Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Сущность мотивации и стимулирования труда).pdf

1. Руководство организации уверенно в заинтересованности своих подчиненных в работе именно в этом месте.
2. Управленцы убеждены в удовлетворенности в заработке.
3. Руководящий состав склоняется к тому, что персонал устраивает их служебное положение в организации.
4. Сотрудники не увольняются, значит их все утраивает

К сожалению управленцы не видят и не хотят брать во внимание тех фактов что работники в основной своей массе опаздывают на работу, не хотят задерживаться после работы и не очень-то доверяют своему начальству.

100%

Рисунок 2.6 –Удовлетворенность сотрудников по основным факторам[25].

Исходя из данных полученных при опросе рабочего персонала можно сделать выводы:

1. Сотрудники не довольны условиями труда.
2. Большинство рабочих не удовлетворены графиком работы.
3. Сотрудникам не нравится социально-психологический климат внутри коллектива, практически все сотрудники не чувствуют себя частью одной команды, внутри коллектива существуют микрогруппы, обособленные друг от друга.
4. Значительная часть обслуживающего персонала всерьез задумывается о смене сферы деятельности, в основном из-за моральной неудовлетворенности от своего положения в обществе, отсутствия продвижения по карьерной лестнице и прочим причинам.
5. Связь работника с организацией находится на низком уровне, мало кто действительно дорожит работой в данной организации.
6. Миссии и цели организации и сотрудников совпадают, но это не дает нам повода говорить о высоком уровне лояльности, т.к. они совпадают из-за прямой зависимости выгоды организации при достижении целей каждым сотрудником. Чем больше зарабатывают сотрудники, тем выгоднее для организации, ведь по большому счету сотрудники являются продавцами, чем больше их продажи, тем больше заработает организация.

Итак, из полученных данных в ходе опроса следует, что в данной организации наблюдается относительно низкий уровень лояльности, порядка 40%. Отметим, что на организационном уровне следствием низкой лояльности сотрудников является высокая текучесть персонала. А это, в свою очередь, увеличивает затраты на поиск, наем и обучение новых работников, повышает риск утечки коммерческой тайны и прочие издержки. Поэтому некоторые компании предпринимают попытки реализации программ удержания сотрудников. Целью таких мероприятий, по сути, является повышение уровня лояльности персонала.

Выводы по главе 2

---

Структура управления персоналом в ООО «Винвуд» включает в себя следующие направления деятельности:

• планирование ресурсов,
• набор персонала,
• отбор,
• определение заработной платы и компенсации,
• профориентация и адаптация,
• обучение,
• оценка трудовой деятельности,
• повышение, понижение, перевод, увольнение,
• управление продвижением по службам,
• трудовые отношения,
• занятость.

Структура персонала в кафе «Винвуд» представлена рабочим и управленческим персоналом. Управленческий персонал – 4 человек. Рабочий персонал – 10 человек.

Несмотря на разнообразие видов деятельности возраст сотрудников организации находится в рамках от 20 до 40 лет. Исходя из этого факта в коллективе слабо развита субординация в общении между работниками всех подразделений, на всех должностях.

В настоящее время отмечается спад продаж. Основными причинами являются экономический кризис в России, рост цен, неправильно поставленная политика управления сбытом, труд сотрудников продаж недостаточно вознаграждается, не используется маркетинговые и компьютерные системы, недостаточная реклама, недостаточно дополнительных услуг.

Поэтому необходимо разработать мероприятия по совершенствованию мотивации персонала в ООО «Винвуд»

3. Разработка проекта мероприятий для создания комплексной программы мотивации и стимулирования труда

По результатам проведенного анализа системы стимулирования персонала торговой организации ООО «Винвуд» были выявлены следующие недостатки[24].:

- основные методы стимулирования персонала - материальные, то есть экономические, нематериальные методы стимулирования (например, различные социальные гарантии) используются не в полной мере;

- материальные методы стимулирования трудовой деятельности персонала торговой организации в виде повышения заработной платы не приводят к росту производительности труда;

- высокий уровень текучести персонала, который обусловлен неудовлетворенностью сотрудников системой стимулирования труда

- недостаточность квалифицированного персонала.

---

Для развития и совершенствования системы стимулирования персонала в ООО «Винвуд» была разработана программа, включающая в себя направления работы с сотрудниками торговой организации, влияющие на вовлеченность персонала и его организационную приверженность и способствовала сокращению текучести персонала.

Миссия проекта: разработка системы стимулирования и обучения персонала торговой организации ООО «Винвуд»: развитие и совершенствование мотивационной среды в ООО «Винвуд»; обеспечение обучения персонала; сокращение уровня текучести персонала.

Цели проекта[18]:

- повышение уровня производительности труда и эффективности использования персонала;

- сокращение потерь от текучести персонала;

- повышение качества услуг и торгового обслуживания за счет организационной приверженности.

Ресурсы проекта:

- административные: поддержка проектных решений руководством торговой организации;

- материально-технические: соответствующая современным требованиям информационная инфраструктура (выход в Интернет, необходимое программное обеспечение);

- финансовые: наличие необходимой суммы для создания системы стимулирования (премирования); оплата труда специалистов-консультантов; оплата обучения сотрудников на курсах наставничества);

- кадровые: руководитель проекта и команда проекта из сотрудников руководящего состава и отдела кадров.

Далее рассмотрим основные проблемы системы мотивации компании и мероприятия по их решению (таблица 3.1).

Таблица 3.1 – Проблемы мотивации по категориям персонала ООО «Винвуд» и их решение

Категория персонала	Материальная	Нематериальная
Управленческий персонал	Проблема: отсутствует.	Проблема: текучесть кадров, отсутствие кадрового программного обеспечения Мероприятия: -Внедрение программного комплекса webtutor
Производственный персонал	Проблема: Неудовлетворенность заработной платой и системой премирования за проделанную работу Мероприятия: -Усовершенствование материального стимулирования производственного персонала	Проблема: Отсутствие досуга для персонала, отсутствует обучение при приеме на работу Мероприятия: -Внедрение на предприятии системы нематериального стимулирования; -Организация досугового времяпровождения работников; -Применение в организации «Положения об адаптации сотрудников»

---

Источник: составлено автором

Для развития персонала и совершенствования системы его мотивации в ООО «Винвуд» разработаем проект, включающий в себя направления работы с сотрудниками организации, направленный на вовлеченность персонала и его организационную приверженность.

Данный проект будет способствовать сокращению текучести персонала и повышению его удовлетворенности.

Генеральная цель проекта - повышение мотивации персонала ООО «Винвуд». Измеримыми критериями успешности достижения поставленной цели являются:

• увеличение производительности труда на 10%;
• годовая экономия на постоянных затратах в размере 402 236,8 тыс.руб.

Задачи проекта:

- Усовершенствование материального стимулирования производственного персонала;

- Внедрение на предприятии системы нематериального стимулирования;

- Организация досуга для персонала;

- Применение в организации «Положения об адаптации сотрудников».

Предложенные мероприятия будут направленны только на производственный персонал, так как именно от эффективности его работы зависят доходы компании.

Рассмотрим более подробно основные мероприятия по совершенствованию мотивации персонала ООО «Винвуд»:

Усовершенствование материального стимулирования персонала

Один из самых популярных видов усиления работоспособности сотрудников предприятия – это усовершенствование материального стимулирования работников. Грамотный подход к оплате работы увеличивает производительность труда. Цели совершенствования системы оплаты труда в ООО «Винвуд» отображены на рисунке 3.1.

Цели совершенствования системы оплаты труда в ООО «Винвуд»

поддерживать обратную связь между всеми подразделениями компании

производить «естественный отбор» наиболее трудолюбивых и способных

стимулировать сотрудников трудиться с наибольшей отдачей и эффективностью

Рисунок 3.1 – Цели совершенствования системы оплаты труда в ООО «Винвуд»

Источник: Составлено автором

При разработке новой системы оплаты труда в ООО «Винвуд» будем исходить из двух правил, соблюдение которых обеспечит максимальную эффективность политики в области оплаты труда (таблица 3.2).

Таблица 3.2 – Правила, соблюдение которых обеспечит максимальную эффективность политики в области оплаты труда в ООО «Винвуд»

Правила, соблюдение которых обеспечит максимальную эффективность политики в области оплаты труда в ООО «Винвуд»
Соотношение основной части заработной платы и премиальной должно быть оптимальным. В современных российских условиях с учетом особенностей кадрового состава «Винвуд» и уровня заработной платы на предприятии, наиболее эффективным является соотношение, когда постоянная часть составляет 50-70% по отношению к премиальной	При распределении премиального фонда необходимо учитывать не только результаты, но и специфику работы каждого сотрудника, а также качество труда

---

Источник: составлено автором

Первым направлением совершенствования системы материального поощрения предлагается его документальное оформление в виде положения об оплате труда, с которым под роспись должны быть ознакомлены все работники ООО «Винвуд». Эффективная система оплаты труда (как рабочих, специалистов так и управленческого персонала подразделений) должна состоять из двух частей – базовой и переменной части, которые будут зависеть от результатов труда каждого (рис.3.2).

Рисунок 3.2 –Структура заработной платы персонала

Источник: Составлено автором

Заработную плату производственного персонала ООО «Винвуд» предлагается формировать по следующей формуле:

ЗП = Окл + ПерЧ + Кп + П, (6)

где ЗП – заработная плата;

Окл – уровень оклада (базовая часть зарплаты);

ПерЧ – переменная часть заработной платы;

Кп – коэффициент прибытия;

П – премии, бонусы, надбавки.

1. Оклад.

Размер оклада не зависит от текущих результатов деятельности сотрудника ООО «Винвуд». Является составляющей заработной платы, отвечающей за формирование ощущения «стабильности».

Предлагается оставить оклад для производственного персонала без изменений на уровне 15 тыс.руб. в месяц для одного сотрудника. Оклад всех сотрудников за год составляет (15 000 руб.*15 чел.)*12 мес. = 75 000 руб.

Дополнительных затрат это не потребует.

2. Переменная часть заработной платы (ПерЧ).

Переменная часть заработной платы зависит от результатов деятельности работников ООО «Винвуд» в отчетный период. Наиболее подходящим для персонала ООО «Винвуд» представляется способ определения переменной части методом долей, т.е. сотрудник получает процент, в зависимости от достигнутого показателя объема прибыли (таблица 3.3).

Таблица 3.3 – Предлагаемая для ООО «Винвуд» переменная часть заработной платы

Планы по объему прибыли в денежном выражении	Процент премии	Пример расчета
План-максимум (4,5 млн. руб.)	1,5%	4 500 000*1,5% = 67500
План-норма (4 млн. руб.)	1,0%	4 000 000*1% = 40000
План-минимум (3,5 млн. руб.)	0,5%	3500 000*0,5% = 17500

Источник: составлено автором

Прямые затраты на внедрение новой системы оплаты в рамках переменной части оплаты труда в ООО «Винвуд» отсутствуют, так как увеличение оплаты труда будет осуществляться за счет средств дополнительно полученной выручки организации.

---