Файл: Человеческие ресурсы (Исторические особенности формирования понятия «человеческие ресурсы»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Развитие человеческих ресурсов является центральной частью реструктуризационных организаций, независимо от того, ставится ли целью развитие организационной инфраструктуры, улучшение бизнес-процессов или повышение уровня знаний, инновационности или других организационных параметров. В динамичной организационной среде награды, вытекающие из инвестиций в человеческие ресурсы, признаются учёными и практиками. Это особенно верно в нынешнюю эпоху с ее акцентом на инновационные, основанные на знаниях организации. В этом контексте развитие человеческих ресурсов играет особенно важную роль в достижении устойчивой организационной деятельности (СОП). Несмотря на то, что было предпринято много попыток определить промежуточные конструкции для этой взаимосвязи, в этом исследовании используется более синтезированная структура для раскрытия новых идей.

С момента создания организационных человеческих ресурсов, методы HRM были направлены на приобретение, развитие и мотивацию сотрудников как ключ к достижению СОП. Барни (1991) утверждал, что человеческие ресурсы являются ключом к достижению СОП, и что практики управления человеческими ресурсами должны рассматриваться как центральная часть организационной стратегии.

Многие теории в существующей литературе подтверждают это мнение о том, что персонал должен рассматриваться как неотъемлемый ресурс любой организации; наиболее важно то, что теории, основанные на ресурсах (RBV) и знаниях (KBV), представили этот аргумент и оценили человеческие ресурсы, равные с другими организационными ресурсами при создании СОП.

В последние десятилетия руководители организаций отреагировали на это принятием ряда методов работы с персоналом для поддержки эффективности своего бизнеса, в том числе в таких областях, как укомплектование персоналом сотрудников, управление эффективностью работы, развитие персонала, а также вознаграждение и льготы. Анализ этих выделенных практик управления персоналом позволил получить много полезных идей в области стратегического управления и привел к изменениям в экономике организаций, конкурентоспособности компаний и динамике работы сотрудников.

Организационные инновации (ОИ), как полагают, являются еще одним важным вкладчиком в СОП. Многие исследователи сформировали мнение, что инкапсуляция атрибута инноваций, определяющего текущую эру бизнеса, имеет решающее значение для СОП.

Поскольку организациям сейчас настоятельно рекомендуется включать инновационные процессы в свои бизнес-модели, большое внимание уделяется выявлению факторов, способствующих инновационности. В частности, отношения между практиками управления человеческими ресурсами, OI и SOP недавно получили значительное внимание в исследованиях по управлению.4 -

Согласно литературе, некоторые методы управления персоналом имеют положительную связь с устойчивыми организационными инновациями, которые также улучшают СОП. На основе этих предыдущих результатов исследования в данном исследовании инновации (в области продуктов, процессов и знаний) рассматриваются как промежуточная конструкция для достижения СОП.

Несмотря на большой интерес со стороны исследователей и практиков, остаются некоторые пробелы в установлении взаимосвязи практик HRM, инновационности и СОП. Во-первых, большая часть исследований посвящена применению инноваций в развитых странах, причем исследования проводятся в Европе, США, Японии, Сингапуре, Корее, Новой Зеландии и России.

Значимые результаты исследований и идеи находятся в зачаточном состоянии для стран с развивающейся экономикой. Во-вторых, фирмы в банковском секторе, в том числе финансовые учреждения и другие связанные с ними организации, демонстрируют склонность к инновациям, но не являются основной темой литературы.

В-третьих, в нескольких исследованиях изучалась прямая связь между методами HRM и OI или между методами HRM и SOP, но трёхсторонняя связь между методами HRM, OI и SOP не изучена. В частности, исследования не рассматривали ОИ как промежуточную конструкцию между методами управления человеческими ресурсами и СОП.

Основываясь на вышеупомянутом исследовательском импульсе, цель этого исследования состоит в том, чтобы устранить эти пробелы в рамках теорий RBV и KBV. Это исследование подчеркивает промежуточные конструкции инноваций, чтобы обеспечить новые измерения для подписки на устойчивой организационной деятельности. В рамках разработанной исследовательской базы в исследовании рассматриваются следующие вопросы исследования:

В этом исследовании предложенная модель подчеркивает, что практики управления человеческими ресурсами могут способствовать продвижению в СОП через ОИ (инновации в продуктах, процессах и знаниях). Методы HRM и OI долгое время были серьезной проблемой среди исследователей и практиков для их роли в производстве OP. Методы HRM рассматриваются как фактор конкурентного преимущества, и исследователи в области HRM заявляют о разнообразном воздействии на OP. утверждает, что выполнение HRM-практик может существенно изменить OP. В динамичной бизнес-среде практика управления человеческими ресурсами оказывает влияние на инновационность фирм и является важным инструментом для улучшения их СОП. Поэтому авторы настоящего исследования утверждают, что ОИ опосредует связь между методами управления человеческими ресурсами и СОП, и стремятся изучить опосредованное влияние ОИ на отношения между несколькими методами управления человеческими ресурсами и СОП. Настоящее исследование анализирует эти отношения эмпирически и подчеркивает влияние практики HRM на SOP через OI в развивающейся стране. Это исследование также дополняет предыдущую работу, разъясняя роль практики управления человеческими ресурсами в формировании OI, которые приводят к СОП.

ГЛАВА 1 Особенности управления человеческих ресурсов

1.1.Исторические особенности формирования понятия «человеческие ресурсы»

Организации в развивающихся странах начинают осознавать практику управления человеческими ресурсами и их важность.

В России ряд ученых обсудили практические и теоретические вопросы, связанные с внедрением практики управления человеческими ресурсами в современных китайских фирмах. Многие методы управления персоналом были также вызваны в середине 1990-х годов национальными изменениями, такими как усиление заботы о благосостоянии работников и изменения в трудовом законодательстве и нормативных актах. В этот период были введены оплата труда, срочные трудовые договоры, отношения с работниками и планирование преемственности.

В конце 1990-х годов российские фирмы осознали, что их методы управления человеческими ресурсами требуют нескольких изменений для продвижения инноваций. С тех пор методы управления человеческими ресурсами широко применяются в китайских фирмах с точки зрения инновационности. Однако традиционные экономические системы не обязательно оказывали поддержку изменениям на рынке труда в России. Кроме того, многонациональные организации начали инвестировать в российские организации в конце 1990-х годов, и эти инвестиции принесли китайским фирмам западный капитал, корпоративные культуры и стили управления.

Организационный динамизм, привнесённый в России организациями из развитых стран, открыл для исследователей возможность исследовать УЧР в китайском контексте. В начале 21-го века на международном рынке были начаты динамичные реформы в области HRM-практики, которые затронули китайский рынок труда. Китай стал членом ВТО (Всемирной торговой организации) в декабре 2001 года, что привело к многочисленным реформам в экономике России и создало сложные рыночные и операционные условия. Эти реформы привели к внедрению современных методов управления персоналом в российские фирмы.

1.2.Концепция управления человеческими ресурсами

HRM может быть определён как политика и практика, необходимые для выполнения рутинных человеческих ресурсов в организации, таких как укомплектование, персоналом сотрудников, повышение квалификации персонала, управление эффективностью работы, управление компенсациями и поощрение участия сотрудников в принятии решений.

Следующие причины использования HRM: во-первых, распределение обязанностей между сотрудниками и командами; во-вторых, разработать и опубликовать стимулы для обмена знаниями, индивидуальными достижениями и совместного использования выгод; в-третьих, как средство для обмена информацией внутри организации о таких практиках, как ротация рабочих мест и обмен знаниями; в-четвертых, создавать возможности для внутреннего и внешнего обучения сотрудников; и наконец, проводить политику сохранения, найма и продвижения по службе для удовлетворения потребностей организации в людских ресурсах. Последние две из этих задач считаются частью обычной практики управления персоналом, тогда как первые три являются более современными ролями управления персоналом.

HRM практики считаются важными для достижения целей организации и получения конкурентного преимущества. Успех любой организации зависит от многих факторов, но RBV считает сотрудников самым важным ресурсом. Организации могут достичь SOP, объединив преимущества хороших методов управления персоналом и инноваций в рутинных бизнес-процессах. Прошлые исследования обсуждали эту практику с точки зрения ресурсов VRIN («ценные, редкие, несовершенно подряжаемые и незаменимые»), утверждая, что эти качества человеческих ресурсов способствуют. Это означает, что внедрение HRM становится критически важным для организаций. Управляющий персонал проявляет большой интерес к способности своей организации применять методы управления персоналом, чтобы положительно формировать рабочее поведение сотрудников и в полной мере использовать их возможности для реализации инновационных бизнес-процессов, оказания помощи в достижении организационных целей и, в конечном итоге, реализации СОП.

Таким образом, авторы считают, что HRM практики играют двойную роль в СОП. С одной стороны, практики и политики управления человеческими ресурсами используются для управления и организации работы, включая основную структуру организации.

Практики и политики управления человеческими ресурсами служат для управления людьми и их трудоустройства путем включения отдельных административных задач и разработки новых процедур либо в консультации, либо в связи с индивидуальными действиями и группами внутри организации. С другой стороны, различные реализации HRM также можно рассматривать как важные для поддержки и стимулирования творчества, в первую очередь путем расширения возможностей суверенитета работников и, как следствие, создания новых процедур. 36 Учитывая эту двойственную роль HRM-практики, речь идет не только об управлении работой и представлении бизнес-структур, но и о том, что HRM может раскрыть воображение персонала. Следовательно, вполне возможно, что методы и политика управления человеческими ресурсами могут быть использованы для обеспечения инновационности и, таким образом, создания инновационного пути к СОП.

Со времени начала промышленной революции инновации считались выгодным атрибутом для многих организаций. Управление обеспечивает разницу для тех организаций, которые могут эффективно использовать инновационные системы для получения выгод и увеличения доли рынка. Уровень управления был определен как «принятие поведения или идея для создания ценности для организации». Это влечет за собой то, что организационный прогресс включает в себя присвоение идей извне организации и генерацию идей внутри. Более того, литература предполагает, что организации не только создают идеи, но и развивают и в конечном итоге реализуют эти идеи. Идеи должны сопровождаться реализацией, которая охватывает начало, исполнение и определение, следовательно, утверждает, что инновации в организации означают успешную реализацию уникальных идей для разработки продуктов, процессов и знаний.

Инновации также улучшают существующую корпоративную практику посредством структурных изменений, совершенствования организационных методов и реорганизации стратегий управления.

Процессные инновации - это внедрение значительно новых и улучшенных средств доставки продукции. Инновации в знаниях основаны на фактах, информации и навыках, приобретенных сотрудниками благодаря их опыту и доступным ресурсам. Без творческих идей, возникающих у сотрудников, вряд ли в организации появятся какие-либо инновации.

Устойчивое развитие, постоянное беспокойство нескольких развивающихся стран, предприятий и организаций, является подходом к достижению организационной эффективности. Организация Объединенных Наций характеризует устойчивое развитие как то, которое «удовлетворяет нынешние потребности, не ставя под угрозу способность будущих поколений удовлетворять свои собственные потребности».

СОП организации в основном основывается на выполнении планов действий фирмы и предполагает идеальное позиционирование ее услуг и продуктов среди конкурентов. Устойчивое развитие рассматривается как продуктивное для организации, так что устойчивое развитие - это не просто идея, а идеология, которая сочетает экологические, социальные и экономические проблемы.

Акцент на устойчивость во всей организации будет влиять на элементы управления человеческими ресурсами. Фирмы достигают устойчивости частично за счет поощрения OI (с точки зрения инноваций в продуктах, процессах и знаниях) и применения бизнес-моделей, основанных на человеческом развитии. Организации могут составить устойчивые планы действий, получая информацию о своих рынках, клиентах, конкурентах и будущих достижениях. Учитывая, что ОИ предполагает принятие новых идей для создания ценности, поэтому он является ключевым фактором для СОП.