Файл: Социально-психологический климат организации (Краткая характеристика организации).pdf

Анализ социометрической таблицы показывает, что несомненным эмоциональным лидером является Испытуемый 9., набрав 13 баллов. Он умеет поддерживать в коллективе хорошее настроение. Жизнерадостный, обаятельный, приятен в общении, поможет в трудной ситуации.

Автор набрала 12 баллов. У неё есть качества лидера-инициатора. Может проявить инициативу во многих делах, увлечь собственным примером, выдвинуть новые идеи и предложения.

Испытуемый 3 набравший 11 баллов, является в коллективе лидером- организатором. Она занимает руководящую позицию, обладает опытом и навыками организаторской деятельности, заинтересована в делах коллектива, общительна. Быстро и четко распределяет задания, оперативно принимает решения, обеспечивает контроль, пользуется авторитетом.

Решающее значение имеют личностные качества, такие, как опыт, склонность к доминированию, умение проявлять инициативу, предлагать решения.

На основании данных социометрической таблицы можно подсчитать коэффициент сплоченности, который выражает степень взаимосвязанности членов коллектива, тесноту их эмоциональных связей. Психологический смысл этого коэффициента заключается в наличии или отсутствии взаимности в момент совершения выборов в группе. Чем больше взаимных выборов в группе, чем большее количество членов группы нравятся друг другу, тем выше ее сплоченность.

Коэффициент сплоченности рассчитывается как отношение количества положительных связей к общему количеству взаимосвязей в коллективе. Коэффициент сплоченности равен 18. Этот показатель говорит о низком уровне сплоченности коллектива.

По результатам проведенных методик в коллективе магазина «Магнит», видно, что сам коллектив оценивает психологический климат, как средне благоприятный, при этом работники имеют выраженный уровень конфликтности. Также персонал магазина имеет средний уровень удовлетворенности трудом. Руководству необходимо применить ряд мер для повышения состояния социально-психологического климата. А именно разработать мероприятия с целью улучшения отрицательных факторов социально-психологического климата.

2.2. Оценка роли факторов формирования социально-психологического климата

На формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро- и микросреды.

Факторы макросреды – это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся: общественно- политическая ситуация в стране, экономическая ситуация в обществе, уровень жизни населения, организация жизни населения, социально-демографические факторы, региональные факторы и этнические факторы.

Факторы микросреды – это материальное и духовное окружение личности в трудовом коллективе. К микрофакторам относятся:

- объективные – комплекс технических, санитарно-гигиенических, организационных элементов.

субъективные – характер официальных и организационных связей между членами коллектива, наличие товарищеских контактов, сотрудничество, взаимопомощь, стиль руководства.

Благоприятный климат переживается каждым человеком как состояние удовлетворенности отношениями с товарищами по работе, руководителями, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данном коллективе, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.

Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе, с руководителями, условиями и содержанием труда. Это сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.

В ходе анализа была выявлена положительная взаимосвязь между психологическим климатом коллектива и степенью их равнодушия (увлеченности) работой. Тем самым показано, что, чем больше сотрудники организации увлечены своим делом, тем благоприятнее становится социально- психологический климат. Эта взаимосвязь неизбежна, так как увлеченность (равнодушие) являются одной из компонент психологического климата, изменение одного показателя влечет за собой перемены в другом. Следовательно, чем равнодушнее работники относятся к своей и организационной деятельности, тем показатели благоприятности социально-психологического климата снижаются.

Также была выявлена положительная взаимосвязь между такими факторами социально-психологического климата, как пассивность (энтузиазм) персонала к трудовой деятельности и удовлетворенностью условиями труда. Необходимо отметить, что удовлетворенность условиями труда зависит от многих факторов. Таким образом, чем пассивнее персонал, тем удовлетворенность условиями труда падает. Следовательно, при повышенном энтузиазме работников удовлетворенность условиями труда больше.

Первая методика - интегральная удовлетворенность трудом Н.П. Фетискина, В.В. Козлова (см. приложение № 1) Интегративным показателем, отражающим благополучие или неблагополучие личности в трудовом коллективе, является удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда. Данная методика позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и оценить ее составляющие.

Суждения об общей и парциальной удовлетворенности трудом производится на основе сопоставления полученных баллов с максимальными показателями.

Низкий уровень удовлетворенности трудом характеризуется диапазоном от 0 до 9 баллов. Средний уровень удовлетворенности трудом определяется в диапазоне от 10 до 19 баллов от общей суммы. Высокий уровень – свыше 20 баллов.

Также в процессе данной методики определяются составляющие удовлетворенности трудом: 1 – интерес к работе, 2 – удовлетворенность достижениями в работе, 3 – удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками, 4 – с руководством, 5– уровень притязаний в профессиональной деятельности, 6 – предпочтение выполняемой работе высокому заработку, 7 – удовлетворенность условиями труда, 8 – профессиональная ответственность.

Для обработки данных методики используется ключ, представленный в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Обработки данных методик

Первичные данные методики определения интегральной удовлетворенности трудом представлены в Приложение 5

Из Приложения видно, что не все работники испытывают интерес к работе. Слабая удовлетворённость достижениями в работе. Неплохие результаты показывают взаимоотношения с сотрудниками и с руководством. Только двое сотрудников предпочитают работу высокому заработку. Большинство работников не удовлетворены условиями труда. Только половина членов коллектива профессионально ответственна. Из сказанного видно, что необходима работа по улучшению социально-психологического климата в коллективе.

Результаты исследования удовлетворенности трудом (в %) показаны на рис. 2.1.

80%

60%

40%

Низкий уровень 0%

0% 20%

Низкий уровень

Средний уровень Высокий уровень

67%

Средний уровень

33%

Высокий уровень

Рисунок 2.1 - Результаты исследования удовлетворенности трудом.

По данным видно, что 67% (6 человек) респондентов имеют средний уровень удовлетворенности трудом. Высокий уровень удовлетворенности трудом имеют 33% опрошенных работников (3 человека). Низкий уровень удовлетворенности трудом не имеет ни один человек (0%). Полученные данные свидетельствуют о том, что коллектив имеет средние показатели в системе общей удовлетворенности трудом.

Третья методика – экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам предназначена для изучения степени конфликтоустойчивости сотрудников коллектива. Опросник состоит из двух колонок с противоположными по смыслу суждениями. По пятибалльной системе оценивается, насколько у каждого сотрудника проявляется каждое из приведенных свойств.

Итоговые показатели конфликтоустойчивости по данной методике находятся в диапазоне от 10 до 50 баллов. Уровни устойчивости к конфликтам соответствуют следующим показателям: 40-50 – высокий уровень конфликтоустойчивости; 30-39 – средний уровень конфликтоустойчивости; 20-29

– уровень выраженной конфликтности; 19 и менее – низкий уровень конфликтоустойчивости. Первичные данные диагностики коллектива магазина «Магнит» представлены в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Первичные данные экспресс-диагностики устойчивости к конфликтам

По результатам экспресс-диагностики устойчивости к конфликтам видно, что 44% опрашиваемых имеют уровень выраженной конфликтности, а именно 4 человека из 9, что отрицательно влияет на формирование благоприятного социально-психологического климата. 11% респондентов имеют средний уровень конфликтоустойчивости (1 человек). Высоким уровнем конфликтоустойчивости обладают 33% всего коллектива, а именно 3 человека. 11% респондентов имеют низкий уровень конфликтоустойчивости (1 человек). По данным исследования можно сделать вывод, что большинство работников магазина «Магнит» предрасположены к конфликтам.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В АО «ТАНДЕР»

3.1. Разработка рекомендаций по управлению социально- психологическим климатом в АО «Тандер»

Для определения направлений совершенствования социально- психологического климата в организации были проведены исследования в целях выявления факторов, отрицательно влияющих на социально- психологический климат. Совершенствование условий формирования социально-психологического климата означает выработку и практическую реализацию комплекса технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку.

Регулирование социально-психологического климата имеет специфику в соответствии с уровнем формирования и проявления климата. На уровне организации в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия, организация, стимулирование труда), в малой группе – те факторы, которые связаны с социально-психологическим настроем, межличностными взаимодействиями. На личностном уровне главное условие благоприятного социально-психологического климата – формирование устойчивой трудовой мотивации.