Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

В последние годы наблюдается тенденция применения зарубежного опыта мотивации работников. Зарубежная мотивация предполагает соблюдение следующих принципов [4]:

1) свобода деятельности менеджеров;

2) создание благоприятных перспектив;

3) использование тарифной системы оплаты труда;

4) почасовая форма оплаты труда.

Одним из современных нетрадиционных подходов к построению системы материального стимулирования, который все больше распространяется в зарубежной практике, применение моделей компенсационной системы оплаты труда, рассчитанной на длительную карьеру работника. Это связано с попыткой работодателя выполнить одновременно следующие задачи: уравновесить экономические рычаги усиления контроля за деятельностью работников; снизить затраты на осуществление контрольных функций; способствовать формированию стабильного трудового коллектива; уменьшить затраты на обучение новых сотрудников из-за снижения текучести кадров; повысить мотивационный потенциал оплаты труда работников, составляющих кадровый «ядро» организации [16].

Вопрос обеспечения взаимосвязи оплаты труда с его качественными характеристиками, совершенствование механизма регулирования доходов населения, стимулирования продуктивной деятельности и высокопроизводительного труда всегда были в центре внимания ученых и практиков. Особую значимость приобретает решение этих задач в условиях рыночных преобразований в экономике Российской Федерации [4].

Итак, социально-экономической основой поведения и активизации усилий персонала предприятия (организации), направленных на повышение результативности его деятельности, всегда есть мотивация труда [13].

Таким образом, все организации применяют самые разнообразные способы и методы стимулирования работников. Однако первоочередное предпочтение отдают материальной мотивации. Стоит помнить, что выбирая систему мотивации, следует непременно учитывать потребности и интересы работников. Процесс внедрения данной системы должен быть направлен на достижение определенного результата - довольных работников, преданные своей работе.

На многих отечественных предприятиях существуют довольно примитивные системы мотивации, не приводят к динамичному росту предприятий вследствие недоиспользования трудового потенциала работников. В этой ситуации общее совершенствование мотивации труда способно улучшить их экономические показатели и уровень дохода работников только в условиях общего улучшения мотивации труда [8].

В системе мотивации важно учитывать возрастную, профессиональную, образовательную, половую структуру мотивов в коллективах работников. Ведь указанные изменения в структуре коллективов часто вызывают изменения в соотношении мотивов. На практике важно систематически выявлять общественное значение важности мотивов, например, для мужчин и женщин [16].

В частности, у женщин выявлено большее ориентацию на обеспечение уверенности в работе, определенным образом обусловлено особенностями современного рынка труда, когда при распределении рабочих мест предпочтение отдается работникам мужского пола. Мужчин больше волнует общественное признание работы, ее полезность (41,7%) тогда как у женщин (17,8%). Более весомое значение для них также имеют самостоятельности и независимости в работе, наиболее полное использование своих способностей, умения, участие в управлении производством. В то же время такие факторы трудовой мотивации, как гарантированная безопасность рабочего места, получение жилья и улучшение жилищных условий, обеспечение нормального санитарно-гигиенического состояния на производстве более весомые для женщин [2].

Осуществление предложенных мероприятий, возможно, при наличии на предприятии одного или группы специалистов, изучающих вопросы повышения производительности труда на основе мотивации, поддерживают обратную связь руководства с работниками, в дальнейшем позволит оперативно реагировать на изменения рыночной среды функционирования предприятий.

1.2. Мотивация как фактор повышения эффективности труда персонала

Абрахам Маслоу отмечает, что любое поведение является полидетерминованным, то есть имеет сложную мотивацию. В общем трактовке сущность мотивация можно выразить так: мотивация - это вид управленческой деятельности, который обеспечивает процесс побуждения человека к деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации [14].

Понимание содержания мотивации - главный показатель профессионального мастерства хорошего руководителя. Знание о поступках людей - необходимая предпосылка для того, чтобы помочь им реализовать собственные мотивы и предотвратить определенным осложнениям. Каждый человек имеет свои интересы и потребности, ценности, в удовлетворении которых заключается смысл человеческой жизни.

Французский философ Гельвеций утверждал, что любое сравнение вещей между собой предполагает внимание, всякая внимание — труд, а любой труд — причину, которая к труду побуждает. Причина, которая вызывает труд, формируется в соответствии с определением внутреннего характера и природы самой природы труда, с учетом личных качеств исполнителя. В качестве мотивов могут выступать потребности и интересы, влечения и эмоции, установки и идеалы. Однако главным мотивом, побуждающим человека к любой деятельности, являются потребности. Потребность - это особое состояние психики личности, осознанная ею неудовлетворенность, ощущение нехватки чего-то, отображение несоответствия между внутренним состоянием и внешними условиями [5].

В ходе исследования вопроса мотивации персонала необходимо учитывать то, что потребности работников все время меняются в зависимости от их культурно-образовательного уровня:

1. работники ценят себя больше, чем раньше, они почувствовали, что их пожелания имеют определенный вес и нецелесообразно их отвергать;
2. работники уже не хотят того, что хотели по-прежнему не хотят делать одно и то же по несколько раз, они хотят иметь возможность узнать и испытать свою ответственность, а для этого необходимо больше свободы в использовании своего времени;
3. работники хотят чувствовать, давать волю интуитивным, непредсказуемым чертам своей натуры, поэтому предпочитают тем предприятиям, где могут почувствовать себя коллегами, работниками, а не подчиненными [9].

Эффективность труда - это итог целенаправленной деятельности человека. Эффективной можно считать труд, если есть максимальный результат при минимальных затратах труда. Результатом следует считать полученный доход в результате реализации продукции, выполнения работ, оказания услуг. В общем, эффективность труда измеряется интенсивностью, качеством и производительностью труда. Именно эти показатели характеризуют количественные и качественные последствия работы предприятия и работника.

Производительность труда - это важнейший из показателей эффективности труда, выражается отношением производимой продукции соответствующих расходов непосредственной, живого труда.

Интенсивность труда - степень напряженности труда в процессе производства. Этот показатель характеризует затраты физических и нервных усилий, необходимых работнику для выполнения своей работы. Качество труда - это совокупность свойств процесса трудовой деятельности, обусловленных способностью и стремлением работника (коллектива) выполнять определенную задачу в соответствии с установленными требованиями [17].

Стоит отметить, что рост показателей эффективности труда не только определяет развитие предприятия, но и соответствует принципам минимизации издержек производства, а, следовательно, служит основным критерием результативности управления на всех уровнях.

На наш взгляд, удовлетворенность работников материальными условиями труда (заработной платой, материальной помощи и т. п.) не во всех случаях приводит к повышению результативности труда.

Как видим, в наше время заработная плата так же важна для работников, как и перспективы карьерного роста. Немалую роль играют наличие социального пакета и возможности роста. Все эти стимулы на предприятии реализуются через построение системы мотивации, которую А. Колот, трактует как инструмент стимулирования желаемого поведения работников [9].

Каждое предприятие должно самостоятельно создаются ваты систему мотивации «под себя», в соответствии со своими возможностями и целей. Например, в практике американских предприятий «Форд», «Дженерал Моторс» используются различные методы мотивации труда, преимущественно связанные с материальными поощрениями работников. Часто прибегают к тарифным системам заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка степени сложности труда с учетом квалификации работников, физических усилий, условий труда.

Материальное поощрение может практиковаться в разных видах. Так, на британском предприятии «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путевками. Вручение подарков проводят в зависимости от достигнутых успехов: на рабочих местах или на корпоративных праздниках в присутствии всего коллектива. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности труда и его качества, которые до этого были незаметными. Один из методов мотивации, который широко применяют в практике зарубежных и отечественных предприятий, - гибкие графики работы [15].

Мы отмечаем, что построение системы мотивации стоит основывать на принципах трех теорий мотивации, иногда идя «от противного». Бесспорно, разработки Маслоу и Герцберга больше подходят для применения на современных предприятиях, чем теории Тейлора, который связывал мотивацию в основном с уровнем заработной платы и производительностью труда. Сейчас работников нужно стимулировать другими способами [19].

Есть основания утверждать, что основные стратегические направления повышения эффективности, применяемых методов усиления мотивации следующие:

1. Совершенствование структуры имеющихся материальных и нематериальных стимулов, реформирование оплаты труда;
2. Социальное обеспечение работников на основе инвестиций в их развитие;
3. Привлечение потенциала социального партнерства, совершенствование коллективно-договорного регулирования труда и его оплаты;
4. Внедрение оценки эффективности мотивационного механизма, использования персонала [6].

При этом процесс применения прогрессивных форм мотивации на предприятии должна сводиться к систематическому планированию успеха мотивационной деятельности, изучения полученных положительных результатов, разработка новых методов, направленных на достижение высокой производительности на основе мотивационного управления персоналом.

Зарубежные и отечественные ученые выделяют большое количество мотивационных факторов, а именно: деньги, карьерный рост, слава признание, самовыражение и самореализация. Безусловно, деньги являются наиболее очевидным и наиболее часто используемым средством для стимулирования персонала. С одной стороны, они являются мощным средством мотивации, а с другой могут выступать фактором демотивации [8].

Поэтому, можно сказать, что внедрение эффективного мотивационного управления на предприятии должно базироваться на возможности использования комплекса мотивационных факторов.

При построении систем мотивации руководители должны учитывать не только взаимосвязь мотивов человека, но и их изменчивую природу. Эти изменения необходимо понимать и уметь вовремя на них реагировать. Практическое воплощение системы мотивации и стимулирования работников обязательно происходит благодаря использованию широкого круга методов: организационно-производственных, социально-экономических, административных, информационно-разъяснительных, социально-психологических, правовых [13].

Мотивационный климат на предприятиях тесно связан с удовлетворенностью работой, что обусловлено многими факторами. Наиболее ценной считается та работа, где работник чувствует свою необходимость, полезность. Этого мнения более придерживаются работники преклонного возраста.

Виды работ, где лучшая организация труда, лучший коллектив, более благоприятные условия труда, более привлекательные для молодых работников. Повышению профессионально-квалификационного уровня предпочтение отдается работникам старшего возраста [14].

В качестве важных факторов мотивации персонала можно рассматривать субъективные факторы выбора профессии и уровня квалификации, определяются уровнем престижности труда. От неудачной системы стимулирования может пострадать не только предприятие, но, как известно, из истории развития экономики различных государств, целая экономическая система, а это все из-за элементарного непонимания между интересами производственного сектора и простого рабочего.