Файл: Собеседования и испытания - основные методы сбора информации, необходимой при отборе персонала.pdf

Показатели состояния здоровья работника

состояние физическое

состояние психическое

генотип человека

Рисунок 6 - Показатели состояния здоровья работника

В современных условиях наука управления персоналом рекомендует кадровым службам завести на каждого работника медицинскую книжку, а не только на работников, работающих в опасных, тяжелых или вредных условиях труда [14, с.67].

Таким образом, рассмотрено восемь видов трудовых отношений, в которых установлены восемь требований к работнику на рабочем месте в современной организации труда. Эти требования определяют содержание современных трудовых отношений.

1.2 Основы проведения собеседований

В настоящее время практически каждая компания, прежде чем принять новичка, проводит собеседование. Но всегда ли оправданы те или иные приемы собеседования? Начинающие кадровики не всегда знают, какие вопросы задать, какие выводы сделать из ответов соискателя. Сегодня дадим рекомендации по проведению собеседования - расскажем, где лучше его провести, обязательно ли участие руководителей, какие вопросы задать, нужно ли рассказывать кандидату о компании.

Собеседование - это взаимодействие двух сторон. Работодатель выбирает соответствующего его требованиям работника на должность, а для соискателя собеседование - это возможность оценить все плюсы и минусы компании в целом (служебные обязанности, перспективы, рабочее место) и будущего руководителя.

Особенности собеседований за рубежом обычно зависят от менталитета нации, истории государства и традиций страны. Соответственно были выделены определенные методы собеседования, и эта классификация стала общепризнанной.

Самым консервативным методом является британский. Он базируется на принадлежности к какому-либо сословию и генеалогическому древу. Иными словами, чем лучше твоя семейная история, тем выше шанс попасть в хорошую фирму с приличной зарплатой и привилегиями.

Немецкий метод основан на репутации человека, то есть о всех его прошлых обязанностях, успехах и недостатках будет рассказываться в рекомендациях, справках и письмах.

Американский метод собеседования сводится к встрече в нерабочей обстановке, «без галстука». Подобный метод, на наш взгляд, позволит узнать кандидата как личность, обнаружит его модель поведения в той или иной ситуации, но вряд ли обеспечит ясное представление о его опыте и профессионализме [8, с.49].

Самым необычным методом является китайский. Кандидату на должность приходится вспомнить свое детство, юность и... написать сочинение о потенциальной работе. Оцениваться будут его знания по истории, родному языку, литературе и только соискателя-«отличника» позовут на личную встречу.

Каждый из перечисленных методов имеет свои минусы и плюсы, но все же самым надежным, распространенным и приемлемым, пожалуй, в любом случае и в любой стране способом узнать кандидата остается встреча «с глазу на глаз» и интервью.

Собеседование, как правило, имеет цели, представленные на рисунке 7.

Цели собеседования

оценка профессионального уровня

оценка личностных качеств

посмотреть соискателя "вживую"

Рисунок 7 – Цели собеседования

К каждой встрече следует подготовиться - заранее оговорить с кандидатом место (улицу, дом, корпус, офис; порой нужно досконально объяснить, как удобнее и быстрее добраться) и точное время, чтобы он не заблудился и наверняка дошел до вас. Необходимо оставить контактный номер телефона, чтобы соискатель мог позвонить вам, если не успевает подъехать или вовсе решил отменить встречу. Подобные мелочи попросту сэкономят ваше рабочее время и время потенциального сотрудника.

Само интервью по возможности лучше проводить в отдельном кабинете. В любом случае не стоит общаться с соискателем в присутствии посторонних лиц (коллег), поскольку ваша встреча предполагает разговор «тет-а-тет», а информация, полученная в ходе такой беседы, зачастую является конфиденциальной. Кроме соискателя, могут присутствовать только менеджер по персоналу (при наличии его в компании) и непосредственный руководитель подразделения (если собеседование уже на первом этапе проводится совместно с ним) [7, с.61].

Количество этапов собеседования, как правило, зависит от масштаба деятельности и финансовых возможностей компании. К примеру, фирма с большим количеством штатных сотрудников и приличными финансовыми потоками может позволить себе пропустить соискателя через «огонь, воду и медные трубы». Иначе говоря, опрашиваемый проходит контроль, проверку, тестирование, беседы в отделе кадров, службе по управлению персоналом, службе безопасности, с руководителем подразделения и порой даже с главой корпорации.

При непосредственном контакте не стоит сразу задавать один за одним вопросы профессионального или автобиографического характера. Можно задать пару ни к чему не принуждающих вопросов, например, о том, как соискатель до вас добрался или о последней прочитанной им книге, вкратце рассказать о компании. Это поможет создать у кандидата положительное впечатление о фирме, он немного расслабится, «вольется» в атмосферу и соберется с мыслями перед серьезной беседой. Не стоит углубляться в историю создания и развития вашей компании и ее перспективы. Кандидат, который успешно пройдет собеседование и приступит к выполнению должностных обязанностей, сам узнает интересующие его моменты, а всем остальным не обязательно рассказывать о проблемах организации.

Далее задавайте вопросы, следующие из резюме или анкеты, если кандидат таковую заранее заполнял. Это основная часть собеседования. Вопросы по резюме лучше подготовить заранее, это существенно сэкономит время собеседования и поможет лучше понять кандидата. Можно сделать пометки в резюме или составить отдельный список вопросов. Например:

1. Почему вы уволились из (такой-то) организации?
2. Расскажите, пожалуйста, о последнем месте работы. Что нравилось и чем вы были недовольны?
3. Чем привлекательна для вас наша вакансия?
4. Какое ваше самое большое достижение на профессиональном поприще, какими способами и как долго вы к нему шли? Обращались ли вы к кому- то за помощью?
5. Какие обстоятельства способны подвигнуть вас на решение об увольнении?
6. За какие качества ценили вас ваши коллеги?
7. Назовите ваши самые яркие способности, навыки с позиции профессионала.
8. Какие обязанности для вас являются приоритетными?
9. Вам когда-нибудь приходилось работать в режиме многозадачности?
10. Какая ситуация была для вас самой трудной? Справились ли вы с ней в полном объеме [10]?

Подобные вопросы позволят: выявить интересные и важные факты из биографии кандидата, истории трудовой деятельности, его желание развиваться, обучаться, а также степень ответственности, самостоятельности, целеустремленности, способность принимать решение в нестандартных и стрессовых ситуациях, адаптироваться к сложным условиям, расставлять приоритеты в служебных обязанностях, анализировать неудачи и делать выводы; узнать о проблемах и положительных моментах во взаимоотношениях с руководством или подчиненными, об уровне его профессиональных навыков, умении планировать рабочий день. Никогда не стесняйтесь и не бойтесь задавать дополнительные вопросы. Вам необходимо не просто разговорить собеседника, а получить от него как можно больше информации для будущего анализа и принятия решения.

Для собеседования также понадобится должностная инструкция. Возможно, стоит составить профессиональный тест для проверки теоретического и практического уровня знаний. Особенно это пригодится представителю компании, если собеседование он будет проводить без непосредственного руководителя подразделения, отдела, цеха и т.д.

В последнее время стало модным задавать стрессовые вопросы, устраивать стресс-тест и делать выводы, исходя из поведения, реакции испытуемого. Однако мы считаем, что подобный способ проверки может позволить себе только особенно грамотный и опытный специалист по подбору персонала, и даже он перепроверит нелепый ответ или странную реакцию соискателя несколько раз. А кадровик, впервые проводящий стресс-тест, может потерять надежного, хоть и скромного кладовщика, финансиста или, наоборот, принять на работу лидера со слабыми знаниями, умениями и навыками, не заинтересованного в рабочем процессе бывшего организатора и т.д.

Существует много способов провести собеседование, какой из них применять - зависит от закрываемой должности, опыта HR-специалиста и возможностей компании, но при любом варианте собеседования рекомендуется вести себя вежливо и приветливо с каждым кандидатом. Надменность, критические оценки отпугнут многих потенциальных сотрудников. Наши кандидаты - это гости, званые гости. Время, которое вы потратите на соискателя, должно зависеть и от должности, на которую вы его позвали. Как правило, собеседование длится от 30 до 60 минут. Чем выше по статусу вакантная должность, тем дольше длится встреча. Это необходимо для максимального выявления способностей соискателя.

Для завершения интервью достаточно вслух произнести «последний вопрос», посмотреть на часы или подытожить ответы кандидата. Желательно уточнить, нет ли у него вопросов организационного или профессионального характера. Кандидат должен четко представлять, с чем ему придется работать. Затем оговорите последующие действия каждой из сторон и сроки. Соискателя необходимо поблагодарить за потраченное им на визит время и откровенность, проводить до двери [15, с.27].

После самого собеседования не стоит затягивать обдумывание, примите решение, пока в памяти свежо впечатление о человеке. Решение о результатах встречи самому соискателю можно сообщить как посредством звонка, так и по электронной почте. Важно сообщить каждому кандидату на должность окончательный результат, каким бы он ни был.

Итак, существуют несколько видов собеседований, у каждого из них есть свои особенности, но есть и общие рекомендации. Полагаем, что эта статья поможет начинающим кадровикам вникнуть в суть процесса подбора кандидата на вакантную должность и построить интервью так, чтобы «все остались довольны».

1.3 Испытание при приеме на работу

Испытание при приеме на работу предусмотрено в ст. 70 ТК РФ. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Не следует забывать, что отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Примерный план проверки работника, на соответствие поручаемой работе, представим на рисунке 8.

План проверки работника, на соответствие поручаемой работе

оценка уровня знаний по стобалльной шкале

оценка навыков по стобалльной шкале

оценка понимания трудовых функций и трудовых действий

измерение уровня трудовой дисциплины

измерение результатов работы

измерение проявления человеческих качеств.

Рисунок 8 - План проверки работника, на соответствие поручаемой работе

Продолжительность испытания работника не может превышать предельные сроки, установленные ТК РФ (Таблица 1).

Таблица 1 - Продолжительность испытания работника

Таблица 1 составлена по: 8 «Источник: Николаенко Т. Увольнение иностранного топ-менеджера на испытательном сроке: споры и анализ вопроса / Т. Николаенко // Трудовое право. 2017. N 7. С. 47 - 54.

Таким образом, организацию и осуществление оценки во время испытательного срока проводит руководитель структурного подразделения, линейный руководитель совместно со специалистом по оценке персонала из отдела персонала.