Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Сущность мотивации и стимулирования труда).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. В современных условиях чрезвычайно важным для каждого предприятия является правильное определение результативности его функционирования. Особенную роль в данном случае играет персонал предприятия, поскольку он способен влиять не только на количественные, но и на качественные результаты деятельности организации. Важным элементом считается разделение побуждения причин побуждающих к работе методом влияния на мотивационную структуру личности в трех формах принуждения, мотивации и вознаграждения, которые могут быть объяснены следующими обстоятельствами. Во-первых, если мы будем рассматривать только лишь вознаграждение, за исключением принуждения, система считается неполной, и это приводит к сужению возможностей эффективного использования, так как сфера начинает выражать негативные мотивы труда. Во-вторых, мотивация включает в себя огромный спектр ценностных мотивов.

Цель исследования – разработка проекта системы мотивации и стимулирование труда работников предприятия.

К задачам исследования следует отнести:

• изучить сущность мотивации и стимулирования труда;
• исследовать методы и инструменты мотивации и стимулирования труда на малом предприятии;
• провести оценку действующей системы мотивации и стимулирования труда работников ООО «Винвуд»;
• разработать мероприятия для создания комплексной программы мотивации и стимулирования труда;
• дать оценку эффективности предложений.

Объект исследования – ООО «Винвуд», предмет исследования – система мотивации и стимулирования труда персонала объекта исследования.

Методы исследования: анализ, синтез, сравнения, описания, расчетный, графический анализ.

1. Теоретико-методологические аспекты по теме исследования

---

1.1 Сущность мотивации и стимулирования труда

Эффективное управление персоналом, наличие у него мотивационного подхода с полной отдачей и высокой эффективностью становится одним из решающих факторов повышения конкурентоспособности предприятий и организаций в условиях рыночной экономики[15,С.74].

На сегодняшний день в литературе используется большое количество терминов мотивации, которая открыла свою сущность со всеми видами сторон. Мотивация, в общем, осознание этого набора приводится в движение сил, побуждающих индивида выполнять различные действия; в зависимости от поведения человека - содержательный процесс выбора их с тем же или другим типом действий, охватывающих комплексное влияние внешних и внутренних факторов; в управлении - это функция управления, которая заключается в создании причины по которой работники должны быть заинтересованы в работе, а также в долгосрочной перспективе воздействие на работника, чтобы изменить характеристики структуры данных ее ценностных ориентаций и интересов, создание соответствующей мотивации основного и развития на этой основе трудового потенциала[19,С.72].

Мотивация – данная процедура побуждения каждого сотрудника и абсолютно всего коллектива к активной трудовой деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей, для достижения миссии компании[16,С.23].

Основным видом деятельности индивида является деятельность, которая захватывает, как минимум, одну треть самостоятельной жизни (выбор специальности, высокое качество образования, обеспечивая навыки).

Первым из экономистов, кто задумался о мотивации был К.Маркс. Он говорил, что: «В индустриальном обществе, где основной производительной силой выступают уже различные машины и механизмы, а человек выступает лишь в качестве придатка к ним, труд перестает быть выражением творческого потенциала человека, обретая независимое от человека бытие». Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, находятся в зависимости от знаний, навыков и возможностей данных людей. Эффективной работа будет тогда, когда у сотрудников будет присутствовать мотивация, то есть желание работать. Положительная мотивация активирует возможности индивида, высвобождает его потенциал, негативная задерживает проявление возможностей, мешает достижению целей деятельности[23,С.29].

Исследовав специальную литературу можно сказать, что не существует единственного определения понятия «мотивация». Разные ученые рассматривают ее по-разному, хоть преимущественно определения во многом схожи. Ричард Л. Дафт в своей работе мотивацию рассматривает как силы, которые существуют внутри человека или, и которые возбуждают в нем энтузиазм и ретивость в исполнении определенных действий. М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури определяют мотивацию как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Р. Грифин, В. Яцура трактуют мотивацию как совокупность факторов, которые предопределяют поведение людей [14, с.117]. Наличие разных мнений среди ученых и авторов, относительно определения понятие мотивации свидетельствует о том, что это действительно сложный процесс от которого зависит эффективность деятельности организации.

---

Проведенный анализ определений понятия мотивации (таблица 1.1), выявил что, авторы имеют собственные определения этого понятия, но в одном их взгляды сходятся - мотивация зависит от психического состояния человека, от его желания что-то сделать, ведь именно из этого вытекают его поступки[16,С.84]. Иными словами, мотивация - это комплекс действий, направленных на заинтересованность, побуждение, стимулирование работников для улучшения результатов их труда.

Таблица 1.1 – Сущность понятия «мотивация» [24]

Определение понятия «мотивация»	Автор	Ключевое
Это процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа собственной потребности с образом внешнего предмета, или, это - внутренний психический механизм человека, который обеспечивает познание предмета в соответствии с потребностью человека и который запускает правильное поведение человека на выполнение своих трудовых обязательств	Маскон И.В.	внутренний психический механизм человека
Это желание работника удовлетворить свои потребности через трудовую деятельность	Дятлов С. А.	желание удовольствие
Это сознательное стремление к определенному типу удовлетворения потребностей, к успеху в трудовой деятельности	Вернадский А.А.	сознательное стремление
Это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутренне личностных и внешних факторов	Пугачев В.П.	процесс побуждение
Это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации	Генкин А.П.	процесс стимулирование

Проанализировав определения, можно сказать, что мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют поведение, формы деятельности, предоставляют этой деятельности направления, ориентированные на достижение личных целей и целей организации [15, с.159].

Мотивация, с одной стороны, является, одной из ведущих и специфичных функций управления, с другой стороны, органически вплетена в ткань всего управленческого процесса от стадии выработки целей и принятия решения до получения конечного результата и основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала[16,С.39].. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности организации. Как мотивация персонала связана со всеми подсистемами управления персоналом, показано на рисунке 1.1.

---

Рисунок 1.1 – Взаимосвязь подсистемы мотивации с другими подсистемами менеджмента [19, с. 129]

Наличие у работников надлежащей профессиональной подготовки, навыков, опыта еще не гарантирует высокой эффективности труда. Авангардом активной трудовой деятельности является мотивация. Только зная основные рычаги, которые побуждают человека к действию, мотивы, которые положены в основу этой деятельности, можно разработать эффективную систему форм и методов управления ею[16, с. 54].

В условиях рыночной экономики отношения между персоналом организации и его руководством строятся на новой основе. Цель руководства - успех на рынке и, соответственно, получение прибыли. Цель персонала организации - получение материального вознаграждения и удовольствие от работы. В нахождении компромисса между ожиданиями персонала организации и его руководства и есть суть стимулирования персонала. С развитием социальных отношений в обществе изменяются и потребности персонала организации. В современной экономике кроме материального фактора большое значение имеют моральные стимулы[14, с. 76].

Рассмотрим основные закономерности трудовой мотивации, представленные в теориях мотивации, выявленные в трудах отечественных и зарубежных ученых (Приложение 1). Как видно из таблицы, в содержательных и процессных теориях игнорируется влияние среды на трудовое поведение.

Хотя каждая из рассмотренных теорий является ограниченной (рассматриваются лишь отдельные элементы системы) и не позволяет разработать действенный инструментарий для регуляции отношений «работник - предприятие», сочетая их, можно определить систему факторов, которые влияют на формирование и развитие социально-экономического механизма мотивации персонала организации [18].

Во многих высокоразвитых странах сформировались собственные модели мотивации труда. Можно выделить как наиболее характерные японскую, американскую, английскую, французскую, шведскую и немецкую.

Участие членов коллектива в формировании капитала организации зародилось в США и осуществляется через приобретение каждым его ценных бумаг. Теперь свыше 60% американских семей являются держателями акций. За последние годы их численность в Италии, Великобритании, Швеции, Испании и других странах увеличилась в 3-4 раза. В отличие от коллективного стиля труда, характерного для Японии, в США идут по принципу: «Провозглашение общего беспокойства по качеству может привести к общей безответственности». При этом уделяется большое внимание персональной ответственности [15, с.59].

---

Созданию эффективной мотивационной организации труда уделяется большое значение в Германии [15, с.45]. В Германии применяются и другие формы мотивации персонала: поиск соответствующих форм и методов руководства организации; повышение степени информированности производственного персонала о делах и перспективах фирмы; участие работников в принятии решений. В Германии все чаще рассматривается вопрос о введении новых режимов труда, в частности гибкого рабочего времени. По результатам опытов установлено, что люди, имея право выбора соответствующего режима, чувствуют себя уверенней, работают более производительнее. Для них характерна высшая мотивация.

По американской модели мотивации больше всего поощряется предпринимательская активность. В основе этой модели лежит ориентация на достижение успеха каждого отдельного человека. В некоторых случаях американскими компаниями не выплачиваются премии, так как они уже заложены в высоких тарифных ставках. Однако большинство компаний все же сочетают выплаты заработной платы с премированием.

Для английской модели характерными являются две формы оплаты труда: денежная и акционерная, то есть в виде акций. Работник может также вложить свои собственные средства в акции, облигации или другие ценные бумаги компании и ежемесячно кроме заработной платы получать дивиденды или проценты. Эта система является достаточно эффективной, так как рабочие лучше работают для получения собственных больших прибылей, а, следовательно, прибыли фирмы также растут. На некоторых организациях отсутствует фиксированная ставка заработной платы, она полностью зависит от доходов организации, которое хорошо мотивирует работников как можно лучше производить свою работу [19, с.179].

Для французской модели мотивации характерным является достаточно большое многообразие экономических инструментов и методов. Заработная плата насчитывается по двум принципам: индивидуализация (имеет место квалификация, качество выполнения работы, мобильность и тому подобное) и индексация (учитывается стоимость жизни) [14, с. 143].

Для шведской модели характерной является солидарная заработная плата. Ради сокращения разрыва между минимальной и максимальной заработной платой, плата за одинаковые виды работы является равной. То есть, на любом предприятии, независимо от результатов его деятельности, работники одинаковой квалификации, которые производят аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату. Это исключает возможность малодоходным организациям снижать работникам заработную плату, которая способствует увеличению их рентабельности.

---