Файл: Человеческие ресурсы (Исторические особенности формирования понятия «человеческие ресурсы»).pdf

Организационная эффективность (ОП) является одной из наиболее изученных переменных результатов в литературе по менеджменту. Некоторые исследователи фокусируются исключительно на узких финансовых показателях организации, а некоторые - на более крупных экономических показателях организации.

Однако в этом исследовании мы выбираем СОП в качестве переменной результата. Устойчивость в организациях все чаще определяется более широко и включает в себя экономические, социальные и экологические последствия производственных процессов организации. СОП предполагает постоянный финансовый успех, поддержание имиджа организации и результаты, связанные с устойчивым развитием.

Хорошо известно, что фирмы могут достичь СОП, расширяя свое финансовое положение по сравнению с конкурентами. Фактически, СОП определяется как «способность фирмы генерировать более высокую экономическую ценность, чем экономическая ценность их конкурентов». 60, Однако СОП также может оцениваться в отношении человеческих ресурсов конкурентов фирмы. В настоящее время в организациях принято тщательно анализировать свои методы управления человеческими ресурсами в сравнении со своими конкурентами, чтобы помочь им в достижении SOP. Для организаций это непростая задача - поддерживать свою работу с помощью людских ресурсов, но всеобъемлющая стратегия может позволить организациям решить эту проблему.

СОП необходимо рассматривать с конечной целью сделать его уникальным для конкретной фирмы; в противном случае противники могут дублировать бизнес-процессы, тем самым открывая дверь для потери СОП.

В существующей литературе объясняется, что методы управления человеческими ресурсами имеют существенную связь с OI (инновации в продуктах, процессах и знаниях) и устойчивыми результатами для организации. Основная цель практики управления человеческими ресурсами заключается в достижении организационных целей через персонал и создании конкурентоспособности внутри организации.

Однако фирмы также остро нуждаются в изобретательных сотрудниках, которые гибки, рискуют, быстро принимают решения и терпимы к различным видам неопределенности.

Большое количество исследователей HRM отметили позитивную связь между практикой HRM (укомплектование персоналом, развитие персонала, управление эффективностью, компенсация и льготы) и СОП. Также было разработано и опубликовано несколько исследований по конкретной теме эффективных практик управления человеческими ресурсами и их влияния на СОП; они также поддерживают существование позитивных отношений. Теория RBV также поддерживает идею, что организационные ресурсы очень важны для устойчивого успеха, и HRM является ключевым среди всех ресурсов организации.

Кроме того, RBV утверждает, что различные возможности и организационные ресурсы положительно влияют на устойчивость организационных результатов.

Некоторые ученые, придерживающиеся универсального подхода, утверждают, что методы управления персоналом в совокупности улучшают СОП, и рекомендуют использовать методы управления кадрами для повышения финансовой, операционной и организационной эффективности. Другие предполагают, что конкретные формы практики управления человеческими ресурсами продвигают СОП, такие как распределение прибыли и оценка результатов, ориентированная на результат, или выборочный набор, а также практика повышения квалификации персонала, его компенсации и льгот.

Эти выводы очень помогли в понимании взаимосвязей между различными методами управления персоналом и СОП. Таким образом, положительная связь между методами управления человеческими ресурсами с СОП прогнозируется следующей гипотезой:

H1a. Штат сотрудников положительно влияет на устойчивые организационные показатели

H1b. Развитие персонала положительно влияет на устойчивые организационные показатели

H1c. Управление эффективностью положительно влияет на устойчивую работу организации

H1d. Компенсация и выгоды положительно влияют на устойчивые организационные показатели

1.3. Управление человеческими ресурсами и организационные инновации

Человеческие ресурсы - это набор знаний, навыков и опыта , которыми обладают люди, и являются важным источником конкурентного преимущества и эффективности деятельности организации.

Однако они утверждают, что когда компании занимаются инновационной деятельностью, они сталкиваются с относительно большей неопределённостью в практике инноваций. Согласно современному взгляду на теорию в управленческих исследованиях, к инновациям в человеческих ресурсах применяются разные подходы через управленческие навыки, установки и способности. Эти навыки включают в себя отношение, образование и межличностные качества, такие как социальное поведение и уверенность в себе. Кроме того, в конечном итоге именно способность к инновациям дает структуре HRM возможность создавать ценности для организации. Организационные результаты вытекают из практики управления человеческими ресурсами, которая подталкивает людей к творчеству и устойчивому организационному развитию.

Политика укомплектования персоналом и удержания сотрудников обеспечивает приток ценных высококлассных сотрудников в передовые организации. Человеческий капитал - это основа любой организации, которая стремится повысить креативность за счет кадрового обеспечения сотрудников. OI и организационные знания также имеют тесную связь. Очевидно, что OI зависит от знаний фирмы, которая начинается с найма талантливых сотрудников. Если фирма наберёт подходящих людей для правильной работы, они будут играть ключевую роль в инновациях. Таким образом, успешные организации создают пул инновационных команд, которые тщательно подбирают сотрудников и заставляют конкурентную сеть рекрутинга работать для устойчивого развития организации.

Прошлая литература показывает, что штатное расписание сотрудников имеет положительные и существенные отношения с OI (продукт, процесс и инновация знаний).

В этом духе мы выдвигаем следующие гипотезы в отношении практики укомплектования персоналом:

Г2а. Штат сотрудников положительно влияет на инновации продукта

H2b. Штат сотрудников положительно влияет на процесс инновации

H2C. Штат сотрудников положительно влияет на инновации знаний

По данным RBV, OI (инновации в продуктах, процессах и знаниях) занимает центральное место в достижении SOP

Организации, которые предлагают передовые продукты для своих целевых рынков, привлекают новых клиентов и повышают эффективность работы сотрудников, создают устойчивые конкурентные преимущества. 80 Если практики HRM поддерживают OI, а инновации поддерживают SOP, OI имеет прямую связь или связь с управлением эффективностью сотрудников. 81 Исследования неоднократно показали, что управление эффективностью так же положительно связано с ОИ.

Следовательно, положительная связь управления эффективностью с ОИ прогнозируется в следующих гипотезах:

H3a. Управление эффективностью положительно влияет на инновации продукта

H3b. Управление эффективностью положительно влияет на процесс инновации

H3C. Управление эффективностью положительно влияет на инновации знаний

Сотрудники с обширными знаниями, навыками и знаниями вносят инновации в организации. ОИ, следовательно, требует широкого применения методов повышения квалификации персонала.

Ряд исследователей показали, что практика развития персонала положительно связана с ОИ, но характеристики сотрудников смягчают эту связь. Например, было высказано предположение, что не все сотрудники будут реагировать на инициативы по развитию персонала одинаково: сотрудники, которые планируют оставаться в организации дольше, будут участвовать более позитивно, чем временные.

Таким образом, положительная связь между практикой повышения квалификации персонала и ОИ прогнозируется в следующих гипотезах:

H4a. Развитие персонала положительно влияет на инновации продукта

H4b. Развитие персонала положительно влияет на процесс инновации

H4c. Развитие персонала положительно влияет на инновационные знания

Методы компенсаций и льгот влияют на поведение сотрудников и OI (инновации в продуктах, процессах и знаниях). В соответствии с теорией способностей, мотивации и возможностей (AMO), вознаграждение и льготы являются частью цели мотивации кадровых практик, влияя на отношение к работе и привнося креативность в организации.

Фирмы привлекают квалифицированных работников благодаря привлекательным пакетам компенсаций и льгот и инновационным системам вознаграждений.

Система компенсаций и льгот влияет на инновации тремя способами: во-первых, путем привлечения инновационных сотрудников в организацию и их удержания; во-вторых, давая сотрудникам общее чувство мотивации, которое затем повышает их вероятность участвовать в творческом поведении; и в-третьих, предлагая конкретные мотиваторы, такие как признание, специальные стимулы и заслуги для творческих идей.

В соответствии с этими тремя способами положительной и значимой связи практики вознаграждения и пособий с ОИ предлагаются следующие гипотезы:

H5a. Компенсация и польза положительно влияют на инновации продукта

H5b. Компенсация и польза положительно влияют на процесс инновации

H5c. Компенсация и польза положительно влияют на знания инноваций

Организационные инновации и устойчивая организационная деятельность

Большое количество ученых разработали теоретические модели и концепции, чтобы выявить взаимосвязь между ОИ (инновация продукта, процесса и знаний) и СОП. Есть явные доказательства того, что ОИ имеет положительные отношения с СОП.

В литературе последовательно утверждается, что инновации в фирмах влияют на финансовые и административные показатели.

Кроме того, разработка новых продуктов и развёртывание новых услуг может повысить прибыльность и сильна в организациях, которые стремятся прорваться, изменить статус-кво и разработать новые продукты, процессы и знания.

Этих аргументы предполагают, что каждый из трех форм OI (продукт, процесса, а также знаний) является положительно связаны с СОПАМИ, что приводит к следующим гипотезам:

ГЛАВА 2 Исследование влияния управления человеческими ресурсами на организацию

2.1.Методы исследования

Банковский сектор в развивающейся стране России выбран в качестве сайта этого исследования по следующим причинам. Большинство исследований, связанных с этим предметом, было проведено в развитых странах, и относительно мало исследований было проведено в развивающихся странах с различными перспективами ОП. В последнее время в России произошло значительное развитие практики управления человеческими ресурсами, что создает стимул для этого исследования. Несмотря на широкое использование современных методов управления персоналом в китайских компаниях, банковский сектор является основной областью для инноваций и представляет собой хорошую площадку для этого исследования, а также доступен для авторов.

Для этого исследования был использован опросник, который представляет собой общую методологию для сбора широкого спектра ответов в эмпирических исследованиях. Тридцать один элемент был включен в анкету, каждый из которых предлагал респондентам выбор по 5-балльной шкале Лайкерта. Элементы, используемые в этом исследовании, были взяты из соответствующей литературы. За исключением инноваций в процессах, каждая из методов управления персоналом (штатное расписание сотрудников, развитие персонала, управление эффективностью, компенсация и льготы) и области инноваций (инновации в продуктах и инновациях в области знаний) оценивались по четырем параметрам в соответствии с литературой. СОП измеряли с помощью трех элементов. Был проведен экспериментальный тест из 20 участников с демографическими характеристиками, аналогичными окончательной выборке, для проверки применимости вопросника.

После внесения небольших исправлений было подтверждено, что все пункты были хорошо поняты, и респонденты успешно заполнили вопросники. Детали анкеты (инструмент исследования) и коэффициент загрузки каждого элемента приведены в Приложении.

Расположение данных

Данные были собраны из 20 шанхайских филиалов пяти китайских банков, которые используют современные методы управления персоналом и внедрили современные инновационные механизмы в свой бизнес. Из-за конфиденциальности данных мы сообщаем о выбранных банках как банки A, B, C, D и E. Автор распространил 365 вопросников среди банковских служащих, 15 из которых были отклонены, поскольку банки не были признаны подходящими для обследования. Окончательный образец состоит из 350 ответов.