Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

• качество деятельности;
• знание специальных навыков;

Размер выплат по результатам труда отдельным работникам не ограничивается. Общий размер выплат по результатам труда и премирование работников предприятия, в том числе и должностных лиц, осуществляется в пределах фонда заработной платы.

Фонд оплаты труда ЖКП ОАО «Славянка» составляет:

• основную заработную плату (должностные оклады)
• дополнительную заработную плату (индивидуальные премии за личные заслуги; ежемесячные персональные надбавки; квартальные бонусы; годовые бонусы)

Фонд оплаты труда ЖКП ОАО «Славянка» (табл.2.2). Этот анализ заключается в определении удельного веса каждого вида доплат в общем фонде оплаты труда и отклонения пунктов структуры.

Таблица 2.2

Анализ структуры и состава фонда оплаты труда ЖКУ ОАО «Славянка»

Итак, в ходе проведенного анализа, структуры фонда оплаты труда предприятия в период с 2016 по 2017 годы видим, что фонд оплаты труда вырос в целом и по основным составляющим. Причем фонд заработной платы увеличился на 1,09 тыс. у. е., то есть 1,36%. Фонд дополнительной заработной платы, вместе с поощрительными и компенсационными выплатами сократился, но незначительно.

Анализ фонда оплаты труда необходимо дополнить определением и количественной оценкой основных факторов, обусловивших изменение его размера. Постоянная часть фонда заработной платы зависит от среднесписочной численности работников и их среднего заработка за соответствующий период времени; переменная часть расходов на оплату труда, прежде всего, зависит от объема выпущенной продукции и тому подобное.

Итак, проведем факторный анализ фонда оплаты труда ЖКП ОАО «Славянка» (табл.2.3).

По данным таблицы 2.3 можно сделать вывод, что фонд оплаты труда в 2016 году увеличился на 0,1% или на 0,1 тыс. у. е. При этом его переменная часть увеличилась на 8,97% или на 5,23 тыс. у. е., а постоянная часть уменьшилась на 1, 19%, что составило 0,26 тыс. у. е.

Таблица 2.3

Исходные данные для анализа фонда оплаты труда ЖКУ ОАО «Славянка»

Премирование работников ЖКП ОАО «Славянка» осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по продаже услуг. Основным условием начисления бонусов сотруднику является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, выполнение планов установленных правлением предприятия.

Источником выплаты премии в ЖКП ОАО «Славянка» служит фонд материального поощрения, образуется за счет прибыли предприятия в размере четырех процентов от фонда заработной платы.

Способы стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников. В приведенном ниже списке показаны возможные способы материально-денежного стимулирования на предприятии различных групп персонала в процентном выражении от заработной платы:

• для рабочих - 5 - 10% от оклада и сдельного заработка;
• для служащих и специалистов - 10 - 15% от оклада и сдельного заработка;
• для руководителей отделов - 15 - 20% должностного оклада;
• для руководителей высшего звена управления - 30% должностного оклада.

Работники могут быть полностью или частично лишены персональных надбавок в следующих случаях: неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями или правилами организации; совершение дисциплинарного проступка; причинение материального ущерба предприятию или нанесение вреда его деловой репутации; нарушение технологии обслуживания клиентов; совершения ошибок при заключении договоров страхования.

Конкретный размер снижения премии определяется директором предприятия, и зависят от тяжести проступка, недосмотра, а также их последствий.

Работники вполне лишаются дополнительной заработной платы, а также могут налагаться штрафы в следующих случаях: совершение прогула, появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или распил спиртных напитков на рабочем месте, совершения хищения материальных ценностей и имущества организации.

Полное или частичное лишение доплаты осуществляется за тот период, в котором был сделан упущение по работе. Для более глубокого изучения факторов, определяющих мотивы к труду персонала, был проведен опрос персонала ЖКП ОАО «Славянка», в котором участвовало 20 работников предприятия. Опрос проводился с помощью анкетирования. Исследование проводилось по отдельным категориям персонала. Целью опроса было исследовать побудительные мотивы повышения эффективности деятельности, заинтересованности в труде работников ЖКП ОАО «Славянка». Процентные соотношения вариантов роли мотивов к труду персонала представлены в табл. 2.4.

Таблица 2.4

Оценка мотивов к труду персонала ЖКП ОАО «Славянка»

Нынешняя ситуация в государстве, резкое падение жизненного уровня вполне понятно поставили на первое место в числе мотивов к труду материальное стимулирование. На второе место работники поставили моральное стимулирование. Третье место занимает трудовой настрой коллектива. Чуть меньше работников считают мотивом к труду страх потерять работу (табл.2.5).

Таблица 2.5

Оценка условий повышения трудовой активности персонала ЖКУ ОАО «Славянка»

Главную, доминирующую роль мотивов, подтверждающие данные таблицы: работники ЖКП ОАО «Славянка» считают главным условием повышения трудовой активности повышения заработной платы и стабильность заработка. Важной мерой с точки зрения работников есть возможность карьерного роста и премирования за качество труда.

Итак, наиболее наболевшим вопросом для персонала ЖКП ОАО «Славянка» на сегодняшний день является вопрос оплаты труда, а значит и ее оценки. Именно эти вопросы определяют основное содержание трудовых отношений, пока остаются, по крайней мере, на ближайшую перспективу, предметом наиболее распространенных социально-трудовых конфликтов. Необходимы и меры, которые помогли бы, по возможности, снять или частично нейтрализовать показатели, которые влияют на социальную напряженность в трудовых коллективах. К числу таких мер можно отнести: достижения объективности в оценке трудовых результатов; обеспечение экономически обоснованного регулирования заработной платы и денежных доходов работников предприятий в строгом соответствии с результатами труда; создание соответствующего микроклимата, который бы постоянно стимулировал высокий уровень трудовой активности, возможность профессионального роста, развития индивидуальных способностей [12].

Таким образом, для активизации трудовой деятельности работников предприятий необходимо использовать самые разнообразные материальные и духовные мотивы. Это приведет, в конечном счете, к обеспеченности стабильности, увеличения доходов, следовательно, и к улучшению материального положения работников.

При этом следует отметить, что такие мотивы к труду, как: понимание общественной значимости труда, желание принести больше пользы людям, желание работать с полной отдачей и попечительства о делах коллектива, о результатах его труда почти потеряли свое мотивационное значение. А это определенным образом отражается на деятельности предприятий в целом, на их экономическом положении. Поэтому для дальнейшего совершенствования их деятельности нужно больше внимания уделять мотивам, которые якобы теряют свой смысл. Надо своевременно и дифференцированно использовать весь спектр всевозможных трудовых мотивов в практической деятельности.

3. Пути совершенствования системы материальной мотивации персонала ОАО «Славянка»

Исходя из системы оплаты труда и системы стимулирования труда КП ЖКП ОАО «Славянка» предлагаем вариант организации стимулирования работников, который основан на системе оплаты труда с механизмами организации материального стимулирования персонала.