Файл: Роль мотивации в поведении организации ( МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ).pdf

4. Годовой стратегический план объединяется с годовым финансовым планом.

5. В большинстве организаций считают, что функция планирования может быть усовершенствована^[18].

Среднесрочное планирование чаще всего составляется на 5 лет, т.к. именно этот срок более всего соответствует периоду обновления производства и ассортимента продукции. В этих планах формулируются основные задачи на установленный период, например производственная стратегия фирмы в целом и каждого подразделения; стратегия сбыта; финансовая стратегия; кадровая политика; определение объема и структуры необходимых ресурсов и форм материального снабжения с учетом внутрифирменной специализации и кооперирования производства^[19].

Среднесрочные планы предусматривают разработку в определенной последовательности мероприятий, направленных на достижение целей, намеченных долгосрочной программой развития. План обычно содержит количественные показатели, в том числе и в отношении распределения ресурсов. В нем приводятся детальные сведения в разбивке по продуктам, данные о капиталовложениях и источниках финансирования. Он разрабатывается в производственных

подразделениях^[20].

Текущее (оперативное) планирование заключается в определении промежуточных целей и задач. При этом детально разрабатываются средства и способы решения задач, использования ресурсов, внедрения новых технологий. Обычно это планирование осуществляется на год. Планы представляют собой детальную конкретизацию целей и задач, поставленных перспективным и среднесрочным планами^[21].

Текущее планирование осуществляется путем детальной разработки оперативных планов для фирмы и её подразделений, программ маркетинга, планов по научным исследованиям, планов по производству, материально-техническому снабжению. Основными звеньями текущего плана являются календарные планы (месячные, квартальные, полугодовые), которые представляют собой детальную конкретизацию целей и задач, поставленных перспективным и среднесрочным планами.

Календарные планы составляются на основе сведений о наличии заказов, степени загруженности мощностей и их использовании с учетом обусловленных сроков исполнения каждого заказа, товарных запасов, товароснабжения, состояния конъюнктуры рынка. В календарных планах предусматриваются расходы на реконструкцию и замену оборудования, сооружения новых предприятий, обучение рабочей силы. В планы по сбыту продукции и предоставлению услуг включаются показатели по экспорту продукции, предоставлению технических услуг и обслуживанию^[22].

Еще одной не маловажной проблемой для современных белорусских предприятий является низкий уровень пополнения технологического персонала молодыми специалистами, способных к подобному труду. Существующий низкий уровень заработной платы затрудняет не только обновление организационной структуры предприятия, но и обновление ассортимента выпускаемой на предприятии продукции. Данные проблемы в настоящее время изучаются и исследуются на различных уровнях. Соответственно, для белорусских предприятий для поддержания конкурентоспособности важная роль отводится формированию и реализации правильной кадровой политики^[23].

Формирование организационной структуры предприятия на современном уровне развития экономики является сложным процессом, который включает в себя обязательные процедуры по найму рабочей силы при условии существования на предприятии вакантных рабочих мест, то есть неполной занятости предприятия; расстановку работников на рабочих местах в соответствии со штатной расстановкой, а также требованиями технологического процесса^[24].

Реализация кадровой политики предприятия основана на обучении персонала на рабочем месте, в случае необходимости проведения переквалификации, подготовки и переподготовки персонала, а также создании нормальных условий труда и достойного уровня заработной платы, который рассчитывается пропорционально затраченному труду^[25].

Персонал предприятия в своей совокупности образует трудовой коллектив, в котором работнику проще адаптироваться к особенностям производственных процессов и технологий. Для правильной организации персонала, задействованного непосредственно на производстве, необходимо подробно исследовать научные принципы организации труда в подобных условиях, среди которых выделяют следующие принципы^[26]:

- На основе кадрового отбора необходимо определить ряд профессионально-квалифицированных требований к составу работников предприятия, а также составить подробный план их расстановки в пределах производственного цеха;

-Внедрение на предприятии новых усовершенствованных методов и приемов управления персоналом для совершенствования существующих трудовых процессов;

-Регламентирование функций персонала на предприятии с целью улучшения обслуживания рабочих мест, а также повышения производительности труда основных работников предприятия;

-Осуществление модернизации технологического процесса, а также сокращение издержек использования трудового потенциала;

-Проведение инструктажей по охране труда и технике безопасности в сроки, регламентированные действующим законодательством, и прочие.

-Прогнозирование перспективной и определение текущей потребности в кадрах, источников её удовлетворения, учёт личного состава.

-Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства, направления на предварительные медицинские осмотры при приёме и переводе, предоставления работникам установленных льгот и компенсаций^[27].

-Организация проведения и методическое обеспечение аттестации служащих предприятия, контроль исполнения решений по результатам аттестации.

-Анализ имеющегося кадрового состава, причин текучести кадров, планирование профессионально-должностного продвижения работников. Формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности.

-Организация учёта нарушений трудовой дисциплины и привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Анализ состояния трудовой дисциплины на предприятии, участие в разработке мероприятий по укреплению трудовой, участие в своевременном пересмотре Правил внутреннего трудового

распорядка.

-Организация исследований по обеспеченности кадрами подразделений, оказание методической помощи руководителям, специалистам и другим служащим подразделений, координация их деятельности по вопросам, связанным с персоналом.

-Организация эффективной системы персонального учёта, обработка поступающей кадровой информации, в том числе с использованием автоматизированных систем и автоматизированных рабочих мест кадровых работников. Участие в проведении работы по созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному предоставлению необходимой информации пользователям.

-Обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, её материальной базы, внедрение современных методов управления кадрами.

-Участие в подготовке материалов для представления работников к поощрениям и награждениям.

Координация работы в области профессиональной подготовки персонала структурных подразделений предприятия, обеспечение методического руководства организацией профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации, переподготовки и стажировки руководителей и специалистов.

- Планирование и организация профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации, обучающих курсов для рабочих и повышения квалификации, переподготовки и стажировки руководителей и специалистов. Организация разработки учебных планов, программ и экзаменационных билетов по профессиональной подготовке, переподготовке, обучающих курсов и повышению квалификации кадров.

- Анализ итогов работы по профессиональному обучению рабочих структурных подразделений.

- Подготовка информации для руководства предприятия о работе по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

- Организация системы сбора, накопления, обработки, представления руководству, архивирования данных о профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников предприятия. Контроль выполнения утвержденных планов профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, выполнения учебных программ, качества проведения занятий по теоретическому обучению, ведению учебно-отчетной документации обучения^[28].

Таким образом, можно сказать, что планирование дает возможность заблаговременно учесть внутренние и внешние факторы, обеспечивающие благоприятные условия для нормального функционирования и развития фирмы, предприятия или др. структурного подразделения^[29].

1.3 Мотивация персонала организаций

Мотивация труда работников стала предметом изучения различных экономистов и психологов. В результате проведенных экспериментов было обнаружено, что на поведение работников на предприятии, а также на результаты осуществления трудовой функции работника большое влияние оказывают не только экономические стимулы, но и психологические стимулы, которые характеризуют мотивационный процесс уже с абсолютно новой стороны. Соответственно, экономический метод «наказания – премирования» дополнился более сложными мотивировочными системами^[30].

При применении мотивации работников на предприятии выполнение трудовой функции характеризуется посредством анализа результатов деятельности положительно либо при не достижении поставленных целей в использовании мотивации сотрудников отрицательно. В управление персоналом важную роль играют мотивы и стимулы к труду; правильное формирование мотивации работников и использование эффективных.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотив – это побудительная причина, повод к деятельности. Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно сна чала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения^[31].

Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию^[32].

Потребности можно удовлетворить вознаграждениями^[33].

Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы. Теория мотивации представляет собой специальную область знаний, которая формировалась последовательно с начала 20 века.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и

содержания работы.

Согласно теории Маслоу, пять основных типов потребностей физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминант определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня.

Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения^[34].