Файл: Роль мотивации в поведении организации ( МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ).pdf

-Производить выплату вознаграждения авторам объектов права промышленной собственности и рационализаторских предложений и лицам, участвующим в работах, связанных с созданием и использованием служебных объектов права промышленной собственности и разработкой и внедрением рационализаторских предложений.

-Производить индексацию доходов работников акционерного общества в размерах, сообщаемых Национальным статистическим комитетом Республики Беларусь, по нормативу, установленному Указом Президента Республики Беларусь от 28.01.2006 № 55 «О нормативе индексации денежных доходов населения с учётом инфляции». Обеспечить рост реальной заработной платы на уровне не менее 3%;

- Для решения вопроса стимулирования рабочих в части обеспечения работы

без брака или с минимальными потерями от брака, УОТиЗ предлагает проработать дополнительно показатели премирования. Для усиления материального стимулирования качественной работы предлагаем ввести дополнительное премирование.

Установить премирование при условии достижения более высоких (по сравнению с установленными) показателей бездефектного изготовления продукции. Это стимулирование ввести временно (на 3 месяца), для последующего анализа его эффективности (чтобы не допустить необоснованный рост заработной платы без достижения эффекта снижения суммы потерь от брака) и принятия решения по дальнейшему его использованию.

В целях увеличения заинтересованности рабочих в повышении производительности труда применять повышение сдельных расценок в зависимости от уровня выполнения норм выработки за фактически отработанное время с учётом времени внутрисменных простоев (неиспользованных и переводов рабочих во время простоя на работы с повременной оплатой труда).

Например, установить дополнительное премирование для технологических рабочих за превышение базового уровня сдачи продукции с первого предъявления по шкале с шагом шкалы при диапазоне базы:

Для КГШ установить размер дополнительного премирования по первому уровню шкалы – 5 процентных пунктов, далее, по каждому следующему уровню, размер премирования увеличивается по отношению к предыдущему уровню на 50 %. Для ЗМШ, где установленная база значительно выше, по первому уровню шкалы установить премирование - 25 процентных пунктов. Для определения выплаченных сумм премии по дополнительному премированию, необходимо ввести код видов начислений, по которому суммы будут отражены в расчетных листках работников и сводах начислений по подразделениям.

Таблица 7

Размер дополнительного премирования

Таблица 8

Сумма заработной платы по двум профессиям

Принимая во внимание, что премии относятся к стимулирующим выплатам, при введении дополнительного премирования и установление соответствующих показателей учитывается взаимосвязь этой меры стимулирования с эффективностью работы персонала.

Из таблицы 8 можно увидеть, что сумма заработной с учетом дополнительного премирования больше в среднем на 50%. Думаю, что правильный выбор показателей и условий премирования является одним из важнейших условий материального стимулирования работников и бездефектного изготовления продукции.

Премиальная система^[56] – совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий. Поскольку премирование за улучшение как количественных, так и качественных результатов работы содержит показатели и размеры депремирования, то оно играет роль как поощрительного, так и запретительного стимула^[57].

Премии как составная часть заработной платы должны способствовать улучшению результатов труда, а, следовательно, и повышению эффективности производства.

Размер премии устанавливается в процентном отношении к сумме по тарифной ставке рабочего (сумме сдельного заработка)^[58].

Индивидуальное премирование рабочих целесообразно производить там, где условия организации производства предопределяют работу каждого рабочего независимо от других, при выполнении определенных навыков, наличии учета индивидуальных результатов труда. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ.

Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной форме организации труда и его оплаты, и призвано заинтересовать рабочих в общих конечных результатах работы бригады, участка, цеха.

Премия начисляется бригаде в целом и распределяется между работниками с учетом личного трудового вклада каждого и отработанного им времени.

Коллективное премирование может быть (при необходимости) дополнено индивидуальным, т. е. наряду с выплатой премии в целом по бригаде, участку, цеху за конкретные показатели выплачивается премия за индивидуальные результаты труда на рабочем месте.

Размеры премий устанавливаются дифференцированно по профессиям и группам рабочих в зависимости от сложности и значимости выполняемых ими работ.

Наряду с показателями премирования, устанавливаются условия

премирования, при невыполнении которых премия считается не заработанной и не начисляется^[59].

В случае совершения работником нарушения технологической дисциплины в период временного перевода на другую работу по производственной необходимости или в связи с простоем по основному месту работы, депремирование производится за период фактической работы по месту перевода^[60].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В завершении курсовой работы можно отметить, что анализ доступной современной литературы и практики менеджмента позволяет говорить о широком использовании разнообразных определений основных функций менеджмента. Несмотря на некоторые расхождения в названиях функций и в определении их состава наблюдается устойчивая тенденция определять или универсализировать управленческий цикл через последовательное обобщение исходных функций менеджмента.

Мотивация – осознанное человеком побуждение к активности, целенаправленному действию, решению поставленных задач. Стремление является внутренним и проявляется только тогда, когда оно да конца понятно субъектом. В основе мотивации лежит определенная потребность (физиологическая, духовная, ценностная). Мотивация может носить только позитивный характер, она свойственна конкретному человеку, работнику^[61].

Удовлетворенность персонала – факт восприятия сотрудниками степени соответствия предоставляемых организацией условий.

Результативность - степень реализации запланированной деятельности и достижения запланированных результатов.

Конкурентными преимуществами ОАО «Белшина» являются:

1. Благоприятное геополитическое положение, прежде всего соседство с основным внешнеэкономическим партнером – Россией. Положительным является тот факт, что многие иностранные компании охотно размещают автомобильное производство на территории стран СНГ, что повышает возможность организации увеличить поставки шин для комплектующих заводов.

2. Проведение модернизации действующего оборудования по производству новых размеров шин.

3. Поиск и внедрение в производство новых видов сырья и материалов, существенно повышающих технико-экономические характеристики шин.

4. Развитие собственной товаропроводящей сети за рубежом предприятие, что приближает продукцию предприятия к конечному потребителю.

В ОАО " Белшина" особое внимание уделяется вопросам, направленных на модернизацию производства, совершенствование технологических процессов, укрепление материальной базы, расширение рынков сбыта, повышение эффективности производства за счет внедрения новейших достижений мировой науки и техники, развитие социальной сферы. Все это также способствует поддержанию положительного морально-психологического климата и общественно-политической ситуации на предприятии.

Реализация перспективных инвестиционных проектов ОАО «Белшина» обеспечивает техническое перевооружение действующих мощностей, расширение и обновление ассортимента выпускаемой продукции, снижение затрат на производство, повышение конкурентоспособности отечественных шин на внутреннем и внешних рынках, увеличение экспортного потенциала и импортозамещение.

Для успешного освоения рынков сбыта собственными торговыми организациями Обществом был реализован ряд мероприятий:

-обеспечена единая ценовая политика торговых организаций на региональных рынках на выпускаемую Обществом продукцию;

-была внедрена шкала торговых надбавок, которые должны применяться собственными торговыми организациями в зависимости от объемов реализуемых потребителям партий товаров;

-собственным торговым организациям предоставлена отсрочка платежа за отгруженную продукцию до 45 – 55 рабочих дней;

-осуществляется отгрузка в адрес ТД ТПС РФ на условиях поставки DDU с единой ценой в любом регионе Российской Федерации.

Необходимо отметить, что создание собственных торговых организаций проходило в условиях жесткой конкуренции в первую очередь на традиционных рынках России. Действовавшая на тот момент дилерская сеть не отвечала требованиям по реализации возрастающих объемов производства ОАО «Белшина».

Планирование набора кадров на ОАО «Белшина» осуществляется на основании:

-штатных расписаний структурных подразделений;

-заявок руководителей структурных подразделений о потребности в кадрах;

-сведений о наличии вакансий;

-фактической численности персонала.

Подбор и расстановка кадров на ОАО «Белшина» осуществляется заместителем начальника управления - начальником отдела кадров управления персонала и руководителями структурных подразделений.

Ежемесячно проверку численности и движения персонала по структурным подразделениям осуществляют лица ответственные за табельный учет и ведущий специалист по кадрам ОК УП в соответствии с картой мониторинга этапа «Подбор и расстановка кадров».

При приеме на работу начальник управлении персонала проводит анализ образовательного уровня кандидата на вакантное место, руководители структурных подразделений определяют соответствие уровня квалификации требованиям штатного расписания, выполняемой работы.

Высшее руководство во главе с генеральным директором рассматривает, принимает решение о мотивации (вознаграждении) специалистов за индивидуальные заслуги, в достижении поставленной цели.

В качестве мотивации за достижение поставленной цели применяется материальном поощрение в виде индивидуального премирования. В таком случае размер премии составляет на менее 30- 40% основного заработка специалиста. Это наиболее распространенный вид мотивации (поощрения).

Кроме материального поощрения мотивация специалистов может представлять собой организационные и морально – психологические способы мотивации.

Организационные методы включают в себя участие в делах организации (предприятия), перспектива получения знаний (обучение), стажировки за границей, профессиональный рост.