Файл: Роль мотивации в поведении организации ( МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ).pdf

В 2019 г. на работу было принято 189 чел., что на 69 чел. больше уровня 2017 г., и на 131 чел. меньше уровня 2018 г. Выбыло в 2019 г. 454 чел., что на 36 чел. меньше уровня 2018 г., и на 654 чел. меньше уровня 2076 г.

При этом по причине сокращения штатов в 2019 г. выбыло 360 чел., что на 67 чел. больше уровня 2018 г., и на 594 чел. меньше уровня 2017 г.

По собственному желанию в 2019 г. выбыло 91 чел., что на 58 чел. меньше уровня 2018 г., и на 103 чел. меньше уровня 2017 г. За нарушение трудовой дисциплины было уволено 3 чел. в 2019 г. и столько же в 2019 г., что на 2 чел. меньше уровня 2018 г. Все случаи увольнения связаны с неоднократным нахождением работника в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте.

Исходя из анализируемых показателей, в целом можно говорить о значительном сокращении штата персонала на протяжении всего исследуемого периода 2017-2019 гг. Коэффициент оборота по приему составил в 2019 г. 0,018, что на 0,012 меньше уровня 2018 г., и на 0,008 больше уровня 2017 г.

Проведем анализ основных характеристик персонала ОАО «Белшина» за исследуемый период. В таблице 3 представлена структура персонала предприятия за 2017-2019 гг.

Таблица 3

Структура персонала ОАО «Белшина» в 2017-2019 гг.

Как видно из таблицы 3, наблюдается снижение численности всех категорий работников ОАО «Белшина» на протяжении исследуемого периода. В целом уровень численности персонала составил в 2017 г. 91,68 % к 2018 г. При этом численность руководителей снизилась на 6,83 % к уровню 2018 г., численность специалистов – на 7,63 %, рабочих – на 8,6 %.

Уровень численности персонала в 2019 г. составил 96,98 % к уровню 2018 г. При этом численность руководителей снизилась на 2,70 % к уровню 2018 г., численность специалистов – на 2,89 %, рабочих – на 3,08 %.

Таким образом, наиболее значительное сокращение численности за исследуемый период наблюдается среди персонала рабочих профессий.

Средний размер заработной платы по ОАО «Белшина» по категориям работников в 2017-2019 гг. представлен в таблице 4.

Таблица 4

Средний размер заработной платы ОАО «Белшина» в 2015-2017 гг.,

Как видно из таблицы 4, средний размер заработной платы персонала ОАО «Белшина» составил в 2018 г. 655,06 руб., что на 6,63 % меньше уровня 2017 г., а в 2019 г. она составила 770,32 руб., увеличившись на 17,6 % к уровню 2018 г. Больше всего в 2019 г. к уровню 2018 г. выросла средняя заработная плата специалистов – с 721,09 руб. до 855,06 руб., или на 18,58 %.

Заработная плата рабочих увеличилась с 605,64 руб. до 712,55 руб., или на 17,65 %. Заработная плата руководителей увеличилась с 605,64 руб. до 712,55 руб., или на 17,65 %.

В таблице 7 представлено распределение персонала ОАО «Белшина» по образованию в 2019 г. Как видно из данных, указанных в таблице, только 12 чел., или 2,4 % руководителей имеют среднее специальное образование.

Среди руководителей наибольшую долю персонала – 363 чел. или 72,0 % составляет персонал с высшим образованием^[52].

Таблица 5

Распределение персонала ОАО «Белшина» по образованию в 2019г

Доля руководителей с незаконченным высшим образованием составляет 25,6 %. 18 руководителей, или 3,6 %, имеют ученую степень (звание). Среди специалистов наибольшую численность составляет также персонал с высшим образованием – 1164 чел., или 55,9 %. Со средним специальным образованием – 516 чел., или 24,8 %; с незаконченным высшим образованием работает 189 чел., или 9,1 % специалистов. Среднее образование имеют 10 специалистов, или 5,2 %, среднее специальное – 516 чел., или 24,8 %.

В целом ОАО «Белшина» укомплектовано высококвалифицированными кадрами в наиболее трудоспособном возрасте.

В рамках настоящего исследования было проанализировано актуальное состояние системы стимулирования труда персонала в ОАО «Белшина».

2.3 Резервы повышения эффективности мотивации персонала ОАО « Белшина»

Мотивация качественного труда является одним из важнейших элементов управления качеством изготовления продукции и служит одним из средств достижения целей, определенных политикой открытого акционерного общества «Белшина» в области качества.

Среди взаимосвязанных составных частей системы организации заработной платы, ведущая роль в стимулировании трудовой активности принадлежит формам и системам оплаты труда, которые позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок начисления заработной платы посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой с тем, чтобы точнее учесть количество и качество труда, вложенного в производство, и его конечные результаты^[53].

В ОАО «Белшина» наниматель, по согласованию с профсоюзным комитетом, определяет формы, системы и размеры оплаты труда исходя из организационно-технических условий производства и задач по выпуску продукции, качества применяемых норм труда, организации труда и факторов, способствующих повышению качества продукции, экономии материальных ресурсов, эффективности использования оборудования и ряда других факторов, влияющих на снижение издержек производства. Вместе с тем, при выборе форм оплаты труда рабочих необходимо обеспечить органическое сочетание интересов отдельных работников (бригад) с интересами всего коллектива предприятия.

В практике работы ОАО «Белшина» применяются следующие формы оплаты труда: повременная и сдельная, которые, в свою очередь подразделяются на системы – простую повременную и простую сдельную. В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда, простые повременная и сдельная системы оплаты труда применяются в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы. В результате в ОАО «Белшина» получили свое распространение следующие системы оплаты труда.

Повышение эффективности деятельности предприятия можно обеспечить через создание условий для зарабатывания доходов каждому работнику исходя из его вклада в конечные результаты деятельности предприятия, участия в инновационных процессах. Для объективного стимулирования наемных работников, участвующих в инновационных процессах необходимо внедрение системы оплаты труда по конечным результатам деятельности предприятия^[54] .

Помимо основного заработка, существует система доплат, надбавок и премий, призванная обеспечивать повышение квалификации, интенсивности труда, выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, возмещение дополнительных затрат труда, компенсацию потерь в заработке, а также проявление инициативы в выполнении поручений и заданий.

Основное назначение доплат и надбавок состоит в том, чтобы стимулировать повышение квалификации и уровня мастерства рабочих. Общество совместно с профсоюзным комитетом, исходя из собственных доходов и показателей финансового состояния, в коллективном договоре определяет перечень, размеры и условия выплаты доплат и надбавок^[55].

Однако организация заработной платы ОАО «Белшина», основанная на использовании традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премий, доплат и надбавок не в полной мере соответствует требованиям современной рыночной экономики.

Резервы повышения эффективности мотивации персонала.

Установить возможность повышения тарифных окладов по следующим основаниям (одному или нескольким без ограничения числа оснований):

- за наличие присвоенной специалисту в установленном порядке квалификационной категории;

- по производной должности «старший»;

- за сложность, характер и ответственность выполняемых работ и трудовых функций;

- за участие в разработке и внедрении новейших технологий;

- за внесённый вклад в эффективность работы общества;

Устанавливать доплаты рабочим и служащим за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ следующим образом:

- Служащим в размере до 50% должностного оклада по штатному расписанию по совмещаемой должности с учётом образования и квалификационной категории согласно Положению о порядке и условиях оплаты труда работников ОАО «Белшина» при замещении отсутствующих работников и при временном заместительстве.

- Рабочим — не более 70 % тарифной ставки с учётом повышений в соответствии по совмещаемой профессии. Размер доплат в каждом конкретном случае определять по соглашению с работником.

- На период освоения нового производства (продукции) производить доплату до среднего заработка на срок не более 6-ти месяцев. Этот срок исчислять с момента подписания акта приемки нового оборудования комиссией.

-Производить доплату до среднего заработка рабочим, занятым выпуском продукции на оборудовании, испытываемом на холостом ходу и под нагрузкой после среднего и капитального ремонта на срок, указанный в эксплуатационной и ремонтной документации.

-Регламентировать организацию, развитие и совершенствование бригадной формы организации труда, порядок начисления и условия выплаты доплаты за руководство бригадой (звеном) «Положением о бригадной форме организации и оплате труда в производственных бригадах рабочих подразделений ОАО «Белшина».

-При выполнении погрузочно-разгрузочных работ в зимний период на открытом воздухе и в не отапливаемом помещении, нормы времени применять с повышающим коэффициентом согласно Общей части межотраслевых норм времени на погрузку, разгрузку вагонов, автотранспорта и складские работы при отрицательной температуре воздуха на рабочем месте:

0 – (- 10) ° С - к = 1,10;

- (11 – 20) ° С - к = 1,17;

- (21 – 30) ° С - к = 1,25;

- 31° С и ниже - к = 1,35.

-При производстве строительных, монтажных и ремонтно – строительных работ в зимних условиях на открытом воздухе и в не отапливаемых помещениях, к нормам затрат труда устанавливать коэффициенты:

Таблица 6

Расчетный зимний периоды и коэффициенты по группам работ