Файл: Руководство, стили руководства (Параметры оценки).pdf

В современных условиях стиль руководства рассматривается как основное условие эффективности и результативности реализации целей и стратегий управления отдельными сотрудниками и командами.

Стиль руководства, как основа успешной реализации миссии и задач организации, обеспечивает позитивное отношение персонала к организации в целом. Т.Ю. Анопченко с соавт. определяют эффективность деятельности организации, с учетом внешних и внутренних условий функционирования, через результативную продуктивность и субъективную (личную) удовлетворенность трудом персонала организации. По мнению авторов, «стиль управления - это относительно устойчивая система методов, форм, средств и способов воздействия руководителя на работников для выполнения линейных производственных и организационных задач руководства»^[4].

Согласно динамично развивающейся современной теории управления (В.И. Чупров, М.А. Осипова), «стиль руководства - это стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, личных особенностей руководителя»^[5].

В публикациях научных периодических изданий (Е.Н. Валишин^[6],
Т.Н. Мухамедов^[7] и др.) в качестве основных характеристик того или иного стиля современного руководителя предлагаются парные варианты: единоначалие или коллегиальность в процессах выработки решений (для преодоления субъективности и авторитаризма в управлении), директивный (децентрализованный) характер воздействия или попустительский (стремление руководителя уклониться от воздействия), дистанционные деловые взаимоотношения либо контактные отношения с подчиненными, наличие или отсутствие такого важного инструмента управления персоналом и повышения эффективности бизнес-процессов как обратная связь. Данные характеристики стиля руководителя могут сочетаться в разных вариантах, по степени выраженности, и поэтому не всегда противоположны друг другу.

Д.К. Ширяева с соавт., выделяя 3 стиля (демократический (ДСУ), авторитарный (АСУ) и либеральный «ЛСУ)), отмечает, что^[8]:

1. ДСУ реализуется через распределение полномочий, инициатив и ответственности между руководителем и персоналом.

Демократически направленный руководитель по важным вопросам организации производства на предприятии не только прислушивается к мнению коллектива, но и старается принимать коллегиальные решения с группой руководителей и специалистов; своевременно и регулярно проводит информирование персонала по ключевым вопросам повышения эффективности; отстаивает интересы подчиненных, стимулируя тем самым создание и поддержание благоприятного морально-психологического климата в коллективе. Общение с работниками происходит в форме рекомендаций, советов, поощрений за оперативную и качественную работу.

1. АСУ реализуется через ограничение или отсутствие возможности для работников внести собственный вклад в улучшение показателей деятельности и в работу организации в целом. Все решения принимаются непосредственно руководителем, который применяет присущие ему методы и диктует свои условия работы, решение важных производственных задач редко доверяют членам группы. Преимуществом авторитарного стиля может служить то, что такой стиль в ряде случаев помогает в выполнении заданий (руководитель такого типа может быть полезен, особенно, когда реализуемым проектам требуется сильный руководитель (решение должно быть принято быстро - без промедления и долгих споров и дискуссий)). В негативном сценарии последствиями авторитарного стиля руководства становятся зависть и противопоставление себя остальным членам коллектива, недоверие и враждебность работников друг к другу, покорность и заискивание перед руководством. Так как такой стиль руководства приводит к успеху (например, в спорте или в армии), это, некоторым образом, оправдывает использование его в глазах работников.
2. ЛСУ реализуется в халатном отношении руководителя к работе, подпаданием его под влияние коллектива и отсутствием активного участия в процессах управления.

Либерально настроенный руководитель «плывет по течению» (избегает разрешения назревших конфликтов), вызывая у подчиненных негативные ассоциации, не принимает быстрых решений, все время ждет указаний сверху, на него «давит» коллектив, поэтому он предпочитает «не высовываться», не рисковать, стремясь минимизировать свою персональную ответственность. Такой стиль руководства предпочитается в коллективах творческих профессий, в которых работа пускается на самотек и редко контролируется, а деятельность коллектива построена на творческой индивидуальности и реализации различных ее граней и элементов. Такой стиль опосредует низкое качество работы и плохую продуктивность. Если, при этом, руководство является приверженцем публичной критики деятельности сотрудников, частых наказаний, редких поощрений, низкой оценки их вклада в совместную работу, предъявляет завышенные требования и невнимателен к их нуждам и интересам, т.е. ведет себя по принципу «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, то такой «токсический начальник» формирует в коллективе крайне нездоровую рабочую атмосферу.

Важно понимать и то, что стиль руководства необходимо выбрать и осуществлять, исходя из общего состояния, устоявшихся традиций, ценностей, отношений и норм каждого конкретного трудового коллектива. Так, например, авторитарный стиль управления, сможет расцениваться как позитивный, если, руководитель станет уделять больше внимания установлению прочной и тесной связи с подчиненными, принимать решения с учетом интересов персонала, понятно и обоснованно объяснять свои действия.

Стиль руководства включает: выбор задач, принятие решений, организацию коллектива и осуществление контроля, установление взаимоотношений с работающими людьми, взаимодействие с другими организациями, подбор методов побуждения, регуляцию поступающей информации, а также налаживание обратной связи коллектива с руководителем, т.е. - отражает грани взаимодействия руководителя с сотрудниками. При этом на выбор стилей руководства организацией накладывает отпечаток выполнение управленческих задач, конкретная ситуация, которая складывается в процессе труда, поэтому каждый конкретный руководитель не может выбирать только один стиль.

Рассматривая стиль руководства как принадлежность аппарата управления организацией, следует рассмотреть также индивидуальный и общий стиль руководства^[9]. Индивидуальный стиль как определенный, строго индивидуальный «почерк» руководителя (его можно заменить «хорошим» помощником, но практически невозможно повторить в деталях), заключается в применении руководителем принципов современной теории и практики (профессионального опыта) управления.

Формирование особого (индивидуального) стиля управления складывается постепенно и приобретает очень большую устойчивость в процессе трудовой деятельности. Этот процесс протекает первоначально под решающим влиянием стиля руководства, но в дальнейшем инерция индивидуального стиля все больше превосходит инерцию стиля руководства. Это обстоятельство не следует игнорировать, т.к. это может стать причиной неудач при попытках изменить стиль управления, потому что стиль руководителя (совокупность применяемых руководителем методов воздействия (управления) на подчиненных, а также форма исполнения этих методов) и отношение к руководителю подчиненных взаимосвязаны. 

Так, Т.Н. Мухамедовым на базе РАГС проведен анализ ситуаций, подтверждающих или искажающих стиль руководства. По стилям руководства было опрошено 175 госслужащих РАГСа, по специализации «Управление персоналом». Из них: мужчин 65,2%, женщин – 34,8%, в возрасте до 30 лет – 8,7%, 31-39 лет – 34,8%, 40-49 лет – 47,8%, свыше 50 лет – 8,7%. Как показано в табл. (Приложение 1^[10]) ранжирование стилей руководства на первые места выдвигает интегрирующий, поддерживающий, планирующий стили, близкий по процентам к последнему, конфронтирующий стиль, затем оценивающий, теоретический и практический. При этом этапы совершенствования индивидуальности стиля, как правило, формируются следующим образом: индивидуальный стиль, основанный на чертах личности носителя стиля; ситуационный стиль, отражающий степень применения личностных качеств, знаний, умений, навыков, социального опыта для анализа ситуаций действия, выделения основных проблем, подлежащих решению на должности; адаптивный стиль, служащий поиску альтернативных решений в данной ситуации, методов достижения целей и задач исполняемой должности; оптимальный стиль, отражающий эффективность деятельности субъекта управления, достижения максимальных целей при минимуме затрат времени, средств, сил, системы методов для решения функций должности в пределах ее компетенции.

В исследовании Р.Э. Акопян приводятся данные об особенностях стиля руководства в странах Европы и отмечается, что стиль руководства в практике Европейских менеджеров весьма разнообразен и фокусируется не столько на конкретную европейскую парадигму управления, сколько на американскую. В странах Европы, как и за ее пределами, важно обеспечить дополнительный источник вдохновения для ускорения эффективизации управления, и особая роль в этом процессе принадлежит приверженности к делу, которая воспитывается созданием условий, порождающих внутренние мотивы. Основные факторы, влияющие на стиль руководства при мотивации сотрудников в некоторых странах Европы приведены в табл. (Приложение 2)^[11]. Как показано в таблице, практически во всех ведущих странах Европы высокую мотивирующую роль играет возможность получения статуса и карьерный рост, что в свою очередь, призвано обеспечить работникам достойное существование.

В сложной национальной структуре Европейских стран эксперты усматривают особую специфику в стилях руководства, а, следовательно, в особенностях корпоративной культуры. Сегодня мы с большой осторожностью можем говорить в единственном числе о европейском стиле руководства, поскольку необходимо учитывать, что каждая страна имеет собственную историю и традиции. Стиль руководства в странах Европы находится в историческом процессе формирования, который включает в себя ряд этапов. Исторически разнообразие стилей руководства выводится из многообразия национальных культур, а разнообразие культур повлияло на национальные стили руководства. Говоря о национальном стиле руководства, мы рискуем оперировать стереотипами, основанными на некотором усредненном представлении о Европе.

На основе различных подходов к стилю руководства в странах Европы можно выявить общее сходство в стиле руководства, основанное на стремлении к достижению всеобщего материального, социального, демографического, политического, духовного и др. благ для окружающих людей. В Европе особое внимание акцентируют на карьерном росте, дающем возможность получить статус, который притягивает деньги. Стиль руководства в Европе - это демократия с чётким уровнем подчиненности.

Основные проблемы стиля руководства в странах Европы заключаются в особенностях мышления руководителей и их понимании управленческой ситуации. Даже на первый взгляд в самых прогрессивных европейских компаниях менеджмент может содержать ярко проявляющиеся, слабо проявляющиеся и незаметные скрытые проблемы.

Стиль руководства в ведущих европейских компаниях основан на демократичности и тесном взаимодействии менеджеров и сотрудников, достаточно высок уровень партисипативности в стиле руководства. В компаниях США решения принимаются в основном с учетом ожиданий акционеров или собственников (три четверти решений в их пользу), в то время как японские компании запутались в сетке отношений с правительством, профсоюзами, работниками и другими заинтересованными сторонами. В Европе пытаются держать равновесие между этими двумя позициями^[12]. Представители основных моделей управления наблюдают различные принципы оценки сотрудников. Японские менеджеры оценивают сотрудников за самостоятельность. Америка некие менеджеры считают, что их система заработной платы - единственно возможная и абсолютно простая оценка сотрудников. В Европе считается, что эти меры вполне адекватны, только они не должны быть слишком жесткими или формальными: менеджеры производят оценку своих сотрудников на основе постоянных контактов и диалога. Различия между японским, американским и европейским подходами к бизнес среде выражаются в трех пунктах: Япония - среда свободных различий; США - среда, в которой культурные различия нивелируются; Европа-среда, в которой существуют культурные различили признаются^[13]. 

Стиль руководства остается гибким и подвижным вне зависимости от страны. Стиль во многом будет зависеть от конкретных управленческих обстоятельств. В каждой организации стиль руководства также обусловлен множеством факторов, среди которых: уровень образованности и развитости руководителя, особенности ее деятельности, имиджевая политика, организационно-правовая форма и др. Любому современному руководителю, стремящемуся создать хорошо замотивированную и результативную команду, необходимо постоянно развиваться и совершенствоваться, совершенствуя и развивая коллектив. Разумеется, стиль руководства в Европе, как и во всех странах, нуждается в совершенствовании, для чего руководству европейских предприятий необходима постоянная работа над собой, привлечение сторонних консультантов в сфере управления и бизнеса и регулярное обучение персонала.

Менеджеры на европейских предприятиях считают, что детали, которые будут выполняться, должны обсуждаться со всеми сотрудниками. Здесь вертикальные и горизонтальные отношения реализуются в виде многосторонних переговоров, при которых каждая сторона высказывает свою точку зрения. Вполне естественно, что создание общей позиции – довольно сложный процесс. В определенные этапы переговоров включены представители точки зрения сотрудников, но их роль в различных европейских государствах отличается. Европейский менеджмент подразумевает применение важнейшего в XXI веке партисипативного стиля руководства.