит руководитель структурного подразделения, линейный руководитель совместно с специалистом по оценке персонала из отдела персонала.