Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

1.3. Формы организации мотивации в поведении организации

До сих пор мы рассматривали только общие, несколько упрощенные определения сущности мотивации персонала. В экономической литературе понятие «мотивация персонала» трактуется неодинаково, хотя большинство определений во многом похожи.

Вообще, основоположником мотивационных теорий считается А. Смит, который доказывал, что человек к работе следует принуждать и ее работу необходимо постоянно контролировать. Принцип «кнута и пряника» был разработан Ф. Тейлором. Им и его современниками было сформулировано понятие «достаточного дневной выработки», суть которого заключалась в дифференциации заработной платы. А также весомый вклад в развитие теории мотивации внесли Э. Мэйо и В. Оучи (теория «Z»). [3]

По словам, известного ученого-психолога С.Л. Рубинштейна, стимулы человека составляют ядро его личности, поэтому изучая мотивационную сферу человека, мы изучаем ее как личность. По разным жизненным обстоятельствам одинаковые действия могут иметь разные мотивы, и наоборот, одинаковый мотив может быть реализован в различных действиях. Обобщая, можно отметить, что мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов трудового коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей [6].

Основными задачами стимулирования являются: формирование у каждого наемного работника понимание места и роли в процессе производства; формирование у руководителей всех уровней демократических принципов к управлению промышленно-производственным персоналом с использованием общественной мотивации и других методов; психологическая подготовка менеджеров всех уровней к коммуникабельному общению с наемными работниками.

Для каждого сотрудника или для группы, нужен индивидуальный подход, основанный на мотивационном цикле. Оценка персонала - слишком сложная управленческая проблема. Процесс стимулирования формируется под влиянием внутренних и внешних факторов. Внутренние факторы связаны с личностью человека - его потребностями и интересами, социальными установками, индивидуальной позицией по отдельным вещам, нравственными убеждениями, ожиданиями, восприятием и осознанием определенных ценностей [3].

Среди внешних факторов преобладают стимулы, применяет организация, в которой работает человек. Стимулирование - это поощрение людей к повышению эффективности трудовой деятельности, основанное на материальном или материальном вознаграждении.

В общем, система стимулирования представляет собой оптимальное сочетание материального и морального стимулирования, воспитательных действий для нарушителей трудовой дисциплины. Социальная эффективность стимулирования определяется степенью взаимосвязи системы стимулов с системой интересов и потребностей, на которые эти стимулы направлены.

Материальными стимулами труда, кроме денежных вознаграждений, есть возможность изменения социального статуса (карьера), получение памятных подарков, туристических и экскурсионных путевок, определенных льгот и привилегий в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания. [8]

Моральные стимулы - удовольствие от осознания того, что осуществленная работа, станет полезной для коллектива, в котором он работает, или для общества в целом; чувстве страха перед наказанием за невыполненную работу и т. п.

Для более детального рассмотрения вопроса мотивации и основных его систем будет целесообразно рассмотреть зарубежный опыт использования приемов стимулирования на конкретных примерах.

Например, мотивационная система США отличается целенаправленным характером формирования мотивов трудовой деятельности. На предприятиях американского типа имеет место повышение размеров оплаты, труда при оказании преимущественное значение квалификационному уровню работника, отражающий характер образования, количество освоенных специальностей. [2]

Примером трудовой мотивации работников, есть опыт инвестиционного банка Goldman Sachs, который сделал своим работникам такой сюрприз: кроме зарплаты, которая в компании достаточно высока, на счета случайным образом выбранных работников поступило по 6 тыс. долларов.

Так, в компании «Марс инк» все служащие получают еженедельную 10% надбавку за отсутствие опозданий на работу. Крупные компании «ИБМ», «Линкольн», «Макдональдс» своим работникам, вручают подарки, значки, медали и тому подобное. Основными методами стимулирования труда на предприятиях США являются:

1. повышение заработной платы работникам в зависимости от их квалификационного уровня;
2. вознаграждения за качественно выполненную работу;
3. надбавки за соблюдение трудовой дисциплины;
4. создание для работников компании «центров здоровья», с соответствующим оборудованием, предоставлением финансовой помощи лицам, имеющим детей-инвалидов;
5. предоставление работникам больничных услуг;
6. премии менеджерам фирм, при условии, что их трудом удовлетворении подрядные сотрудники [21].

Итак, суть американской системы показывает, что оклад и заработная плата рабочих растут в зависимости от личной квалификации, количества выполняемых задач, качества их выполнения и т. д. [2]

Для того чтобы понять более глубоко понятие «стимулирование», приведем несколько определений понятий «стимула»:

1. Это обостренная палка, которой подгоняют животных;
2. Внешнее побуждение к действию, толчок;
3. Физический агент, действующий на органы чувств [7].

Именно с помощью стимула человек выполняет то или иное действие. У каждого из нас есть собственный стимул. У некоторых это желание быть богатым и знаменитым, а в некоторых просто страх недостижения успеха в жизни. Таким образом, стимулирование - это процесс воздействия на человека, следствием которого всегда действие, направленное на достижение определенной цели.

Классификация форм стимулирования трудовой деятельности выделяет такие формы, как принуждение, побуждение и вознаграждение, ориентированных на использование всех видов мотиваторов и органично вписываются в классическую систему методов менеджмента персоналом.

Понятие вознаграждения включает комплекс материальных и нематериальных, прямых и косвенных благ — стимулов, получаемых персоналом за индивидуальный или коллективный вклад в результаты деятельности предприятия с помощью профессионального труда, творческой активности и необходимой трудового поведения.

1.4. Нематериальная мотивация персонала в организации

В развитых странах, нематериальное стимулирование занимает довольно важное место даже иногда, ценится больше, чем материальное. Уже за последний года, большинство предприятий, в том числе отделений транснациональных корпораций, начали использовать в своей деятельности зарубежный опыт стимулирования работников.

Важный толчок к использованию нематериального стимулирования осуществила ограниченность финансовых возможностей компаний и потребность постоянного сокращения расходов предприятия.

Нематериальное стимулирование, в большинстве случаев, направлено на повышение лояльности и заинтересованности сотрудников в компании. В нее входят такие поощрения высоко результативной работы, которые не выдаются сотрудникам в виде наличных или безналичных денег, но могут потребовать от компании инвестиций в качество рабочей силы [15].

Данные стимулы побуждения трудовых ресурсов, могут быть направлены как на отдельного работника, так и на коллектив в целом. Корпорации берут на вооружение способы повышения производительности труда, не требующие больших финансовых вливаний.

Современные HR-менеджеры сочетают западные методики стимулирования с советскими методами управления.

В большинстве случаев, нематериальное стимулирование в РФ, широко применяется в банках, поскольку большинство из них являются дочерними отделениями материнских компаний, которые находятся за пределами нашего государства. Так, «Сбербанк РФ» объединяет два вида мотивации работников. Наряду с денежными стимулами важное место занимают и нематериальные выгоды для персонала, в том числе дополнительные отгулы за эффективную работу, система участия работников в принятии решений, обучение, повышение квалификации, корпоративная культура, оценка результативности труда и, конечно, продвижение по службе [9].

Существуют определенные нематериальные способы воздействия, улучшающие работу трудовых ресурсов организации. Среди них основными являются:

1. Нормативный способ - это поощрение человека, к определенному поведению используя такие идейно-психологического воздействия, как убеждение, внушение, информирование и психологического заражения;
2. Принудительный способ - базируется на использовании власти, применяя угрозы относительно ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
3. Стимулирующий способ - включает совокупность действий, направленных не только налицо, но и на внешние обстоятельства с помощью стимулов, которые направляют рабочего к определенному поведению [4].

Нормативный и принудительный способ является прямыми методами мотивации, потому что предполагают непосредственное влияние на работника, а стимулирующий является косвенным методом, поскольку воздействие на человека осуществляется не в качестве непосредственного повода, а лишь как предпосылка для действия.

Мотивация персонала в корпоративном управлении включает целый ряд составляющих, а именно:

1. мотивацию трудовой деятельности, то есть побуждение персонала к эффективной трудовой деятельности, обеспечивающей необходимые вознаграждения, и удовлетворяет имеющиеся потребности;
2. мотивацию стабильной и продуктивной занятости;
3. мотивацию развития конкурентоспособности работника;
4. мотивацию владения средствами производства;
5. мотивацию выбора нового места работы и тому подобное [8].

Мотивация персонала в корпоративном управлении как область практической деятельности, которая непосредственно связана с реализацией интересов субъектов хозяйствования, взаимодействием работодателей и наемных работников, правомерно рассматривается как одна из ведущих составляющих социально-трудовых отношений.

При управлении мотивацией в корпоративном управлении необходимо учитывать, что люди с большей степенью мотивации работают продуктивнее независимо от уровня их способностей или навыков [2].

Мотивационный механизм большинство авторов определяют как комплекс организационно-экономических материально-технических и социально-психологических инструментов и методов побуждения к эффективному труду для обеспечения достижения целей мотивационной политики [8].

Мотивационный механизм обеспечивает преобразование набора факторов, принципов, стимулов, мотивов, ценностных ориентаций, ожиданий, поведенческих реакций с линейного дискретного состояния в замкнутое состояние, постоянно повторяющийся процесс. В структурном отношении мотивационный механизм включает финансово-экономические методы и рычаги, определенную структуру ответственных работников, нормы и правила стимулирования, периодичность проведения оценки осуществляемых мероприятий и т. д. [20].

Мотивационный механизм в корпоративном управлении должен строиться с учетом особенностей персонала, включающие потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников и учитывать существующую структуру управления персоналом, факторы, влияющие на учреждение внутри и снаружи, а также сложившиеся и исторический опыт работы.

Существует много способов воздействия на мотивацию конкретного человека, количество которых только увеличивается. Важно то, что способы обеспечения эффективного влияния на мотивацию трудовой деятельности человека не являются постоянными. К тому же один и тот же фактор, что на сегодня мотивирует конкретного человека к эффективному выполнению своих обязанностей и продуктивной деятельности, уже завтра может способствовать снижению этих мотивационных установок. Поэтому это лишь подтверждает необходимость и важность изучения потребностей конкретного человека, его установок, желаний, ценностей для разработки действенных мер воздействия на поведение каждого работника [6].

Необходимо обратить внимание, что большинство методов воздействия на работников заложены в культуре той страны, где они применяются.